设计关键绩效指标体系的程序有哪些

设计关键绩效指标体系的程序有哪些~

设计关键绩效指标体系的程序包括以下步骤：
1. 确定战略目标和工作目标：明确公司的战略目标和部门的工作目标，以便为绩效指标的设计提供方向。

2. 定义绩效指标类别：根据工作目标，将绩效指标划分为不同的类别，例如财务、客户、流程、学习与成长等。

3. 识别与战略目标和工作目标相关的绩效指标：根据公司的战略目标和部门的工作目标，识别与之相关的绩效指标，并确保这些指标与所选的绩效指标类别相匹配。

4. 设计绩效指标：根据绩效指标类别，设计适当的绩效指标，这些指标应该具有可量化和可衡量性，并能够反映出业务绩效的重要方面。例如，对于财务指标，可以选择利润率、现金流、收益等。

5. 确定绩效指标的权重：根据绩效指标的重要性和关联度，确定每个绩效指标的权重。这可以帮助组织更好地了解每个绩效指标的重要性，并确保绩效指标的计算公式具有合理性。

6. 建立数据收集和分析系统：建立数据收集和分析系统，以便收集和分析相关的数据，并根据绩效指标计算业务绩效。

7. 制定报告和分析绩效结果：制定报告和分析绩效结果，这可以帮助组织了解业务绩效的优势和短板，并为绩效指标的改进提供基础和支持。

8. 定期评估和改进绩效指标：定期评估和改进绩效指标，以确保其有效性和适用性。这可以帮助组织了解业务绩效的情况，并提出改进绩效指标的建议，以帮助组织不断提高绩效。

设计关键绩效指标体系的程序包括以下几个步骤：
1. 确定业务目标和战略：根据企业的业务目标和战略，明确企业的使命、愿景和价值观，并将其转化为可执行的目标和计划。

2. 确定关键绩效指标：根据业务目标和战略，确定关键绩效指标。这些指标应该能够衡量企业在不同领域的表现，例如市场份额、销售额、利润率、客户满意度等。

3. 确定指标的重要性和权重：根据业务目标和战略，确定每个指标的重要性和权重，以便能够为每个指标分配适当的重要性和优先级。

4. 确定指标的测量方法：根据指标的性质和重要性，确定相应的测量方法。这些方法可以是定量的、定性的或者是混合的，应该具有可靠性和有效性。

5. 设计绩效指标体系的框架：将所有的指标按照类别和层次进行分类和组织，建立一个绩效指标体系的框架。这个框架应该能够反映企业的战略和目标，并且能够支持绩效管理的目的和目标。

6. 确定绩效考核周期和评估标准：确定绩效考核周期和评估标准，以便能够及时、准确地评估员工的绩效表现。评估标准应该是公正、客观、透明和合理的。

7. 提供反馈和指导：提供持续的反馈和指导，以帮助员工了解他们的绩效表现和如何改进。这些反馈和指导应该及时、正式和个人化，并且应该能够帮助员工了解他们在企业中的角色和价值。

8. 持续改进和管理：根据评估结果和分析报告，对绩效指标体系进行持续改进和管理，以确保其有效性和适应性。

在设计关键绩效指标体系时，还需要注意以下几点：
1. 目标和指标要与企业的战略和目标相一致。

2. 指标要能够衡量企业在不同领域的表现，并且具有可量化性、可衡量性和可比性。

3. 指标的测量方法应该根据不同的指标进行选择，并且应该具有可靠性和有效性。

4. 绩效指标体系的框架应该能够反映企业的战略和目标，并且能够支持绩效管理的目的和目标。

5. 绩效考核周期和评估标准应该是公正、客观、透明和合理的。

6. 反馈和指导应该及时、正式和个人化，以便更好地帮助员工了解他们的绩效表现和如何改进。

7. 绩效指标体系应该是一个持续性的过程，需要不断进行改进和管理，以确保其有效性和适应性。

设计关键绩效指标体系需要考虑到企业的特定情况和目标，并且需要与员工的工作职责和绩效目标相一致。最终设计出来的绩效指标体系应该能够全面评估员工的绩效，并且能够激励员工的表现和提高企业的绩效和竞争力。

一、KPI目标确定

确定KPI体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。准确定位KPI体
系建立的目标，首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四
个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩，如收入、净利润等；战略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标，衡量业务可持续的获利能力，如重点客户细分、客
户满意度等；组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才的强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等；公司价值目标是公司区别于同行业者的显
著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等。

其次需层层分解公司目标，形成整个公司的"价值场"。公司目标的分解方法应根据企业的实际情况而定，常用的分解方法包括综合分析法，即分析公
司过去三年的历史数据，判断发展趋势；对比法，即同国际、国内的业绩最佳典范比照，并结合企业自身能力评估而进一步分解公司目标；预测法，即对公司未来在
业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测，从而细分公司目标。

　最后设立合理的、富有挑战性的KPI目标，并为其赋予相应的业绩分值。如图2所示。KPI目标由基本目标和挑战目标共同构成。基本目标体现正好完成对岗
位所期望的工作水平，考虑可达到性与合理性，是根据公司预算和经营计划而定。挑战目标体现对完成业绩的最高期望值，考虑挑战性，是参照业绩围绕基本目标的
变化弹性而定，应高出公司预算和经营计划目标。

二、划分责任中心

　　
责任中心是指企业里相对独立的具有一定的管理权限、并具有相应的经济责任的内部单位，是一个权、责、利相结合的责任单元。责任中心的划分是以考核为主要目
的，每一个责任中心按其划分的标准不同而具备相应的权利义务关系，KPI的确立也正是依据不同的责任中心而确定不同的指标体系。
　　建立责任中心的关键就是分清责任与权限，并为责任中心充分授权。这里所说的分清责任与权限包含两个方面的含义：其一是各责任中心之间的责任与权限必须
十分清楚，不能互相交叉，否则，就会出现各责任中心之间相互扯皮的现象；其二是各责任中心的责任与权限必须十分明确，不能含糊其词，模棱两可。

三、确定关键绩效指标

确定关键绩效指标是KPI体系建立的核心部分，大致可以分三个步骤进行。
　　1. 明确BSC和价值树
　　BSC即平衡记分卡，它从财务、客户、内部流程和学习与发展四个不同的侧面将企业愿景和战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的监
控和管理。BSC四个层面的指标可以概括为效益类、营运类和组织三大类。效益类指标是体现公司价值创造的直接财务指标，可以全面衡量创造股东价值的能力；
营运类指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，利用最有效的营运杠杆可以衡量和确保战略及财务目标完成能力；组织类指标是实现积极健康的工作环
境与公司文化的人员管理指标，可以用来衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力。
　　价值树示意图是一种用于呈现理念的工具，具有四个维度分解：因素、责任、时间和数值，形式上从高到低，从前到末，横贯一体，核心是建立了层级之间的链
接关系，以及与上下价值树的关系。如图3所示。不同的组织需要不同的KPI，每一个责任中心，无论业务和职能部门，都要建立一棵“价值树”，每个成员都要
成为价值树的枝杈。这棵树，不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而是贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核心灵魂。它全面覆盖和展示公司价
值创造的全过程，是业务流程的价值范畴中的数字化映像，并且应是层级分明、无缝链接。价值树直观上应该是一个多种功能视图，既能反映价值创造的内在关系，
又能直观地展现出：“由谁？在什么时间？通过什么驱动因素，创造了什么价值产出” ，它具有覆盖功能、描述功能、测算功能、适配功能和检验功能。
2. 找出具有重大影响的关键绩效指标
影响企业经营成果的因素有很多，如经营决策、市场条件、政府监管、自然资源条件等等，但关键业绩指标只衡量经营成果中的可影响部分，即关键业绩指标的
衡量领域主要包括企业的经营决策与执行部分。其中，效益类指标以投资资本回报率、自由现金流和利润总额为核心，但根据职位影响力及业务性质作出选择；营运
类指标根据各责任中心的核心任务而定，如考虑与发展战略相一致、或突出战略的核心驱动因素、或由投资资本回报率树推演而出，分为销售收入类、成本费用类和
投资控制类（固定资产、营运资本）等等。选择时应优先考虑有明确计算方法和数据来源、在财务报表中已存在、并且有较大影响力的指标做为关键绩效指标。
关键业绩指标的选择方法有很多，包括KPI矩阵法、敏感性分析法、结合关键成功因素法等，或综合使用以上的多种方法以达到优势互补。在这些方法中，敏
感性分析法是一种易于操作并效果显著的方法，被很多企业采用。所谓敏感性分析法，就是先依据经验或历史数据确定若干个较为重要的指标，然后给各个指标增加
10％，对引起资产贡献率变化最大的指标即可选定为关键绩效指标。
3. 给各部门、岗位确定关键绩效指标
选定关键绩效指标后，就需要将指标层层分解到各部门或各相关人员，具体工作可以通过访谈或分析历史资料，并不断沟通反馈的方法进行，并保证指标分解后的有效性、可控性和指标的可测性

四、赋予权重

权
重设定是KPI体系构建中一个很重要的环节，依据企业经验，过高的权重易导致员工"抓大头扔小头"，对其它与工作质量密切相关的指标不加关注；且过高的权
重会使员工考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的奖金薪酬均会受很大影响，因此KPI权重一般在5％—30％之间。另外出于简化计算难度的考虑，
所取的权重一般取5的整倍数，并且得分一般利用线性变化算比例。
权重设定的方法有很多，月亮图法是一种较为科学并且形象直观的分析方法。这种方法的核心是对选定的各个关键绩效指标分别考虑指标的重要性、影响力、可
测性等因素，并对各个因素的权重大小分别以圆圈中所占阴影面积的大小表示，最后把所有因素的权重汇总，得出最终的权重比例。
五、KPI与工作目标设定（GS）的配合使用

　　

工作目标设定和关键绩效指标都是一种针对目标岗位的工作职责与工作性质设定、由公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素并反映关键经营活动效果的绩效
考核体系。不同点在于GS衡量定性的效果，而KPI衡量定量结果；GS是以行为为导向，而KPI以结果为导向；GS由主管经理评分得出，而KPI由客观计
算公式得出；GS考察无直接控制力的工作，而KPI通常考察有直接控制力的工作。因此说，GS是对KPI考核体系的一个充分且必要的补充。

　　通常，对于公司支持性部门或部分定性指标的考核采用工作目标设定（GS）的方法进行。一个好的GS
应可以衡量在该岗位成功所需的技能, 品质, 价值观等难以定量的业绩组成，应尽量减少与KPI指标的重复，并且定义评价标准,
最大程度的减少评估中的主观因素。

六、生成业绩合同

业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协议,它定义了公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定，确定了各
主要考察内容的权重，并且参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准，参与决定合同受约人的薪酬与非物质奖惩。业绩合同的制定是通过上下级业务之间和同
级各部门之间的共同沟通反馈完成的。
业绩合同组成部分包括：KPI类别、KPI指标、权重与目标，并且要对比实际完成业绩与预算目标，依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合
业绩分数。业绩合同中目标值的设定要求符合实际、可达到的，同时具有一定的挑战性并基于统一的数据库的原则；业绩分值计算方法根据各KPI性质不同而不
同，以反映公司战略意图，并体现激励作用；业绩总分与薪酬、股票期权等激励政策密切挂钩，并作为职位晋升参考，其作为经营业绩总体评价，应定期回顾并转化
为改进的行动。

设计关键绩效指标体系的程序：
一、公司级年度关键绩效指标设计
1、公司关键成功因素分析
2、关键成功因素转化为关键业绩指标
3、形成公司级关键业绩指标
二、部门级关键业绩指标设计
公司级关键业绩指标分解为各部门/部门负责人关键业绩指标
三、员工级关键业绩指标
部门关键业绩指标，结合岗位员工工作职责范围，分解形成员工级关键业绩指标或部门关键业绩指标完成的支撑性指标
四、关键业绩指标目标值得建立
搜集历年完成数据、盘点现有资源，由考核人和被考核人沟通、建立、签字确认。
五、指标的衡量标准制定
考核等级标准在考核期初由个人填写，主管审核确定。

各项目标考核标准根据具体工作目标或任务的不同，可采用线性分数式和加减分式。
以上为设计关键绩效指标体系的程序的核心步骤。

---

奉化市17772545520： 设计关键绩效指标体系的程序有哪些 - ？
哈到呋麻： 设计关键绩效指标体系的程序包括以下三步: 第一步——关键绩效指标体系的设计; 关键绩效指标体系的设计是关键绩效指标法的第一步,也是最基础的一步.这一步又可细分为以下三个小步骤: 1、根据企业的战略目标设计企业级的关...

奉化市17772545520： 如何制定关键绩效考核指标体系 - ？
哈到呋麻： 1. 考核目的 (1) 作为晋升、解雇和调整岗位依据.着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核. (2) 作为确定工资、奖励依据.着重在绩效考核上. (3) 作为潜能开发和教育培训依据.着重在工作能力和能力适应程度考核上. (4) 作为调...

奉化市17772545520： 关键绩效指标的建立流程是怎样的? ？
哈到呋麻： 因此,在本环节上需要完成以下工作:1、企业高层确立公司的总体战略目标(可用鱼骨图方式);2、由企业(中)高层将战略目标分解为主要的支持性子目标(可用鱼骨图方式)3、将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联

奉化市17772545520： 关键绩效指标的建立流程有哪些呢? ？
哈到呋麻： 分解企业战略目标,分析并建立各子目标与主要业务流程的联系企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标,而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成

奉化市17772545520： 绩效管理体系设计的六个环节分别是什么? - ？
哈到呋麻： 绩效管理体系的六个环节 一般来说,绩效管理可分为的六个环节:制定绩效计划及其衡量标准;进行日常的绩效实施和指导;定期或不定期对绩效进行考核;将绩效考核结果反馈给被考核者;对绩效考核结果进行分析并提出改进计划;将绩效...

奉化市17772545520： 绩效考评指标体系是怎么设计的?有具体的流程吗?？
哈到呋麻： 确定绩效考评指标体系,一般可以分为四个步骤: 1.工作分析.根据考评目的,对被考评对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等,...

奉化市17772545520： 绩效考评指标体系的设计方法有哪几种 - ？
哈到呋麻： 绩效考评指标体系的几种主要设计方法: 1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行.2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较...

奉化市17772545520： 设计绩效管理流程通常包括哪些步 - ？
哈到呋麻： 1、绩效诊断评估(管理诊断,绩效调研) 2、绩效目标确定(经营计划,工作计划) 3、绩效管理方案(设计与调整) 4、绩效测评分析(培训,模拟实施) 5、绩效辅导改善(低绩效问题改善) 6、绩效考核实施(组织实施运行)