如何确定企业的关键绩效考核指标

如何确定企业的关键绩效考核指标~

一、概述
1、概念
关键绩效考核指标(KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
2、关键绩效指标的SMART原则
　 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
　　确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。
　　1、建立评价指标体系
　　可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
　　2、设定评价标准
　　一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。
　　3、审核关键绩效指标
　　对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。
二、KPI设计的基本思路
　 1.鱼骨图分析法
　　运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:
　　(1)根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
　　(2)根据岗位,1%的标准，定义成功的关键因素。
　　(3)确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。
　　(4)关键绩效指标的分解。
　　2.工作量化的灵活处理
　　有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
　　3.PDCA循环
　　运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有:
　　(1)关键绩效指标由专业人员设计。
　　(2)设计稿上报公司领导班子审议。
　　(3)根据公司领导班子的意见进行修订。
　　(4)将修订稿交各职能部门讨论。
　　(5)将讨论意见集中再修订。
　　(6)上报批准下发。
　　其中(1)—(5)项，实际工作中会有几个来回。
4.KPI考核的支持环境
　　有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想真正达到效果，还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。
　　(1)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。
　　(2)各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术支撑作用。
　　(3)重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。
　　(4)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度紧密，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。
三、KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正” 一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。

绩效指标即关键业绩指标（KPI）,是现代企业普遍重视的一种业绩考核办法。不同行业，不同公司，不同部门的KPI都是不一样的，但所有的考核指标都要以公司的战略目标为依据，为最终的考核标准。制定公司的绩效考核指标要遵循一定的原则和步骤：

第一，明确公司的战略目标，即总目标，再将总目标逐级分解，形成部门目标、小组目标和个人目标。目标制定一定要遵循smart原则，即明确、可测量、可实现、相关性和时限性，缺一不可。
第二，根据总目标及各层级目标来决定各部门、各成员要做的具体工作，明确各岗位职责、权限，进而确定考核项目，关键考核指标以及评价、审定指标计算方式、所占权重、数据来源、分值等项目，制定考核管理制度及相应的表格。考核指标要实事求是，可量化，易操作，尽量剔除主观性太强、没有数据支撑的考核项目。
第三，根据公司制度流程做好各考核指标的数据统计、汇总、分析、存档等工作，为最终的考核评分打好数据基础。
最后，总结分析上一个考核周期中存在的问题，对考核指标进行优化改善，剔除没有意义的指标，以期在下个周期中能达成更好的考核激励效果。

确定绩效考核指标的过程通常涉及以下步骤：
1. 确定组织目标：了解组织的长期和短期目标，包括战略目标、财务目标和业务目标。这些目标提供了确定绩效考核指标的整体方向。

2. 分析工作职责：详细了解每个员工的工作职责和角色要求。考虑员工在岗位上应承担的职责和任务，以及他们对组织成功的贡献。

3. 确定关键绩效领域：确定组织关注的关键绩效领域。这些领域可以根据业务需求、行业标准和组织优先级来确定。常见的关键绩效领域包括销售业绩、客户满意度、质量控制、团队合作等。

4. 将目标细化为具体指标：将组织目标和关键绩效领域转化为具体的绩效指标。这些指标应该是可度量、可衡量和可比较的，以便能够准确评估员工的表现。例如，销售业绩可以使用销售额、销售增长率或市场份额等指标来衡量。

5. 使用SMART原则：确保绩效考核指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时限（Time-bound）。这样的指标更具明确性和可操作性。

6. 考虑定性和定量指标：绩效考核指标可以包括定性和定量指标。定性指标描述员工的行为、技能和能力，而定量指标用数字和统计数据衡量绩效。综合运用这两种类型的指标可以提供更全面的评估。

7. 制定目标和期望：为每个绩效考核指标设定具体的目标和期望。这些目标应该是具有挑战性的，但也要合理可行。设定明确的目标可以激励员工追求卓越的表现。

8. 制定评估和反馈机制：建立绩效评估和反馈机制，包括评估周期、评估方法和反馈方式。确保评估过程公正、透明，并及时向员工提供有关他们绩效的准确反馈。

9. 定期评估和调整：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况进行必要的调整和改进，以确保指标仍然与组织目标保持一致，并能够准确衡量员工的表现。

10. 持续改进：绩效考核是一个持续改进的过程。通过不断学习和反思，根据实践和经验，不断优化和调整绩效考核指标，以确保其与组织目标和员工需求相匹配。

绩效考核指标的确定需要综合考虑组织目标、工作职责、关键绩效领域和SMART原则，并通过定量和定性指标来综合评估员工的绩效。灵活性和持续改进是确保绩效考核指标的有效性和适应性的关键。

　　关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：
　　1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
　　2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；
　　3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
　　4、关键绩效指标的分解与落实
　　以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
　　例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
　　由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：
　　1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）
　　2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）
　　3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）
　　4．销售费用 （如直接销售费用率或直接销售费用降低率）
　　5．合同错误率降低率
　　除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
　　需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。

利润和长期发展前景

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