职场中怎么正确带新人？

职场怎么正确带新人？~

职场上，新人入职，老员工以师傅带徒弟，这是职场上比较成熟的以老带新的方法。


正如在学校里教书育人需要正确的方式方法一样，职场上师傅带徒弟也是需要正确的方式方法的。
具体来说，职场上以老带新需要用以下方法才能获得更好的效果：
1，了解新人的具体情况。
要想正确带新人，必须因人制宜。
具体来说，就是要了解新人的具体情况，特别是要了解他的所思所想，让师傅能够有针对性地对新人进行引导和教育。
这是职场上正确带新人的前提和基础。
2，帮助他熟悉环境。
在师傅与徒弟建立联系以后，师傅要领着徒弟去适应环境，熟悉环境。
这是新人开始融入职场环境之中，逐步提升自己并最终成为适应工作环境，具备独立工作能力的关键一点。
3，传授理论知识。
在带领徒弟熟悉工作环境的过程中，师傅要向徒弟传授理论知识。……也就是专业技能当中的理论部分。
通过学习这部分知识，新人将正式开始学习本岗位专业技能知识。
4，逐步进行工作实践。
工作的最终状态，就是动手去做，完成本职工作任务。
因此，当徒弟具备一定专业技能方面的理论知识时，师傅需要代理他逐步接触工作实际，通过动手工作，来提高新人的实际工作能力。
5，新人独立作业，师傅指导不足之处。
当新人具备一定的专业技能水平以后师傅需要指导他开始独立工作，真正开始从事本岗位工作任务。
由于新人的能力还有欠缺，所以需要师傅进行适当指导。
6，新人最终具备独立工作能力，顺利出徒。
达到这一步，师傅带徒弟算是最终完成。
这时候，经过理论联系实际的逐步学习徒弟最终将具备足够的专业技能水平，具备独立工作能力，从而成为一个胜任本职工作的职场员工。
以上就是职场上带新人的正确方法。……师傅们可以根据徒弟的具体情况，对其进行针对性指导和教育，帮助他尽快提高水平，最终成为胜任本职工作的职场员工。

不请自来，说一说我带新人的一些经历，以及自己总结的小技巧吧。先说一说看法，如果有新人，我一定会尽心带。从几年的经历看，能用心的新人，我都能带出来，个别的心不在此的，尽心两次后，就不再费劲了。职场上，我倒没觉得会有“教会徒弟，饿死师父”这一说法，主要原因在于我也没什么特殊技能，只要有心，谁都能学好，我的带，不过是让新人更快些更好些罢了。而且我带出的新人，都是能明白我的苦心的，一直对我心存感谢的。好了废话不多说，总结一下我带人的小技巧。

第一，培养一种团队精神。要记住，在职场中，如果靠单打独斗，永远成不了大器。必须在自己不断提升能力的基础上，依靠团队，发挥团队力量，才能做出好的成绩。什么是团队？简单地讲，就是为了完成履行某个职责或完成某个目标，结合在一起的小型组织。




第二，赞美永远好于批评。带人并不单靠职务、经验、资历等，要学会满足新人的内在精神需求。打个比方吧，新人面对任务，可能会有自己的想法，一定要鼓励他说出来，说出来后不管他对不对，出发点绝对是好的，为此一定要鼓励他、赞美他，好的帮他完善，不好的指出问题所在，应该怎么办等。这对新人来讲，真的很重要，想象一下，新人鼓足勇气，说出自己的想法，如果被贬得一无是处，下次他怎么还敢说？再说，新人的想法，未必就是不对，有时候，多吸收新想法，对自己的工作也是一种有益的补充。




第三，关心新人的难题。一些新人，刚参加工作，难免会遇到这样那样的问题，如果漠不关心，很可能让他们工作分心，造成失误。与其如此，莫不过主动关心，遇到了难题，帮助解决，一方面增强新人对你的感恩，一方面有利于工作开展。




第四，尽力满足心理需求。有的人更看重成就感；有的人更看重工资收；有的人更看重升职机会。根据不同需求，给予不同方式的关心、支持和帮助。人其实是心理非常脆弱的一种动物，只要你能够触动他的内心深处，也许只凭几句话就可以俘获了他。




第五，领导者应推功揽责。新人做出业绩，得到表彰奖励，领导者不要贪功，要推崇这都是新人努力的结果。新人出了差错，要把责任揽到自己身上，自己去承担出错产生的后果。道理很简单，既然这个新人是你带的，无论他做的出色还是出错，你有负有不可推卸的领导责任，出色谁都知道是你带的，出错更是无法推掉领导责任。




第六，多给新人出头机会。不管谁带新人，你的上面总会有更大的领导，新人总会渴望有更多面对更大领导的露脸机会，这个时候，你应多向上级夸奖、推荐新人，比如向上级汇报工作时带着新人，和上级聚餐时，有意无意地称赞新人某方面工作出色，等等。这必然会得到新人的拥戴，也会得到更加努力的工作。

带过很多刚入职的大学生，我得方法是:

1，指方向

告诉他们应该成为什么样的人，给他们指导职场规划。

2，设目标

设定1个月，3个月，半年，一年，三年的目标，然后指导他们实现目标的方法。

3，做练习

列一些实战的训练题，不管是主观题还是客观题，还是训练项目，让他们能上手实操，能看到成果。这个过程既能培训技能，又能建立信心和工作思维。

4，设考核

给出题目和实训项目的考核指标，针对练习的结果，对比指标，找到优点和不足点，针对性的再次训练和优化。

在公司里现在老人带新人的情况还是挺常见的，但是有一个比较有矛盾的点就在于，可能带的那个人用心教，学的那个人不认真学，又或者学的那个人想要认真，但带的那个人已经没有了热情。
我相信每一个职场老人，在带第一个新人的时候，都是抱着一种十分认真的态度去做的，但如果碰到了一个并不是很努力的新人，又或者有意无意之被害了之后，便不在肯认真教授了。

新人一般都是先给他介绍，让他熟悉一下环境，然后，让他上手一些比较简单的东西，告诉他，不会就来问，这样子基本情况不复杂都可以上手，在进入节奏后你把任务提前安排好，让他对你进行定时的反馈他的进度。

在新同事基本已经熟悉了工作之后，你把任务交给他一些注意事项提示他，犯了一些错误，让他改，改完之后你再稍微看一下，这样子能够既不耽误你的时间，而且他还学得快，在对待新人的时候是需要一点耐心的，如果没有那些一上来就吐槽，这很有可能会影响到你们两个人后续的沟通问题。因为到了后期就很有可能产生一种问题，就是他不该向你提问，害怕被人吐槽。
对于有能力有热情有态度的新人，你可以委以重任，对于那些有能力没有积极性的新人，你就不要主动施加压力，让业务和需求，给他压力，对于那些能力不足，但是有热情的新人，你就可以尽心尽力的教导，而对于一些能力不足，热情不足的人，尽力的教导，及时放手。

在带新人的过程中，你先观察这个新人的态度，看他是否是一个积极好学的人，如果是你可以尽心尽力的去教她，但如果不是你也就敷衍一下就好。

人家自己不想学，你教的再认真也没有用，人家态度如果比较好的话，你当然用真心对待。

1.先稳心态。

心态稳了，态度就稳。尤其是刚入职前几周，帮员工度过新入职后的观望期。及时快速的帮助新人解决一些新工作适应中的各项问题，快速熟悉新工作的内容及主要流程。

2.授之以渔，因人而异。

培训员工业务逻辑及方法论，而不仅是具体的方法甚至话术，一定要给员工开展工作，灵活发挥的空间，让员工在基于业务基本逻辑的前提下，按自己最擅长的方式去开展工作，这样员工成长起来是最顺畅的。因为他是在做自己，而且是在按自己最擅长的方式去开展工作，不需要适应期，只是需要磨合一下业务逻辑即可。

但职场中，往往是反的，以销售新人为例，有的销售主管甚至要求新人完全照搬照抄主管本人的话术去做销售，但世界上最难的事就做别人不能做自己，而且客户又不可能配合演出，每个人销售的表达方式和擅长的点也完全不一样。硬切主观的话术去配套诉求点各异的客户，这样大概率会把销售搞的无所适从，越来越懵，正所谓教的曲唱不得，销售最底层的能力便是应变能力，主管再敬业也不能把所有的销售场景及客户类型都完整的交给销售。

3.耐心充足。

每个人基础不一样，面对新工作，新人们上手情况各异，慢得不一定不好。

同时，带人也是一个教学相长的过程，新人成长慢很多时候可能不是新人本身的问题，而是带人的方法有问题，这也需要管理者经常反思。

好的管理者不一定是好的老师，自己会和让别人会是完全不同的两个概念。

4.大胆尝试。

鼓励新人们多去尝试新的方式，因为他们还没有被公司现有模式禁锢住思维，尤其是针对那些有相关行业经验的人，鼓励他们按自己之前的模式去开展工作，以在本公司实验其的效果，这对公司而言，很可能就是一次业绩模式突破的机会。

要求所有员工千篇一律按本公司的固有模式去开展工作，做个复制品。这就很难发挥其原本的创意和想象空间。这正如我们带娃，完全按大人的思维去判断和教育孩子，结果导致孩子们严重缺乏创意，可能很听话，但也空间有限。

5.宽容放松。

带新人，宽容放松一定是主基调，只有在这样的大氛围下，新人们才能足够放松和快速成长。

很多公司，新人一来就做所谓的压力测试，以高压暴政的方式对待新员工，快速淘汰那些扛不住的人。但这种愚蠢的方式，真能做到人才筛选吗？走的一定不行，留的一定优秀？大概率是反的。

不要总是试图挑战人性，结果只能是失败。

6.保持沟通。

管理者带人要主动沟通，虽然很忙，但这种主动对新人而言既是一种重视，更是一种尊重。

等着新人主动过来找管理者汇报工作，性质会发生完全改变。这样也会让新人和管理者之间有较大的鸿沟甚至隔阂。

7.人性化关怀。

管理者对职场新人人性化关怀，这是最没技术含量但却是最有效的一种方式，会让员工感受到管理者和团队的人情味和温度，而不是冷冰冰的一本正经。

到底如何正确高效的带新人？

1.先稳心态。

心态稳了，态度就稳。尤其是刚入职前几周，帮员工度过新入职后的观望期。及时快速的帮助新人解决一些新工作适应中的各项问题，快速熟悉新工作的内容及主要流程。

2.授之以渔，因人而异。

培训员工业务逻辑及方法论，而不仅是具体的方法甚至话术，一定要给员工开展工作，灵活发挥的空间，让员工在基于业务基本逻辑的前提下，按自己最擅长的方式去开展工作，这样员工成长起来是最顺畅的。因为他是在做自己，而且是在按自己最擅长的方式去开展工作，不需要适应期，只是需要磨合一下业务逻辑即可。

但职场中，往往是反的，以销售新人为例，有的销售主管甚至要求新人完全照搬照抄主管本人的话术去做销售，但世界上最难的事就做别人不能做自己，而且客户又不可能配合演出，每个人销售的表达方式和擅长的点也完全不一样。硬切主观的话术去配套诉求点各异的客户，这样大概率会把销售搞的无所适从，越来越懵，正所谓教的曲唱不得，销售最底层的能力便是应变能力，主管再敬业也不能把所有的销售场景及客户类型都完整的交给销售。

3.耐心充足。

每个人基础不一样，面对新工作，新人们上手情况各异，慢得不一定不好。

同时，带人也是一个教学相长的过程，新人成长慢很多时候可能不是新人本身的问题，而是带人的方法有问题，这也需要管理者经常反思。

好的管理者不一定是好的老师，自己会和让别人会是完全不同的两个概念。

4.大胆尝试。

鼓励新人们多去尝试新的方式，因为他们还没有被公司现有模式禁锢住思维，尤其是针对那些有相关行业经验的人，鼓励他们按自己之前的模式去开展工作，以在本公司实验其的效果，这对公司而言，很可能就是一次业绩模式突破的机会。

要求所有员工千篇一律按本公司的固有模式去开展工作，做个复制品。这就很难发挥其原本的创意和想象空间。这正如我们带娃，完全按大人的思维去判断和教育孩子，结果导致孩子们严重缺乏创意，可能很听话，但也空间有限。

5.宽容放松。

带新人，宽容放松一定是主基调，只有在这样的大氛围下，新人们才能足够放松和快速成长。

很多公司，新人一来就做所谓的压力测试，以高压暴政的方式对待新员工，快速淘汰那些扛不住的人。但这种愚蠢的方式，真能做到人才筛选吗？走的一定不行，留的一定优秀？大概率是反的。

不要总是试图挑战人性，结果只能是失败。

6.保持沟通。

管理者带人要主动沟通，虽然很忙，但这种主动对新人而言既是一种重视，更是一种尊重。

等着新人主动过来找管理者汇报工作，性质会发生完全改变。这样也会让新人和管理者之间有较大的鸿沟甚至隔阂。

7.人性化关怀。

管理者对职场新人人性化关怀，这是最没技术含量但却是最有效的一种方式，会让员工感受到管理者和团队的人情味和温度，而不是冷冰冰的一本正经。

8.业绩达成。

管理者协助新人尽快出成果，以保障尽快完成工作指标，进而培养信心，这才是最关键的。

前面做的再多，业绩不达标，都是零。

要给予详细的培训，培训和实操相互结合。尽量不要采用放鱼一样的管理方法。

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