餐饮企业应该怎样增强员工的组织力？

餐饮企业如何激发员工的积极性~

餐厅如何提升员工的积极性

　 餐饮企业要留住员工，培养员工的归属感，关键在于餐饮企业的营造环境与给予的空间。而正确分析员工对自我的需求期望及对餐饮企业的需求与期望，是能够对症下药的关键。其实，员工的需求与期望，可以简单的概括为两类收入，一是经济收入；二是心理收入（即心灵契约的达成）。
　　经济收入即员工的所得报酬，但这种报酬并非单单指餐饮企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；也包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等内在的报酬。
　　而员工的心理收入是指员工个人对餐饮企业及其工作本身在心理上的一种感受，这种隐性的契约实际上更让员工关注。人们固然存在为了追求维持生存的更好的物质生活，而为赚更多的钱而工作，但他们更为追求生命的价值而工作。他们希望通过工作发挥自己的潜能，证明自己的价值，在每一次的成功中体现自我的价值，渴望在工作中获得更多的乐趣与享受，而不仅仅是赚钱。因此，在满足员工经济收入的需求的同时，更应该满足员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等心理收入。
　　一、有吸引力的待遇
　　尽管部分员工不以待遇作为考量，但对餐饮企业而言，能够提供可观的待遇福利，可以增强员工对餐饮企业的信心，和从物质上获得的满足感。这也可以尽量减少员工因薪水不满而离开企业的情况发生；尽管金钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的，老话虽俗却也实在
　　二、与员工缔结心灵契约
　　通常员工在与企业签定合同时，也会在自己的心里与企业签定一份心灵契约。这种契约埋藏于员工的心里，是员工与餐饮企业的隐形契约。但并非不可见与不可管理的。
　　缔结心理契约首先从招聘开始。现在不少餐饮企业在招聘中，隐瞒了餐饮企业的真实情况和职位的具体任务，导致员工对餐饮企业产生了不合理的心理契约。所以要留住员工要在招聘过程中向员工提供真实工作，让他们对工作中的正面、负面信息有一个全面的了解。
　　其次，要跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约。在工作中员工会主动寻找一些对比程序对自我做出判断与裁定。在这个过程中，他有可能会认为自己遭到了组织不公平的对待。所以此时就要注重员工的心理变化，加强与员工的沟通与交流，消除心理契约的误解信息。
　　再次，在工作中实施人性化管理。即尊重员工的想法和意见，依靠民主管理来激发每个员工的内在潜力。最后如果心理契约遭到违背，要做出正确合理的归因。
　　三、员工职业生涯的成功设计
　　每个人都会考虑自己在餐饮企业中的位置与价值。更注重自己在餐饮企业中未来的价值提升和发展。因此，餐饮企业提供机会帮助员工增强以上能力，是餐饮企业增强魅力、吸引人才的重要手段。很多餐饮企业都把员工职业生涯发展规划与设计纳入重要的人力资源管理体系，可见其重要性。
　　帮助员工合理设计与规划职业生涯，既能让员工明确现阶段的工作职责，又能让员工清晰地看见自己在企业中的未来与职业路线，对员工的激励不言而喻。
　　四、适合成长的环境
　　员工离职的原因除了薪水之外，很大的一个原因就是餐饮企业能够提供的职业环境不如人意，这里的环境包含以下几点：
　　1、团队氛围
　　如果员工身处的团队很难形成一个良好的工作氛围与积极的价值体系，那么这种置身相互交流圈之外的工作氛围很容易让员工有被隔离与沮丧的感觉，感觉不到自己在团队中的位置与价值，落群的个人，自然很难在企业中继续自己的工作。
　　2、沟通环境
　　蒙牛企业有句箴言：“98%的矛盾是误会”。而误会是很大的原因由于沟通不畅或者缺乏沟通造成的。无论是团队之间的沟通，员工之间的沟通，还是上下级之间的沟通，在餐饮企业文化营造及工作效益上都是十分重要的。良好的沟通环境，可以减少误会，营造融洽的员工气氛，提升工作效益，更重要的是，能够给员工带来愉悦的工作心情。因此，企业营造良好的沟通环境，对文化建设、员工管理、生产管理等都是十分积极的。
　　3、培训环境
　　在不同岗位的实际历练或许能够提高员工的技术或者业务能力水平，但这并不能替代培训。卓越的培训可以更好的帮助员工实现职业生涯规划，提高员工在管理、餐饮企业文化等诸多方面的水平。更为重要的是，优秀的培训环境，可以更好的消除员工心灵契约中的不良情绪，同时，让员工更加清晰地认识并坚持餐饮企业的发展愿景。
　　4、工作环境
　　千万不要忽视这样的硬件环境，好的工作环境，除了让员工感到安全舒适以外，也能大大的提高员工的工作效率，缓解硬件因素对工作情绪的干扰。
　　5、建立活性化的组织
　　活性化的组织也容易培养活性化的员工，使员工更具有主动性、更具有主人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望，以此提升员工自我价值的认识和最餐饮企业的忠诚度。活性化组织实际上是餐饮企业文化与餐饮企业管理体系作用下对团队的化学反应
　　五、建立促进员工提升和竞争的良性考核评价制度
　　首先要认清的是考核评价制度本身并不是目的，它必须有助于对员工的积极强化。好的考核评价制度有助于形成健康的竞争氛围和人人积极向上的工作激情，有利于餐饮企业甄别优秀人才，淘汰不适合岗位的员工，也能让那些真正希望在餐饮企业中实现自我价值的员工得到公正、公平的体系保障。因此，绩效考核体系的成功导入，对建立良性考核评价制度而言是关键。
　　留住餐饮企业需要的员工，培养员工的归属感，也不是一蹴而就的。即便是成功的品牌餐饮企业，其餐饮企业文化及政策已经广为人知，视为典范标杆，也不一定适合所有的员工，因此大部分餐饮企业人力资源都着重于核心员工的管理，培养其归属感。但机制体系的是否适宜，极大的影响员工的去留。排除一些确实存在的个人不可抗力的离职因素，事实上，大部分离职原因都是上述两个收入的问题。

提高员工满意度、增强企业凝聚力，是一项系统工程，可以从以下几个方面入手。
满足员工的基本要求--公平
公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在企业能有公正评价；相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此，企业必须从以下三个方面做到公平：
报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现"按劳分配为主、效率优先兼顾公平"的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。
绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。
选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。
当然，公平还体现在企业管理的其它方面，如：各项奖惩制度的公平、劳动纪律管理制度的公平、辞退员工时的公平以及离职时的公平等等。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
创造和谐舒心的民主氛围--沟通
《孙子兵法》说：上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。
对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。在这方面，国外有不同方式。日本企业的决策注重协商，是自下而上缓慢进行的，美国则是自上而下快速进行的。而在贯彻决策时，美国人行动上慢，日本人雷厉风行。日本人喜欢在决策前协商，美国人总是在决策后不得不协商。沟通的形式很多，包括：职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点--向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。
沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。
让员工享受春天般的温暖--关爱
人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托，不仅为工厂留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。
企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的员工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。同时做到"五挂钩"，即：同晋升工资挂钩、同分配住房挂钩、同休息休养挂钩、同困难救济挂钩、同厂领导走访挂钩。正是这些特殊的荣誉和待遇，激励着先进人物更先进，也使更多的员工争当先进。
企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。
企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦。要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。企业还可以在制度上作出一些规定，如：带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为他们解除后顾之忧。人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。
构筑目标一致的利益共同体--共享
在企业，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。
企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。
企业应努力提高劳动生产率，最大限度地满足职工的收入。同时，按照"两低于"的原则，建立正常的工资调整机制。企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作。企业遇到困难时，员工收入可随之减少，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体。长春客车厂是我国新型客车生产的龙头企业，近年来在激烈的市场竞争中，以其优质的产品和良好的企业形象，在机车车辆行业中树起了一面旗帜，企业效益大幅度增长，员工收入相当可观，员工对工厂满意，对企业忠诚，并由此化作一股强大的凝聚力。两年多来，全体员工加班加点，取消了双休日也没有任何怨言。全体机关干部每星期六为工厂义务劳动，不计报酬。这正是因员工的满意给企业带来的效益。
企业与员工的目标一致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提高上。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。因此，企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风、文化、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。通过每个人的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圆满实现。
企业与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进企业成功，才能实现自我价值。特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对企业具有非同小可的意义。
写一堆制度不如管好几个关键的员工
对于所有的企业来说，人力资源部的职能在其它部门看来就象是一个行政监督机构，一个专门负责出制度并进行考核的"衙门"。很多管理者也习惯性的把内部管理上所出现的一些问题归咎于制度不建全。但事实上写了一大堆制度，开展了很多工作，该做的事都做了，员工的工作效率反而低，人力资源管理工作的有效性还是没有体现出来。
老板不满意、员工没感觉，对企业的经营管理也没能最终产生直接的作用，这使许多企业的人力资源主管感到困惑。
是什么原因呢？我们不能静态地孤立地看待这些制度本身是否合理、这些工作是否重要，而是应从影响企业经营管理的几个关键点去分析并找出原因，这样人力资源管理的着手点就可以迎刃而解。与其它管理一样，人力资源管理不应光从理论上解决应该具有什么体系做什么工作，而是企业需解决什么问题，明确什么样的工作是有价值的。
发生上述现象的其中一个原因就是"应该做什么"和"需解决什么"的思维方式上的差别，这必须引起我们的高度关注，也是当前很多企业人力资源主管常犯的毛病，制度写了一大堆，企业培训、文化建设、个人生涯设计等等活动搞个不停。表面上看好象很专业，问其为何要做这些工作，回答是：这是国际上先进的东西，道理上必须这样。实际上，讲的道理都是目前流行的西方版的人力资源管理教科书里的内容，表面上无法反驳，但就是没效果。
第二个原因是最重要的，即人力资源管理不仅要面对全体员工，更为重要的是：必须做好关键岗位人员的管理工作。
管理学最着名的20:80原则说的是一个企业能否做好的关键是企业中占总人数的20%的人员。就是关键岗位的人员，虽然人数少但作用大。换句话也可以这样说： 20%的关键人员承担了公司兴旺的80%的责任。
其实，在其他企业，道理也一样。
如果一个企业是科技型企业，那么关键的几个研发人员、经营管理人员是这个企业的最重要资源，如果这些人员发挥出作用，那么假如这个企业的车间生产工人、办公室文员流动性很大，这都无关痛痒。正所谓几个人撑起一边天。在这种情况下，该企业的人力资源管理的重点在于用合适的办法管理好这些人员，充份调动他们的积极性，保持骨干队伍的稳定性。比如说制定技术入股的办法、绩效考核和分配办法，可能是简单的几张纸解决关键的问题。也许从所谓的人力资源专业的角度看，该公司的人力资源管理太粗线条，甚至是太不完善，但令人奇怪的是该公司业务发展很好，人心很齐。
第三，在目前中国不成熟的市场经济条件下，大多数企业还没必要建立所谓完整的管理制度，而是要抓住关键的点和问题，进行针对性的解决，管理工作的一切的指针是围绕着有效而展开。否则，既增加了管理成本，又起不到作用，劳民伤财。
前几年这样的情况经常发生，甚至于今天还在每天重演。很多企业根据所谓最新的人力资源理论和专家说法，建立了所谓完整的制度，开展了许许多多的工作和活动，好像显得很专业，经常是望着一大堆制度，顿生自豪感，但半年一年过去，制度只会躺在抽屉里睡觉。
其四，"一个企业成败的关键在于关键岗位人员"的观点提醒我们，首先必须根据公司所处的阶段和特点，分析企业及影响企业的最关键岗位，然后根据功能明确关键岗位，比如说营销导向型企业与研发导向型企业、生产导向型企业是完全不同的。找出这些关键岗位后针对他们的问题与需求，制定出有效的解决方案并实施。当然，所谓关键岗位大致包括：关键技术人员、关键管理人员、营销人员甚至是生产骨干，等等。
管理学中很多理论并非来自创新，而是前有古人后有来者，可参照和借鉴的东西很多， 毛主席很早就曾经说过，在方针政策既定的条件下，干部决定一切，意思与20:80原则如出一辙。影响企业经营的因素固然很多，但关键的因素不会超过5项，影响企业发展的人员很多，但关键的就可能是几个人。
为此，上述说法不仅仅是一个理论的问题，更重要的，它是一把解决实际问题的钥匙，是牵一发而动全身的关键所在。管理的意义与价值也在于此。否则就会表面上看热热闹闹，实际上一点效果也没有，失去了管理的本来意义，这必须引起我们的高度关注。

刚好在勺子课堂的文章里看到过一个案例，一个餐饮企业通过读书会来增强全员的组织里。云味馆组织的读书会已经做了三年时间，取得了很好的效果。而有些企业做读书会没有成功，是因为他把本质弄颠倒了，读书会绝对不是老板为了提升业绩的工具，而一定是持续关注团队伙伴成长，输出企业文化和组织力的成果，提升业绩只是副产品。
想要用读书会来增强团队的凝聚力，首先老板要读书，否则就会变成形式主义。再有就是关注伙伴成长。这两点做到了，你的组织就可以做好。读书或者锻炼，都是建立组织内不假思索的做事习惯，培养一种自上而下的行为方式，形成你在“走廊里的味道”，形成蜂群效应。读书会只是一个形式，实际是打造一个学习型组织。构建学习型组织，一是做一个让团队在一起做一件事的向心力和凝聚力，另外也是提升团队竞争力，突破组织边界的手段。

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紫阳县17015198622： 餐饮服务团队如何增强团队凝聚力? - ？
肥策磷酸： 从我个人实际经验上讲有三种方法: 1、把团队从一个组织变成一个家庭,亲情大于一切. 2、让自己的团队有一个灵魂,就是大家在为什么而战斗. 3、一起“出生入死”.第一条,完全看团队领导人的培训能力和个人人格魅力,组建团队就应这样,简单一句话,“兄弟齐心,其力断金”第二条,每一个组织都有一个目标,每一个团队也应该是这样,你们的队员都有没有共同爱好,都有没有共同的愿景…………?第三条,一般都是在一个特定的环境下才会产生,比如人员都身处异乡,比如一起经历什么大的案子,一起享受过共同努力后的开心~~我说的很简单,但做起来很难,如果有什么不明白的地方,可以继续提问,但……一个好的团队领导,应该已经明白了~~

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紫阳县17015198622： 餐饮店经营如何提高执行力 - ？
肥策磷酸： 如何提高餐厅员工执行力呢?一,形成服务好客户,以客户为满意为最终目标!二,适当让员工取得能做出好结果的能力,比如快速识人,语言表达,幽默风趣等!三,餐厅员工比较辛苦,在不影响工作的情况下可以多休息,多提供他们需要的相关支持.四,适当做一些客户调研,对好员工做奖励,对不满足要求的员工做成长建议甚至换岗开除.如果你能够把执行力不够好的具体点提出来,解答会更加有针对性.

紫阳县17015198622： 如何提高餐饮部门员工的日常管理 - ？
肥策磷酸： 1、制度不要太繁琐.制度如果“汗牛充栋”,过于繁多的话,餐饮酒店管理人员推行起来往往难度较大,如果执行不力,打了折扣,就会让很多制度“流于形式”,最后,会极大地损害整个制度的严肃性.因此,要避开这一点,就要简化制度...

紫阳县17015198622： 基层团队建设应采取什么措施才恰当?(餐饮企业)？
肥策磷酸： 1要有一个向心力,凝聚人心 2管理要公平公正公开 3有长短期目标,并且可以实现的 4培训中锻炼员工的组织意识(即团队精神) 5 合理调节团队内部矛盾

紫阳县17015198622： 做餐饮生意应该怎么管理员工? - ？
肥策磷酸： 企业在对待员工时,要多点“人情味”,实行温情管理.所谓温情管理,是指管理层要尊重员工、关心员工和信任下属,以员工为本,多点“人情味”,少点官架子,尽力解决员工工作、生活中的实际困难,使员工真正感觉到领导者给予的温暖...

紫阳县17015198622： 餐饮管理者怎样才能带动员工的积极性 - ？
肥策磷酸： 在餐饮企业中, 餐饮管理者起着决定性的作用.在餐饮市场激烈的竞争中,餐饮管理者自身素质的高低和管理能力的大小,是关系到企业能否生存并取得成功的关键.在我们厨师的心目中,对好的餐饮管理者有三种十分形象的比喻或者说是希望...