企业做好绩效管理的关键？

企业如何做好绩效管理~

绩效管理流程
　　1、制订考核计划 　　1）明确考核的目的和对象。 　　2）选择考核内容和方法。 　　3）确定考核时间 　　2、进行技术准备 　　绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 　　3、选拔考核人员 　　在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 　　通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 　　4、收集资料信息 　　收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 　　5、做出分析评价 　　1）确定单项的等级和分值。 　　2）对同一项目各考核来源的结果综合。 　　3）对不同项目考核结果的综合。
绩效管理的重要工具
　　目标管理和KPI 由杜拉克在1954年提出的目标管理，是把企业的工作目的和任务自上而下地转化为全体员工的明确目标，据此考核。也要求经理人从控制下属变成与下属一起设定客观目标，让员工依靠自己的积极性去完成。"目标管理主要是制订目标，下放目标，然后考核。"Lucy Zhou认为虽然其中也有一些跟踪的内容，但还是注重结果而不是对行为过程的管理。 而从这种纵向目标一致的理念中衍生出的关键绩效指标（KPI），却成为动态绩效管理中都需要用到的概念。它既保留了目标管理从上到下的指标分解过程，也结合了有形财务指标和无形指标（如工作态度、公共责任等等）的思路，但更侧重过程中的辅导和沟通。每位员工的KPI选择标准一般是对工作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容。 　　它的优点是简单，比如销售人员的KPI可以选择销售额、利润率或市场份额，对于规模较小、经营模式单一、业务单元不重叠的企业来说易于操作。缺点也比较明显：选择KPI的标准相对随意零散，标准的配比权重也是随机确定，可能管理层拍拍脑袋就做出了决策。 　　360度打分 在Lucy Zhou看来，360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对"德能勤绩"的抽象概念打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。 　　但对一些支持部门，如财务部、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法。林光明建议"在流程上还是要由上对下，而不采取由下对上的做法。" 　　平衡计分卡 平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用于绩效管理当中，但孙永玲认为，平衡计分卡从1992年诞生到现在，已经超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。"一个成功的绩效管理系统应当把战略置于中心地位。"她强调。 　　平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调。孙永玲指出，平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式，许多交叉性收益都开始显现出来。同时，平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。 　　EVA价值管理 基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，"无论是提高销售额还是提高市场份额，最终目的是为企业创造价值。EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了考核中间过程指标可能造成的管理上的误导。 　　EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将高层压力分解到基层。但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素（IPF），类似于KPI中的行为过程指标。通过IPF把行政、人事等不创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内每个员工间的奖金分配。 　　康雁坦言，在国内，基于财务的EVA绩效管理有时比较难操作："企业内部抽取下属单位的财务数据比较难，或者数据难以达到供分析判断的要求。"所以对财务分析系统不很完善的企业，实行时需要加以具体调整。 　　绩效管理成功的企业，都具有以下三个特点： 　　一是能正确看待绩效管理的作用，同时具备推行绩效管理的前提条件； 　　二是企业已经建立了规范、系统的绩效管理体系； 　　三是企业各级管理者和员工熟练掌握有关绩效管理实施的工具和技巧。
绩效考评的方式
　　1.按考评时间分类 ：可分为日常考评与定期考评。 　　（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； 　　（2） 定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 　　2.按考评主体分类 ：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。 　　（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 　　（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 　　（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 　　（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 　　（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是唯一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 　　3.按考评结果的表现形式分类 ：可分为定性考评与定量考评。 　　（1）定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示； 　　（2）定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

成功绩效管理的三个必备要素：指标、承诺和改进。不论是传统的MBO、BSC和KPI，还是目前流行的PBC和OKR，只要缺少三要素中的一个，都不能称之为完整的绩效管理。
指标：是绩效管理的基础。此处的指标不仅是指标的名称，还包括目标值和评分标准等组成要素。指标的重要作用是指引员工工作的方向，同时也是企业衡量员工工作结果的重要依据。如果没有指标，员工在工作中会迷失方向。
我有一位要好的高中同学，他经营一家服装企业。有一年春节他问我：“虽然整体经济下滑，去年（2014年）我们超额完成了既定的销售目标，但是公司没有挣到钱！我们也对销售员绩效考核了啊！”。

“销售员考核哪些指标啊？”我问。
“销售额、销售成本、回款率、客户投诉次数、新增客户数量和客户流失率”他不假思索地告诉了我，然后又反问了一句“销售员不就是考核这些吗？”
“考核内容比较全面！你既然关心利润，为什么不考核利润呢？”我也反问了他一句。
“销售额减去销售成本不就是利润吗？”他不甘示弱地解释。
“你说得对，但也不全对！”
“这是什么意思？”他马上打断了我的话，一脸茫然地看着我。
“考核销售额是引导销售员多卖衣服，他们只关心卖了多少钱，但不关心是否挣钱。为了销售额，有时销售员会降价或者给客户优惠；而考核利润时，销售员就会衡量卖了这件衣服是否挣钱？他们会在挣钱的前提下把衣服卖出去。”
他立刻明白了我的意思，拿起手机给人力资源部经理发了一条微信，让其修改考核指标。
好的考核指标既能够承接公司战略，也能实现老板指哪打哪的作用。从我朋友的案例中可以看出：他用指标指向销售额，销售员就会打向销售额。销售额就成了指引销售员工作的方向。当他考核利润时，利润就成了销售员工作的方向。

承诺：是绩效管理的关键。绩效管理实施成功的企业，一定是信守承诺的企业。众所周知，商鞅在秦国变法的第一道政令是：若有人将一根木头从南门搬到北门赏10金。所有民众都不相信。直到将赏金提升至50金时，才有人将木头搬到了北门，商鞅如约赏他50金。这项工作难道真值50金吗？显然不值，但商鞅为什么这么做呢？他就是想告诉秦国民众，只要按照国家政令把事情做好。国家就一定兑现承诺。只有取信于民，民众才会集中精力做好事情，而不是在做事中还怀疑付出是否真有回报。治理国家如此，运营企业也是如此。
我曾经写过《员工积极性不高，只因你曾经做了这件事》这篇文章。我的一位大学同学看完后，打电话给我“这篇文章感同深受啊！我们企业前几天刚召开降低成本动员大会，领导宣布完成目标有现金奖励。但员工没有显示一点点兴奋的表情。以前我们公司搞了好几次类似活动，但公司没有兑现过一次。这次大家也只是听听而已，不会当真”。
管理建立在信任的基础上，而信任的前提就是兑现承诺。在绩效管理三个必备要素中，承诺是成功实施绩效管理的关键，推动着绩效管理持续循环。一旦无法兑现承诺，就打破了绩效管理正常循环，换句话说就是失去了信任基础，绩效管理必然面对着失败。

改进：是绩效管理的目的。自从提出绩效管理概念以来，无数企业通过实践证明：推行绩效管理的最终目的是提升员工能力，实现企业目标。如果绩效管理只是作为员工晋升或薪酬调整的依据，甚至为了降低人工成本或辞退员工，那么绩效管理注定以失败告终。晋升、调薪或者辞退都只是管理手段，通过这些手段实现企业目标。
有位制造行业的学员，他们公司接了一个非标件的产品，试产时有三处问题始终无法满足客户需求。公司扣了技术部很多奖金，但技术部一直拿不出好的解决方案，问我是否有好的解决办法？
我当时告诉她没有人会和钱过不去，既然扣了技术部很多奖金都无法解决，只能说技术部没有实力解决这些问题，需要找行业牛人帮助技术部改进。
从这个案例我们可以得出：不是制定了指标，兑现了承诺，员工就能把工作做好。在员工遇到困难时，上级领导要给予指导和资源支持，帮助员工改进，提升他们的能力，才能实现企业目标，达成员工和企业双赢的局面。
综上所述，指标、承诺和改进是成功绩效管理的三个必备要素。指标，指引企业和员工做正确的事；承诺，建立信任基础；改进，帮助员工提升能力。绩效管理虽然很难，但也成就了IBM、三星、GE等诸多世界500强企业。只要能够抓住指标、承诺和改进三个必备要素，建立和完善企业的绩效管理体系，我相信您的企业推行绩效管理会越来越轻松。

　　1、调整绩效思维
　　人穷就是心穷，企业落后首先是思维落后，要是一个企业连思维都不愿调整改变时，唯一的结局就是关门大吉了。所以，多与专业人士沟通交流，多在外接受一些培训，多接受专业人士的建议就是最好的思维提升途径。
　　2、树立绩效目标
　　目标有经营目标、市场目标和管理目标之分，也有期限之别，缺乏目标的企业永远是小企业，没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸，目标就是绩效的基础。所以，企业必须根据运营现状，制定自己的绩效目标。
　　3、列举改善内容
　　小企业几乎处处都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企业必须罗列出内部“最急于改善”的问题，按照ABC法则分类并做成改善计划，然后再化为绩效任务，一步步去改善。
　　4、分解绩效指标
　　指标是考核评估的标准，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做过了浪费资源，半途而废还不如不做。“恰到好处”才是绩效的最好结局。
　　5、实施绩效培训
　　培训是一切管理改善方案实施推行的最有效手段，所以，系统化的绩效培训必不可少，更需要有措施保证培训效果，促使培训顺利消化和转化。
　　6、创新绩效模式
　　常规的绩效模式都是扣分制，但小企业的绩效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣钱，而统一实施绩效奖励，每月统一发布绩效目标，月底统一考核，根据绩效得分实施奖励，引导下属自我改善和提升。
　　7、绩效总结与改善
　　绩效提升就是一个“矮子爬楼梯”的过程，绩效考核只是绩效的一部分，考核之后必须及时总结，将总结出来的问题列入下月的绩效计划持续加以改善，这才是绩效的终极目的。

简单地讲两点供参考.
一、根据企业实际情况，按SMART原则制定绩效方案.
二、有效地执行考核是成败关键.
.注意：1、考核项目不是越多越好！抓关键几项就行.
2、考核要透明公平公正；执行中不断完善方案.
3、奖到心动，罚到心痛，方能引起重视达到目的.

在企业发展中，绩效管理是一个重要课题，长松咨询的管理培训课程解析企业进行科学的绩效管理应做到:1.传递企业的文化和对员工严肃的爱。2.驱动员工朝企业希望的方向前进。3 .以量化标准为主导。4.均衡考核业绩、品行、能力。学好绩效管理，让企业不再有难题，长松咨询的管理培训课程伴企业一路前行。

这一般会根据以前的销售情况作为一个参考，关键在于制定每个月的销售计划，每一季度的销售计划，以及每一年的的销售计划，并把销售计划按照合理的方式分配下去，并加以实施，最后进行评估。

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余杭区15030504987： 提高绩效管理的关键点是什么 ? - ？
吉谦鸦胆： 有很多关键点,根据公司的实际情况,如领导的支持,绩效管理制度的科学性,绩效管理的执行力等等.

余杭区15030504987： 绩效管理关键点是什么 - ？
吉谦鸦胆： 获得企业总经理的认可.因为绩效管理是企业的重要管理改革,其一举一动都牵动着整个企业,总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败.条件:(1)总经理的支持 (2)直线经理的首肯 (3)员工的积极参与

余杭区15030504987： 使绩效管理取得成效的关键因素是什么? - ？
吉谦鸦胆： 目标清晰 量化细致、可操作 奖罚合适 靠制度规范行为,靠行为沉淀习惯,靠习惯形成文化

余杭区15030504987： 如何进行成功的绩效管理 - ？
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吉谦鸦胆： 对于企业来说,绩效管理体系是支撑企业战略和目标实现的管理工具,要实施好绩效管理体系,确保绩效制度的有效落地,“绩效机制”、“绩效能力”、“绩效文化”三方因素缺一不可.一、构建绩效机制,搭建基本的绩效框架.绩效机制,...

余杭区15030504987： 实施绩效管理有哪些关键点要特别注意? - ？
吉谦鸦胆： 究其原因,是由于绩效管理实施的复杂性和系统性,使实施主体难于应付,往往因为考虑不周,而事倍功半.不但不能推行,反而带来许多次生问题,使企业绩效没有提升甚至下滑.其实,绩效管理做为改进组织绩效和个人绩效的工具,其本身...

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吉谦鸦胆： 1、需要正确理解绩效考核的概念 很多人对绩效考核的理解模糊,不清晰,认为绩效考核就是对员工进行打分,排名,这样理解是不准确,不全面的.绩效考核应该是对上一阶段工作的一个总结,通过这个总结来改善绩效,获得发展.2、需要...

余杭区15030504987： 浅谈企业如何做好绩效管理工作 - ？
吉谦鸦胆： 1.成立绩效管理组织机构 绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系,并涉及各个方面,在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力,所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进.2.绩效目标设定 绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工...

余杭区15030504987： 如何进行绩效管理 - ？
吉谦鸦胆： 下面简单介绍一下绩效管理的流程,希望对您有所帮助! 1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象. 2)选择考核内容和方法. 3)确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作.其技术准备主要包括确定考核标准、选...

余杭区15030504987： 如何提高企业管理绩效? - ？
吉谦鸦胆： 提高员工绩效是企业不断追求的目标,也是促进企业不断发展的重要手段.企业要想提高员工的工作绩效,促进企业的健康发展,需要从以下四个方面进行管理.一、知人只有知道员工的优点缺点,才能对员工的素质能力进行客观的评价....