作为管理者，该如何让犯错的员工知道问题的严重性？
领导批评职员需要一定的技巧。让员工认识到自己的问题，再改正，避免下一个再犯，这是一个好的解决方案。在工作中，很多下属犯了错误。你批评了他几句。他口头上不服，嘴里不服，找个大借口，甚至跟你耍赖。面对这种情况，如何在批评职员时使他信服？有效的批评可以让员工成长。员工犯了错误，好领导不处罚，如何说服其心？批评不是指责，也不是故意的惩罚。目的只有一个。就是指导下属做正确的事情，告诉下属错误的根源在哪里，让他们在错误中不断地尖锐地成长和成长。
如果批评偏离这一主线，就有可能成为桑骂槐、冷嘲热讽甚至人身攻击。在工作中，很多领导人想成为好人，不想和下属的关系僵化，所以批评下属的话，好像不能接受。所以下属犯错误的时候，只会一句话过去。这样做不利于下属的成长。因为怕下属接受不了批评，所以实际上没有找到好的批评方法。这样，职员们即使自己犯了错误也不会有事，不会受到任何惩罚或指责，只会越来越自由地从事今后的工作，模糊自己的责任，认为有一天会造成很大的错误。
作为管理者，要让员工明白这个道理，不要害怕错误，不要害怕批评。这就是自己成长的机会。对你的批评也会客观对待，欣然接受。管理者对批评这件事也要有正确的认识。批评下属不是为了泄愤，而是让下属更好地做事，引导下属继续成长，更有利于今后的工作。作为下属，如果你的领导决不批评你，或者不偷偷享受，也许会被领导放弃或忽视，你应该反省自己的问题。
批评的最终目的不是为了惩罚，而是意识到问题在哪里，能够解决和纠正。作为管理者不能成为好人，称赞的时候不能称赞，批评的时候也不能保护下属，所以他永远不知道问题在哪里。批评一件事时，要立足于问题能力，而不是失误者本身。员工为什么那么粗心，说多少遍都不听，怎么能不等，员工心里肯定不高兴。首先要分析问题本身，以解决问题为目的，如何完善。
站在职员的角度，要一起分析为什么错了，问题的根本原因，可以避免的地方，这件事的影响和纠正方法，这样职员才能知道问题出在哪里。不是盲目批评，而是不说实际的改善方法。最后，可以告诉员工你的要求和奖励和处罚措施，让他真正重视并努力改正。批评是让批评者知道自己做错了。一个坑不能摔两次。需要注意的是，最好是“就事论事”，客观，不要翻旧账，讨论当前的问题。也就是说，不能让职员们觉得领导故意批评，心胸狭隘。还有“对与错”。不管谁犯了错，该怎么办，处罚也要同等处理，保持公正性，下属才能诚实接受。
批评要强调人性化管理。批评也要重视艺术才能解决问题，还能说服下属。批评只是督促的手段，根本目的是让员工意识到问题在哪里，纠正错误。正面遮住脸的一顿责骂或什么话也不说，赚几百几千，任何职员都不能心安理得。更不用说让员工虚心接受，积极改正。如果过重或处罚不合理，职员们可能会产生抵触情绪，甚至憎恨领导，导致离职。因此，管理者在批评下属时要展示公司的人性，以下属更容易接受的方式指出他的错误，并找到让下属参与的解决方案。在批评之前，可以肯定优点，然后批评不足。这样可以在一定程度上降低下属的抵触心理，使下属受到批评。
另外，初犯时可以耐心地交给下属一系列解决方案，下次会根据公司规定给予相应的处罚，这次可以原谅，让下属感谢和重视。管理者在批评员工时，不要为难或为难员工，要让员工看到真正有问题的地方，才能拒绝，甚至不能愤愤不平。如果能做到这一点，批评、总结和施政就会不断增长，批评就会发挥真正的作用。
要好好的跟自己的员工谈一谈犯错这件事情，告诉他们犯错可能会招致的后果有哪些，这样员工就能够知道问题的严重性。
我个人觉得作为一个管理者，想要让犯错的员工知道问题的严重性，这个时候管理者是需要跟犯错的员工进行沟通的。
让其承担责任。虽然很多管理者很担负起失职员工带来的损失，但是也要让犯错误的人受到相应的惩罚。
将犯错员工犯的错误放在犯错员工的面前，一条一条地陈列错误的严重性以及这些错误可能为公司带来的负面影响和损失。
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