岗位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准

人力资源三级中关于设备岗位定员：多人一机共同进行操作的岗位的定员公式中的工作班时间是什么意思？谢...~

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一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）

1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）

2、 简要说明签订集体合同的程序。（15分）



二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，

只有计算结果没有计算过程不得分）

某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。

于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。

此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。

请根据上述资料：

(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)

(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）



三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)

1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

请结合本案例回答以下问题：

（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）

（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）



2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。

请结合本案例回答以下问题：

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)

（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）

（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）



3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。

请结合本案饲回答以下问愿：

（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)

（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）




2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-理论答案


题号 所在书的名称 答案所在页码 答案 备注
26 基础知识 3 B
27 基础知识 15 B
28 基础知识 29 D
29 基础知识 31 B
30 基础知识 75 B
31 基础知识 79 C
32 基础知识 101 D
33 基础知识 111 C
34 基础知识 125 D
35 基础知识 153 D
36 基础知识 180 D
37 基础知识 181 C
38 企业人力资源管理师（三级） 3 D 第一章人力资源规划 9
39 企业人力资源管理师（三级） 7 A
40 企业人力资源管理师（三级） 14 A
41 企业人力资源管理师（三级） 17 B
42 企业人力资源管理师（三级） 18 C
43 企业人力资源管理师（三级） 25 A
44 企业人力资源管理师（三级） 40 A
45 企业人力资源管理师（三级） 43 C
46 企业人力资源管理师（三级） 45 A
47 企业人力资源管理师（三级） 59 B 第二章招聘与配置 9
48 企业人力资源管理师（三级） 64 C
49 企业人力资源管理师（三级） 72 A
50 企业人力资源管理师（三级） 76 D
51 企业人力资源管理师（三级） 83 D
52 企业人力资源管理师（三级） 84 B
53 企业人力资源管理师（三级） 90 A
54 企业人力资源管理师（三级） 103 B
55 企业人力资源管理师（三级） 108 B
56 企业人力资源管理师（三级） 116 B 第三章培训与开发 9
57 企业人力资源管理师（三级） 118 C
58 企业人力资源管理师（三级） 126 A
59 企业人力资源管理师（三级） 141 D
60 企业人力资源管理师（三级） 144 C
61 企业人力资源管理师（三级） 147 A
62 企业人力资源管理师（三级） 153 D
63 企业人力资源管理师（三级） 156 C
64 企业人力资源管理师（三级） 164 B
65 企业人力资源管理师（三级） 176 C 第四章绩效考核 6
66 企业人力资源管理师（三级） 178 D
67 企业人力资源管理师（三级） 185 B
68 企业人力资源管理师（三级） 197 A
69 企业人力资源管理师（三级） 202 C
70 企业人力资源管理师（三级） 207 D
71 企业人力资源管理师（三级） 210 A 第五章薪酬管理 6
72 企业人力资源管理师（三级） 214 C
73 企业人力资源管理师（三级） 222 A
74 企业人力资源管理师（三级） 230 C
75 企业人力资源管理师（三级） 241 A
76 企业人力资源管理师（三级） 243 C
77 企业人力资源管理师（三级） 270 B 第六章劳动关系 9
78 企业人力资源管理师（三级） 275 D
79 企业人力资源管理师（三级） 278 A
80 企业人力资源管理师（三级） 283 C
81 企业人力资源管理师（三级） 276 A
82 企业人力资源管理师（三级） 289 A
83 企业人力资源管理师（三级） 303 B
84 企业人力资源管理师（三级） 311 C
85 企业人力资源管理师（三级） 313 B
2009年11月统考单选题合计题量 48
86 基础知识 4 BCE
87 基础知识 24 ABE
88 基础知识 29 ABC
89 基础知识 37 ABCDE
90 基础知识 76 ADE
91 基础知识 88 ABC
92 基础知识 123 ABCDE
93 基础知识 145 ABCE
94 企业人力资源管理师（三级） 2 ABCE 第一章人力资源规划 6
95 企业人力资源管理师（三级） 5 ACDE
96 企业人力资源管理师（三级） 6 ABCE
97 企业人力资源管理师（三级） 25 CDE
98 企业人力资源管理师（三级） 32 ABDE
99 企业人力资源管理师（三级） 53 ABC
100 企业人力资源管理师（三级） 60 ABCD 第二章招聘与配置 6
101 企业人力资源管理师（三级） 67 AB
102 企业人力资源管理师（三级） 70 ABCE
103 企业人力资源管理师（三级） 79 CE
104 企业人力资源管理师（三级） 81 ABC
105 企业人力资源管理师（三级） 103 ABCDE
106 企业人力资源管理师（三级） 124 BCDE 第三章培训与开发 6
107 企业人力资源管理师（三级） 131 ABDE
108 企业人力资源管理师（三级） 137 ABCD
109 企业人力资源管理师（三级） 146 ABDE
110 企业人力资源管理师（三级） 152 ABCDE
111 企业人力资源管理师（三级） 157 ABC
112 企业人力资源管理师（三级） 171 ABD 第四章绩效考核 4
113 企业人力资源管理师（三级） 181 ABCD
114 企业人力资源管理师（三级） 190 ABCDE
115 企业人力资源管理师（三级） 206 BCE
116 企业人力资源管理师（三级） 212 ABCDE 第五章薪酬管理 4
117 企业人力资源管理师（三级） 216 BDE
118 企业人力资源管理师（三级） 227 ABD
119 企业人力资源管理师（三级） 256 ABDE
120 企业人力资源管理师（三级） 272 BCDE 6
121 企业人力资源管理师（三级） 273 ABCD
122 企业人力资源管理师（三级） 277 ACDE
123 企业人力资源管理师（三级） 289 ABDE
124 企业人力资源管理师（三级） 290 BCE
125 企业人力资源管理师（三级） 305 ABCDE

简答题1.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 P218
简答题2.请简要说明签订集体合同的程序？ P281




第二篇 2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技能答案

一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分)

1、评分标准：P218(15分)

(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分)

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分)

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3分)

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分)



2、评分标准：P281(15分)

(1)确定集体合同的主体； (3分)

(2)协商集体合同； (3分)

(3)政府劳动行政部门审核； (3分)

(4)经过审核，集体合同生效； (3分)

(5)公布集体合同。 (3分)



二、计算题(本题1题，共18分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。

①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算

公式是：

班定员人数=

共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)

②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)

=1.905≈2(人/台) 即0.5(台/人) (4分)

(2)计算2009年该类设备的定员人数

①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：

定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5分)

②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分)



三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)

1、评分标准：P65(16分)

(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2分)

③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分)

(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：

①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分)

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分)

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)



2、评分标准：P143~145(18分)

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：

①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； (2分)

②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2分)

③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2分)

④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2分)

(2)应当从三个方面：

①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)

②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2分J

③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2分)



3、评分标准：P188—189(18分)

(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：

①目标比较法 (2分)

②水平比较法 (2分)

③横向比较法。 (2分)

(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：

①预防性策略和制止性策略： (4分)

②正向激励策略和负向激励策略； (4分)

③组织变革策略与人事调整策略。 (4分)

某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率
1、按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
2、按设备定员：
定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）
3、按岗位定员：
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
4、按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是各部门内岗位设置以及岗位人员数量的问题，只有在岗位设置确定后工作分析才可能进行。为何这样一项基础性工作却遭遇如此困境呢，如何正确理解定岗定员的含义，应该遵循怎样的原则、考虑哪些因素，定岗定员工作的基本步骤和方法有哪些呢？
定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。在企业中一般包括定岗、定编、定员。此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。但这些概念具有一定的模糊性，在实际工作中要根据具体情况分析确定定岗、定员的具体指向。
组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成可谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。定岗的本质是分工，而定员则是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。
定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。
可见，定岗定员是一个相对的概念。定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、员工素质等）进行设计的，正是由于这个原因，世界上不存在绝对的定岗定员模式，尤其是管理人员的定岗定员问题，因而定岗定员也成了一个普遍性难题。

定员的基本步骤和方法
企业定员的两种不同方式
一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。
同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。
确定定员的步骤
1.确定一线业务人员总规模。企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：
（1）根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数（台）/ 看管定额（台/人）。
其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。
（2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。
（3）按照劳动效率定员。根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算出生产人员总量，如在一定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的指标。
（4）按照人工成本定员。还有一种情况，可以按照人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。

一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。
2.确定管理人员总规模。管理人员与生产岗位定员之间存在一定的比例关系，这种比例关系一般随行业不同而不同，一般来说，劳动越密集则管理人员所占比例越低，而资本和智力越密集则所占比例越高。每个行业都存在一个适宜的比例范围，企业可参考行业标杆企业、平均水平和自身情况合理确定该比例。
3.按照部门岗位设置，在各职能部门中合理分配管理人员总定员。在管理人员总定员确定后，按照组织结构确定的部门设置，将总定员分配到各部门中去。可由人力资源部门代表企业定员工作小组提出一个讨论草案。分配原则如下：对于人力资源部门，可按照员工数量的一定比例确定；对于财务部门，可主要考虑公司业务数量决定的财务工作量；对于销售部门，可按公司销售模式确定销售区域管理方式确定；
对于行政部门，可按照员工数量的一定比例确定；其中，研发部门较为特殊，具有一定的独立性，主要取决于企业的研发策略和研发投入。同时，各部门之间注意保持合理的定员比例关系。
4.遴选定员专家，成立定员委员会，采用德尔斐法适当调整部门总定员。定员专家由公司高层、各部门经理、外部行业专家组成。
将上述计算过程及结果以简明的列表方式呈现给各位内部专家，让其背靠背地按个人意见适当进行调整，并指明调整的理由；人力资源部在意见收集后作综合处理，然后反馈给各位专家，第二轮征求意见。根据意见的一致程度，一般在两轮后即可组织面对面的座谈会，由各位专家公开发表意见，进行讨价还价。
最后即可得到达成一致的各部门定员总数。在进行定员总数核定时，应考虑到出勤率的因素，为员工正常的事假、病假留出合理的空间，出勤率可参考企业历史数据确定。
5.由各部门按照岗位设置将总定员分解为岗位定员。逐层分解的过程为各职能部门内部岗位定员勾勒出越来越清晰的框架，实际上在部门定员确定之后，岗位定员确定难度大大降低。具体方法如下：
（1）流程分析法：根据岗位所包含流程的总工作量确定各岗位定员。
（2）职责分析法：根据岗位职责数量确定岗位定员。
实际上，这些两种方法都是主观分析方法，但在部门定员确定的前提下，各部门负责人完全有能力根据流程和职责两因素合理确定岗位定员。部门负责人之所以不愿意去合理确定定员的原因在于，一是没有部门总定员数的限制，存在增加部门编制的博弈心理，二是部门层面没有压缩成本的自我约束动机，这将在下文中讨论。
6.定员的最终确定。在分解部门定员的时候，可能产生定员核定数不尽合理的问题，需要重新核定部门总定员；还有就是要对分解到岗位的结果进行总体分析，并最终确定。
至此，定员全过程基本完成。

定员的注意事项
1.持续积累定员数据，为定员提供支持。行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给定员工作带来一定障碍。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累，从而为企业核定定员提供支持。
2.正确认识定员的意义，争取企业高层的重视和支持。在成本成为企业生死线的今天，定员显得益发重要，要从企业竞争力的高度认识定员的重要性。因此，企业高层的重视和支持是定员成功必不可少的要素。
3.运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。人力资源部门往往成为企业定员中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员过程中没有给相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开博弈。
4.通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是因为各部门缺乏自我约束的动力。划小核算单位，或者进行模拟独立核算，从形式上使各部门成为自我约束的实体是形成良性定员机制的有效途径。
比如，对于销售部门实行模拟独立核算，向其支付销售费用和适当的销售额提成比例，由其内部控制定员数量，则可有效地控制其定员。对于诸如人力资源部等难以实现独立核算的部门，也应从定员增长与工资增长幅度之间的制约关系上着手使之具有合理确定定员的动力，即如果在增加定员的前提下，年度工资增长幅度必须相对调低，或者只能和上年度持平，除非企业规模扩张阶段下的定员自然增长。
5.正确认识量化标准和主观经验的作用。定员绝对不可能完全量化，主观经验起着重要作用，所以不要盲目相信量化，过度量化可能是有害的，采用合理的程序如德尔斐法等使主观经验公开表达，非但不会影响客观性，反而有利于定员的合理确定，其关键在于公开。
6.定员是一个持续调整过程。环境是不断变化的，企业定员也是必然是不断调整的，因此没有一劳永逸的定员标准，人力资源部门要做好定员维护工作，及时发现问题，并根据企业状况适时调整。
定岗定员是世界各种组织中普遍存在的问题，它没有固定的模式，也没有统一的标准，只有适用的才是最好的。因此，这是一个不断探讨、常谈常新的问题。


你这个是效率定员吧，岗位定员的公式是定员人数=（同岗位数*定员标准*班次）*轮休系数/出勤率。

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秦州区19380941686： 人力资源管理之定员人数怎么算? - ？
种春乐来： 260人 公式=生产任务《2600》/1个人定额量《10》*定额完成率《125》*出勤率 班产量定额=工作时间/工作定额 我学过 希望对你有用 别吓我 我们当时培训的就这样 计算方法就是这样 答案怎么差了啊 但我敢确定就260

秦州区19380941686： 定员人数怎么计算某车间为完成生产任务需要开动机床20台,每台开动班次为3班,看管定额为每人看管2台,出勤率95%,则该工作定员人数为? - ？
种春乐来：[答案] 20台,每人看管2台 需要10人 出勤率95%,就是人数的95%要大于10人,最少需要11人 3班导,定员是33人

秦州区19380941686： 求人力资源管理师三级:企业人员定员的所有公式...？
种春乐来：某类岗位制度时间内计划工作总量 1. 某类岗位用人数量=――――――――――――――― (按劳动效率定员)某类人员工作(劳动)效率 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――计划期生产...

秦州区19380941686： 劳动定员的工作原则和方法有哪些? - ？
种春乐来： (一)劳动定员工作的基本原则 1.劳动定员水平应保持先进合理劳动定员水平是定员工作的核心问题.定员水平是指用人的数量和质量.定员水平的高低与企业各类人员的配备密切相关.根据企业少用人、多生产的要求,劳动定员必须贯彻先进...

秦州区19380941686： 什么是企业定员? - ？
种春乐来： 定员概述企业的定员,是指根据企业既定的产品方向和生产规模,在一定时期内和一定的技术、组织条件下,规定企业应配备的各类人员的数量标准.合理定员能为企业编制劳动计划、调配劳动力提供可靠的依据;能促进企业改进工作,克服...

秦州区19380941686： 劳动定员的定义是什么? - ？
种春乐来： 劳动定员就是根据企业的产品方向、生产规模和先进合理的劳动定额,按照生产和工作的需要,本着精简机构,节省人员,提高效率的原则,确定企业各类人员的数量,并随着生产的发展和管理水平的提高,进行相应的调整.定额与定员的关系 定员与定额是紧密相关的,定员是定额的一种发展与表现形式,定额是合理定员的前提,先进合理的定员需要以先进合理的定额为基础.

秦州区19380941686： 公司裁员对象如何选定? ？
种春乐来： 裁员并不是简单的“一刀切”,裁员对象确定得当,裁员行动将会对企业的发展发挥... (2)岗位需求判断法 在确定企业工作岗位的前提下,通过企业岗位定员就可以判断出企...

秦州区19380941686： 按设备定员: 定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率) 这个计量单位有疑问 - ？
种春乐来： 每台设备开动的班次,单位是班,不是班次/台.全部定员人数的计算.上述岗位定员方法,得出的都是单台设备(岗位)的班定员人数.在计算全部定员时,对于有同类设备(岗位)的,要乘以同类设备(岗位)数.对于实行多班制生产的,需要按生产班次,计算多班生产的定员.对于轮班连续生产的,还需按轮休的组织方法计算替休人员的定员.对于因缺勤所需的预备人员的定员,同设备定员法一样,一般可在一个车间或工段的定员确定后统一计算,以免造成人员不定或浪费.

秦州区19380941686： 求计算岗位定员人数:？
种春乐来： ((8*10 )/(8-1))*3=34.5(人)