最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释还适用吗

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法律主观：

最高法关于雇佣的司法观点：1、雇佣关系与承揽关系的区别和认定【司法观点】关于雇佣与承揽的区别。雇佣合同，是雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。承揽合同，是约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支付报酬的合同。雇主对雇员存在身份上的支配关系和从属关系，而承揽关注的是工作成果，当事人双方没有身份上的约束。雇佣关系和承揽关系均属于基于劳务合同产生的法律关系，但两者的归责原则不同，雇主责任为替代责任，且系严格责任;而承揽合同则基本上属于过错责任，定作人对承揽人致人损害，仅在定作或者选任、指示有过失时，承担赔偿责任。区分两者的意义在于审判实践中存在一些边际案型，不易区分。具体来说，可以综合下列因素，结合案件具体情况予以认定：(1)当事人之间是否存在控制、支配和从属关系;(2)是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间;(3)是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬;(4)是继续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果;(5)当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。上述标准之(1)学理上称为“控制标准”，(2)、(3)、(4)称为“契约形态标准”，(5)称为“组织标准”。如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。2、雇佣关系与帮工关系的区别和认定【司法观点】关于雇佣关系与帮工关系的区别和认定问题，具体包括两点：一是在是否有偿方面，雇佣关系具有有偿性，帮工关系具有无偿性。二是在劳务活动的自主性方面，雇佣关系中的被雇用人是在特定的工作时间内、在雇用人的监督和控制下进行劳务活动，而在帮工关系中，帮工人进行劳务活动时具有自主性。在具体处理上，雇主责任为替代责任，且系严格责任。而帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任，但被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任，只是基于公平原则，被帮工人可以在受益范围内予以适当补偿;此外，帮工人因第三人侵权遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任，但如果第三人不能确定或者没有赔偿能力，应当由被帮工人予以适当补偿。3、雇员因劳务而被第三人伤害的责任承担第三人侵权行为致雇员伤害的赔偿问题，是司法实践中经常发生的，但在如何处理上，一直存在争议。《人身损害赔偿解释》第11条规定，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。而《民法典》对此并未作出明确规定，因此，在审判实践中，如遇到第三人侵权的情形，仍可适用《人身损害赔偿解释》第一千一百七十一条的规定来处理。4、雇员在从事雇佣活动中受到伤害时如何适用法律雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。通过以上最高法关于雇佣的司法观点的解释我们已经了解到了雇佣关系和雇佣人员收到人身伤害时的认定和解释，以上解释充分保障了被雇佣人员的合法权益，是法治建设的一大重要进步。如果您在日后的生活当中遇到了其他的法律问题，欢迎您前来网咨询我们的律师，我们将第一时间为您服务。

法律客观：

雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。雇佣关系的法律特征是什么?雇佣关系损害赔偿是怎样的?一、雇佣关系的法律特征1、它的主体双方具有平等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。2、它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志。体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。3、它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。二、雇佣关系损害赔偿雇佣关系侵权行为责任中国法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种：一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择，否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任，那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。一、中国侵权行为人划分我国法律规定的侵权行为可以分为：一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个，分别是：1、行为应具有违法性;2、损害事实确实存在;3、违法行为与损害结果之间具有因果关系;4、违法行为人主观上具有过错。一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则我国《民法通则》第106条第2款规定：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行“谁主张、谁举证”的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。特殊侵权行为的归责原则有两个：一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承但责任的归责原则，我国《民法通则》第106条第3款规定：没有过错，但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任随着社会的发展和危险事项的不断增多，加害人没有过错致人损害的情形不断增多，而证明加害人的过错也越来越困难基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，无过错责任原则逐渐成为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。在无过错责任感原则的适用上就注意：1、必须有法律的明确规定时才能适用;2、受害人不需证明加害人的过错存在，加害人也不能通过证明自己无过错而免责;3、原告只须证明损害事实及因果关系存在即可;4、我国实行的是有条件的相对的无过错责任原则，在出现法定事由时也可全部或部分免责。如不可抗力、受害人故意等。过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任，实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础，因而它不是一项独立的归责原则，只是过错责任感原则的一种特殊形式。在此种责任形式下受害人只需证明加害人实施了加害行为造成了损害后果，加害行为与损害后果间存在因果关系即可，无须峄加害人的主观过错情况进行证明，就可直接推定加害人主观上存在过，应承担相应的责任。而加害人为了免责就必须自行证明主观上无过错。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。二、雇佣关系中的赔偿问题我国在《民法通则》未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。三、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张、谁举证”的举证责任原则;若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行，不利于保护雇员的权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，利用其所控制的资源(如其他员工的证言等)是很容易就找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不行的。如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的;也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，雇主则可依法免责。使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。

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楚雄市15883913937： 我国关于是否存在雇佣关系的司法认定是怎样的? ？
御供藏茵： 根据“司法三段论”原理,判决结论的获得需要以法条为大前提,而某具体的、可归属于法条构成要件之下的案件事实,则是小前提,判决结论则是指此案件事实应赋予该...

楚雄市15883913937： 产生临时雇佣关系导致的人身损害赔偿,由雇主承担.是司法哪一条 - ？
御供藏茵： 侵权责任法 第三十五条 个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任.提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任.

楚雄市15883913937： 关于雇佣关系与工伤赔偿的适用问题.？
御供藏茵： 一、法律依据. 1、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第十一条规定: 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任. 雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三...

楚雄市15883913937： 个人之间的劳务雇用侵权责任 - ？
御供藏茵： 应该说更加平等了.毕竟劳务雇佣关系不同于劳动合同关系,雇员与雇主之间更加具有平等性,如果让雇主承担完全的用工风险,对于从事小型经营活动的雇主而言,其责任相对而言较为加重.所以侵权责任法更加明晰了劳务关系这一概念,取代了原先“雇员”“雇主”这一较为模糊的法律表述. 同时这也是根据司法实践中,雇员因自身过错发生事故,却硬要无过错的雇主承担责任的案件,不能体现出法律的公平原则. 希望对你有所帮助,如有疑问请追问.

楚雄市15883913937： 雇佣关系的认定 - ？
御供藏茵： 这种说法不对.雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任.雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿.综上,雇员的报酬多少与雇主是否承担赔偿责任是没有关联的.只要你不是故意或重大过失致人损害,那你就不用承担赔偿责任,应由雇主承担.

楚雄市15883913937： 什么是劳务关系?有哪些法律对劳务关系作出规定和司法解释? - ？
御供藏茵： 现行法律没有对劳务关系作出直接的定义. 至于劳务关系的具体法律规定也不多.粗略查阅了相关法律.只在几处发现了关于劳务关系的规定:一)《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第14条规定:“派出到合...

楚雄市15883913937： 雇员从事雇佣活动受到伤害如何适用法律 - ？
御供藏茵： 对此,最高人民法院《人身损害赔偿解释》第11条规定,“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任.雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任....

楚雄市15883913937： 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件如何适用法律若干问题的解释第十一条 - ？
御供藏茵： 第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任.雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任.雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿.雇员在...

楚雄市15883913937： 误工期护理期营养期赔偿标准 ？
御供藏茵： 护理费:根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定.护理人员有收入的,参照误工费的规定计算;护理人员没有收入或者雇佣护工的,参照当地护工从事同等级...

楚雄市15883913937： 承揽关系和雇佣关系的相关的法律规范有哪些? ？
御供藏茵： 相关的法律规范 要想理清零工人身损害赔偿问题,首先让我们聚焦几个相关的法律规定.最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定...