如何科学确定绩效评估指标的权重

公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...~

公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...
文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想

1、部门考核体系的设计

a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标

确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。

b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法

定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。

c.部门关键绩效考核指标的来源

现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。

一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。

（1）公司级目标

公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。

公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。 小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是：做好......一帆风顺年年好 万事如意步步高 吉星高照

确定绩效评估指标的权重是一个涉及主观和客观因素的过程。下面提供一些科学确定绩效评估指标权重的方法：
1. 目标对齐法：将每个绩效指标的权重与公司的战略目标和业务优先级对齐。根据每个指标对实现战略目标的重要性，分配相应的权重。这可以通过与高层管理层和业务部门的沟通来实现，以确保权重的设定符合组织整体的战略方向。

2. 专家评估法：邀请多个相关领域的专家，如高级管理人员、业务负责人或领域专家，参与权重的设定。专家根据他们的经验和专业知识，对每个指标的重要性进行评估，并提供权重建议。通过综合专家的意见，得出最终的权重分配方案。

3. 数据驱动法：基于历史数据和统计分析，确定各个绩效指标对组织绩效的贡献程度。通过分析指标之间的相关性和对业绩的影响程度，可以量化地确定权重。这需要对相关数据进行统计分析和建模，以了解各个指标对绩效的实际影响。

4. 层次分析法：使用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）进行权重的确定。AHP是一种多准则决策方法，可以帮助确定不同指标之间的相对重要性。该方法通过对指标进行配对比较，以及使用专家的判断和评分来计算权重。AHP提供了一种系统化的方法来处理多个指标和多个因素之间的复杂关系。

5. 员工参与法：鼓励员工参与权重的确定过程。可以通过员工调查、小组讨论或工作坊等形式，让员工参与到权重设定的决策过程中。这样可以提高员工对绩效评估的认可度和参与度，增加权重设定的公正性和透明度。

在确定权重时，建议综合使用多种方法，并根据实际情况进行调整和权衡。权重的设定应该符合组织的整体目标和价值观，并且要与绩效指标的重要性相匹配。此外，定期评估权重的有效性，并根据业务需求和环境变化进行调整，以保持绩效评估的准确性和有效性。

确定绩效评估指标的权重是一个复杂的过程，可以考虑以下几个步骤来科学确定权重：
1. 目标相关性：评估每个绩效评估指标与组织的战略目标之间的相关性。较高相关性的指标应该被赋予更高的权重，因为它们更直接地贡献到组织的核心目标上。

2. 业务影响力：考虑每个指标对业务绩效的影响程度。某些指标可能对组织的成功和长期发展具有更大的影响力，因此它们应该被赋予更高的权重。

3. 关键绩效要素：确定哪些指标是关键绩效要素，即对组织的成功至关重要的指标。这些指标应该被赋予较高的权重，因为它们对组织的核心目标和关键绩效产生了直接的影响。

4. 员工参与：与员工进行沟通和参与，了解他们对指标重要性的看法。员工的参与可以增加他们对绩效评估的接受度和认同感，并帮助确定权重的合理性。

5. 专家意见：咨询领域内的专家或相关部门的管理层，获取他们对权重设定的意见和建议。他们的专业知识和经验可以提供有价值的指导，并确保权重的科学性和客观性。

6. 权衡和协商：在权重设定过程中进行权衡和协商。不同的部门和利益相关者可能有不同的意见和偏好，需要通过协商达成共识，以平衡各方的需求和利益。

7. 试行和调整：进行试行并根据实际情况进行调整。在实施初期，可以尝试不同的权重分配方案，并监测其效果。根据实际绩效表现和反馈，进行必要的调整和优化。

公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...
文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想

1、部门考核体系的设计

a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标

确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。

b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法

定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。

c.部门关键绩效考核指标的来源

现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。

一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。

（1）公司级目标

公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。

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洮北区13212956408： 在企业的绩效考核里,怎样设置绩效考核指标的权重分配 - ？
度浦小柴： 公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...应从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效...

洮北区13212956408： 如何科学确定绩效评估指标的权重 - ？
度浦小柴： 不同的企业确定的权重内容和系数都不一样.主要有:1)通过模糊评价来确定权重.先确定企业KPI(关键绩效指标)中与考核相关的指标,如销售收入、经营利润、成本、费用等,然后利用评价的办法(可以设定很好、好、一般、差、很差几个档),然后利用模糊数学(线性代数矩阵)计算各指标的权重.2)通过专家打分的办法确定权重.在设计的表内划勾,例如:项目名称 程度 结果80% 60% 40% 20% 销售额 资金投入 成本消耗 ...3)利用问卷调查方式确定权重.把问卷结果进行统计,排除顺序,确定权重.无论用哪种方法确定的权重,系数合计必须等于1.各项费用

洮北区13212956408： 确定评分权重的方法 - ？
度浦小柴： 主观赋权法主要是由专家根据经验主观判断而得到,如AHP法、Delphi法等,这种方法人们研究较早,也较为成熟,但客观性较差.客观赋权法的原始数据是由各指标在评价中的实际数据组成,它不依赖于人...

洮北区13212956408： 绩效考核权重比应用 - ？
度浦小柴： 从绩效考核指标的权重设置,往往会参考以下原则:1、以公司总体目标为导向,与公司目标支撑关联度越强的指标,权重应当越大2、对于影响总体目标达成的关键短板,希望重点改善或重点加强的指标,权重应当越大3、每一个指标的权重一...

洮北区13212956408： 部门绩效考核中定量指标如何确定权重 - ？
度浦小柴： 上边这位兄台的理论已经很完备了; 实际操作当中,是很灵活的,你说的是年终目标吧??指标可以分为日常经营责任状和年终总体目标责任状分开来做;即日常考核和年终总体平定相结合的方法,即有所权衡和平衡. 定指标,要结合往年同期数据(比如完成率),定的数值要通过努力可以达到,要让人认同,否则,你定的太离谱,标准太高,反而不能落地实施,就说明游戏规则有问题,大家不进这个圈子,你也就失控了. 知道要在哪写地方控制和改善,目标就是指挥棒,权重就是指挥棒,所以,结合自己的实际情况和要达到的目的来定. 管事凭效果,说的是最终结果(是否达到所定的植);管人凭考核,要用考核指标和权重去引导,激励,制度不是一层不变的,也不是一劳永逸的.

洮北区13212956408： 绩效考核里得分和权重是如何计算的 - ？
度浦小柴： 分析如下: 1.采用性能系数 绩效系数:将绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调整薪酬分配的功能.部门绩效系数和个人绩效系数定义为测试结果百分比.部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与具体考核结果(百分比)的乘积. 2...

洮北区13212956408： 绩效考核各项指标的评分怎么设置 - ？
度浦小柴： 一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责.绩效管理是战略目标实施的有效工具,绩效管理指标应...

洮北区13212956408： 部门重点评价和财政评价绩效指标的权重根据各项指标在评价... - 上学吧？
度浦小柴： 方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行.2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法.其原理是:在...