员工犯了错，管理者该怎样批评员工才能让其他员工心服口服？

员工犯了错，怎么批评员工才能让其心服口服？~

朋友小郭前两天跟我吐槽，自己工作中犯了点小错，然后被领导骂是不是猪。气的她当场就想撂挑子不干了。
后面越想越气，想想自己好歹名牌大学毕业，平时工作很少出错，就是那天领导催促的太急才不小心犯了错。本来自己做错事也愿意承认，只不过说她是猪感觉太过分了，有些人身攻击 ，哪有这样的领导。

吐槽说自己打算不干了，在这样的领导的带领下，自己也不会有过多的成长。确实如此，人非圣贤孰能无过，职场中不可能每个人都做到完美无瑕。我们都是在批评和自我批评中成长起来的。
管理学中的波特定律曾经指出：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。”
所以，领导批评员工就需要一定的技巧，才能既让员工意识到自己的问题，又愿意去改正，避免下次再犯，这才是好的解决方式。
现实职场中的情况，很多下属犯错，你批评他几句，他要么口服心不服，要么口不服心不服，找一大推的理由给你，甚至还跟你强词夺理，面对这样的情况，怎么样能做到批评员工时，让他心服口服呢？
一、有效的批评会让员工成长批评不是指责，也不是刻意的惩罚，其目的只有一个，引导下属做正确的事情，让下属知道错误的根源在哪里，在错误中不断磨砺、成长。
如果批评偏离了这个主线，就会变成指桑骂槐、冷嘲热讽，甚至是人身攻击。在工作中，很多领导想做个老好人，不想和下属的关系闹僵，怕批评下属会接受不了。

所以当下属犯错时，只是一语带过。这样其实不利于下属的成长，害怕下属接受不了批评，实际上也是没找到好的批评方法。这样只会让员工觉得，即便是自己犯错了，也不会怎么样，不会受到任何处罚和指责，只会让他们日后工作中越来越随意，模糊自己的责任，有可能在某一天就会酿成大错。
作为管理者，要让员工明白这个道理， 不要怕犯错，也不要怕批评，这才是自己成长的机会，对于你的批评他也会客观的看待，欣然的接受。
管理者对于批评这件事，也要有一个正确的认识。批评下属，不是为了发泄心中怒气，不是找下属的茬，而是让下属能把工作做得更好，引导下属不断成长，更利于你们日后的工作配合。作为下属来说，如果你的领导从来不批评你，也不要偷着乐，也许是被领导放弃或者忽略了，要反思自己的问题所在。
二、对事不对人批评的最终目的不是为了惩罚，而是意识到问题出在哪里，能去解决并改正。作为管理者，不能当老好人，该表扬时表扬，该批评时也不能护着下属，这样他永远不会知道问题出在哪里。
批评一件事时，要立足于问题本事，而不是犯错者本身，如果一直指责员工为什么那粗心，说了多少遍了都不听，怎么还不会等等，员工心里肯定是不爽的。
首先要分析问题本身，以解决问题为目的，怎么去进行弥补。
其次，要站在员工的角度，一起分析为什么会出错，找到问题的根源，哪些地方是可以避免的，这件事产生的影响和改正的方法，才能让员工意识到问题错在了哪里。而不是一味的批评指责，不说实质性的改进方法。
最后，可以告诉员工，你的要求和一些奖惩措施，让他真正能重视起来，并努力改正。批评就是要被批评者知道自己做错了，一个坑不能跌两次跟头。
需要注意的是，要“就事论事”，保持客观，也不要翻旧账，且论当下的问题就好，不要让员工觉得领导刻意去批评，心胸狭隘。还有就是“对事不对人”，无论谁犯了错，该怎么办就怎么办，处罚也要一视同仁，保持公正性，这样才会让下属心悦诚服的去接受。
三、 批评要彰显人性化的管理批评也需要讲求艺术，才能既解决了问题，又让下属心服口服。批评只是一种督促的手段，根本目的是让员工意识到问题出在哪里，并改正错误。
如果只是劈头盖脸的一顿责骂，或者什么都不说，罚个几百几千的，没有哪个员工心里会舒服，更别说让员工虚心接受并积极改正了。一旦责备过重或者处罚不合理，员工还会产生抵触情绪，甚至仇视领导，还会导致离职。
因此，管理者批评下属时，要彰显公司的人性化，用下属更容易接受的方式来指出他的错误，并找出解决的办法让下属去参与。也可以在批评前先肯定其优点，再批评不足，这样可以在一定程度上降低下属的抵触心理，更容易让下属接受批评。

还可以在初犯时，耐心的交给下属一系列的解决办法，告知下次就会按照公司规定进行相应的处罚，这次就饶过了，让下属感激并重视起来。
管理者在批评员工时，不要让员工感为难，感到难堪，要让员工真的看到了问题所在，才不会觉得抗拒甚至气愤。能做到这一点，会让我们在批评、总结、改正中不断的成长，让批评发挥其真正的作用

朋友小郭前两天跟我吐槽，自己工作中犯了点小错，然后被领导骂是不是猪。气的她当场就想撂挑子不干了。
后面越想越气，想想自己好歹名牌大学毕业，平时工作很少出错，就是那天领导催促的太急才不小心犯了错。本来自己做错事也愿意承认，只不过说她是猪感觉太过分了，有些人身攻击 ，哪有这样的领导。
吐槽说自己打算不干了，在这样的领导的带领下，自己也不会有过多的成长。确实如此，人非圣贤孰能无过，职场中不可能每个人都做到完美无瑕。我们都是在批评和自我批评中成长起来的。
管理学中的波特定律曾经指出：“当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。”
所以，领导批评员工就需要一定的技巧，才能既让员工意识到自己的问题，又愿意去改正，避免下次再犯，这才是好的解决方式。
现实职场中的情况，很多下属犯错，你批评他几句，他要么口服心不服，要么口不服心不服，找一大推的理由给你，甚至还跟你强词夺理，面对这样的情况，怎么样能做到批评员工时，让他心服口服呢？
一、有效的批评会让员工成长


批评不是指责，也不是刻意的惩罚，其目的只有一个，引导下属做正确的事情，让下属知道错误的根源在哪里，在错误中不断磨砺、成长。
如果批评偏离了这个主线，就会变成指桑骂槐、冷嘲热讽，甚至是人身攻击。在工作中，很多领导想做个老好人，不想和下属的关系闹僵，怕批评下属会接受不了。
所以当下属犯错时，只是一语带过。这样其实不利于下属的成长，害怕下属接受不了批评，实际上也是没找到好的批评方法。这样只会让员工觉得，即便是自己犯错了，也不会怎么样，不会受到任何处罚和指责，只会让他们日后工作中越来越随意，模糊自己的责任，有可能在某一天就会酿成大错。
作为管理者，要让员工明白这个道理， 不要怕犯错，也不要怕批评，这才是自己成长的机会，对于你的批评他也会客观的看待，欣然的接受。
管理者对于批评这件事，也要有一个正确的认识。批评下属，不是为了发泄心中怒气，不是找下属的茬，而是让下属能把工作做得更好，引导下属不断成长，更利于你们日后的工作配合。作为下属来说，如果你的领导从来不批评你，也不要偷着乐，也许是被领导放弃或者忽略了，要反思自己的问题所在。
二、对事不对人


批评的最终目的不是为了惩罚，而是意识到问题出在哪里，能去解决并改正。作为管理者，不能当老好人，该表扬时表扬，该批评时也不能护着下属，这样他永远不会知道问题出在哪里。
批评一件事时，要立足于问题本事，而不是犯错者本身，如果一直指责员工为什么那粗心，说了多少遍了都不听，怎么还不会等等，员工心里肯定是不爽的。
首先要分析问题本身，以解决问题为目的，怎么去进行弥补。
其次，要站在员工的角度，一起分析为什么会出错，找到问题的根源，哪些地方是可以避免的，这件事产生的影响和改正的方法，才能让员工意识到问题错在了哪里。而不是一味地批评指责，不说实质性的改进方法。
最后，可以告诉员工，你的要求和一些奖惩措施，让他真正能重视起来，并努力改正。批评就是要被批评者知道自己做错了，一个坑不能跌两次跟头。
需要注意的是，要“就事论事”，保持客观，也不要翻旧账，且论当下的问题就好，不要让员工觉得领导刻意去批评，心胸狭隘。还有就是“对事不对人”，无论谁犯了错，该怎么办就怎么办，处罚也要一视同仁，保持公正性，这样才会让下属心悦诚服的去接受。
三、 批评要彰显人性化的管理


批评也需要讲求艺术，才能既解决了问题，又让下属心服口服。批评只是一种督促的手段，根本目的是让员工意识到问题出在哪里，并改正错误。
如果只是劈头盖脸的一顿责骂，或者什么都不说，罚个几百几千的，没有哪个员工心里会舒服，更别说让员工虚心接受并积极改正了。一旦责备过重或者处罚不合理，员工还会产生抵触情绪，甚至仇视领导，还会导致离职。
因此，管理者批评下属时，要彰显公司的人性化，用下属更容易接受的方式来指出他的错误，并找出解决的办法让下属去参与。也可以在批评前先肯定其优点，再批评不足，这样可以在一定程度上降低下属的抵触心理，更容易让下属接受批评。
还可以在初犯时，耐心的交给下属一系列的解决办法，告知下次就会按照公司规定进行相应的处罚，这次就饶过了，让下属感激并重视起来。
管理者在批评员工时，不要让员工感为难，感到难堪，要让员工真的看到了问题所在，才不会觉得抗拒甚至气愤。能做到这一点，会让我们在批评、总结、改正中不断的成长，让批评发挥其真正的作用。

犯了错，是不是必须要采取批评或者惩罚的方式？现在的时代已经和过去不一样，员工的选择机会比过去更多，对于批评和惩罚的接受度会更低。特别是现在90后、00后一代，作为家里的独生子女，几乎没有受到过父母很严厉的批评，所以在职场中他们也是很难接受批评和惩罚的。在这样一个大的背景下，员工犯了错，作为管理者，首先应该要控制好自己的情绪，去思考怎么样的沟通方式是员工可以接受的，是不是必须要采取批评或者惩罚的方式。其实管理者完全可以通过讲事实的方式，给员工去分析其中的利弊，而不是直接就进入批评或者惩罚模式。因为大家都是成年人，又不是小孩子，在工作中都是成熟且独立的个体，是完全可以通过沟通来解决问题的，氛围搞得僵不一定是好事情。

如果必须要采取批评和惩罚的方式，要做到“对事不对人”；每一个管理者的性格以及和员工相处的模式是不一样的，可能有些管理者在员工犯错的时候会习惯性的采取批评和惩罚，如果真是这样，那么要做到对事不对人。也就是说批评的落脚点在于事件本身，而不是人本身。第一他在批评人的时候，从来说的都是，你做的这件事怎么怎么样，而不是你这个人怎么怎么样。第二他在批评完员工之后，并不会对员工有任何的偏见，该表扬的表扬，该鼓励的鼓励。所以，被批评的员工可能当时觉得有些不好接受，但是事后也慢慢适应了领导这种风格，并且也不会对领导产生任何的不满和抱怨。

想让员工心服口服，更重要的是给到改进的方法；批评和惩罚完员工之后，要想让员工心服口服，还需要给到员工改进的方法。也就是说不能光让员工认识到自己的错误，还要让员工通过这次错误去成长。一个员工选择在一家公司工作，选择在一个领导手下干活，往往有两方面的因素：一方面是金钱，另一方面就是成长。很多时候，成长又会比金钱更重要，因为成长意味着未来赚更多的钱。所以，如果一个领导能在批评完员工之后，给到正确的改进方法，这个员工不仅不会不服，反倒会对领导心存感激，因为通过这一次的错误，他收获了成长和经验。综上，员工犯了错，管理层尽量要避免批评和惩罚，如果不能避免，也要做到对事不对人且是真正帮助员工成长的角度。这样员工才能做到心服口服。

管理者对于员工的批评应当点到为止，如果不是原则性和根本性的错误，就没有必要将错误扩大化，另一方面应当更多的鼓励员工，通过让员工知错能改来达到让其他员工心服口服。

我觉得一定要有针对性的进行批评，千万不要用一些脏话来批评，同时也应该给员工面子，同时也应该指出对方的错误，给对方一个改错的机会，监督对方改正。

你好，如果说你的员工当然错，能不能作为管理者在批评的时候，要注意一下几点？一个是必须要以事论事，不能扩大，另外一个就是要实事求是，不能夸大其词，最后一个实在批评，以后要给予一定的鼓励，让他有改正的机会

管理者不应该批评员工，应该和员工好好的谈谈，要知道员工心里想的是什么，管理者也应该用自己的专业知识来让员工心服口服。

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