人事部的工作程序是什么？

人事部的工作程序~

一、 员工招聘

1、 招聘广告的拟定。

2、 报人事局审批并刊登招聘广告确定招聘时间。

3、 参与正式招聘工作，并确定面试人员。

4、 对录用人员签定试用协议书。

5、 到各部门了解并考核试用期员工工作情况。

6、 对试用期满的员工签订正式劳动合同。

二、 员工培训

1、 制订培训计划。

2、 确立培训内容。

3、 安排培训人员。

4、 对参加培训员工进行考核评定。

三、 员工分配

1、 将经过培训合格人员分配至各部门工作岗位。

2、 负责公司内部各部门之间人员的调动。

3、 对员工进行提拔、晋升调动的考核。

4、 办理员工辞职、辞退、调离公司的手续。

四、 工资福利

1、 负责对各部门每月上报的考勤记录进行汇总，作为结算工资的依据。

2、 为劳动合同制员工办理交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等手续。

3、 编制每月员工工资单交财务发工资用。

4、 测算奖金的发放。

五、 公司制度执行

1、对公司考勤制度及各部门员工考核标准的修订。

2、对各部门优秀员工、进步员工的考核、评定。

3、审批员工的各类假期，如：婚假、产假、探亲假等。

六、 人事档案

1、 建立人力资源库。

2、 建立员工个人档案。

3、 将员工试用协议、劳动合同书统一编号记录归档。

4、每月工资单、养老保险单据、住房公积金对帐单、医疗保险等单据归档。

　　人事作业程序

　　- 前 言

　　第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。
　　第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使
　　本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。

　　- 主 办

　　第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，
　　负责下列全盘人事业务。
　　(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
　　(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。
　　(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
　　(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。
　　(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。
　　(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。
　　5 人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作
　　(一)专员：
　　1. 行政公文处理；
　　2. 员工征信调查及对保工作；
　　3. 招募行政工作；
　　4. 考绩行政工作。
　　(二)办事员：
　　1. 资料档案管理；
　　2. 劳保行政工作；
　　3. 考勤行政工作。
　　第五条 人事科组织关系
　　(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。
　　(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。
　　(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。
　　(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

　　- 组 织

　　第六条 为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安
　　排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。


　　- 体 制

　　第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。

　　- 工作分析

　　第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

　　- 分层负责

　　第九条 为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

　　- 编 制

　　第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可
　　用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。

　　- 人力控制

　　第十一条 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。
　　第十二条 人员拨补申请作业程序如下
　　(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。
　　(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。
　　(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。
　　(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

　　- 招募甄试

　　第十三条 人员招募作业程序如下
　　(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：
　　1. 招募职位名称及名额；
　　2. 资格条件限制；
　　3. 职位预算薪金；

　　4. 预定任用日期；
　　5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；
　　6. 资料审核方式及办理日期(截止日期)；
　　7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；
　　8. 场地安排；
　　9. 工作能力安排；
　　10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
　　(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：
　　1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
　　2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。
　　(三)应征信处理：
　　1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初
　　试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
　　2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。 (四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。
　　1. 笔试包括下列：
　　(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；
　　(2)定向测验；
　　(3)领导能力测验(适合干部级)；
　　(4)智力测验。
　　2. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：
　　(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
　　(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；
　　(3)要了解自己要告诉对方的问题；
　　(4)要尊重对方的人格；
　　(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
　　3. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
　　(五)背景调查：
　　经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
　　(六)结果评定：
　　经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。
　　(七)注意事项：
　　应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

　　- 任 用

　　第十四条 经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料：

　　(一)保证书；
　　(二)服务自愿书；
　　(三)员工资料卡；
　　(四)相片六张；
　　(五)户籍誊本；
　　(六)身份证复印件；
　　(七)体检表；
　　(八)扶养亲属申报表；
　　(九)学历证件复印件。
　　(以上应缴资料视情况可增减)
　　第十五条 干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。
　　第十六条 新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。
　　第十七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，
　　逐项协助办理下列：
　　(一)领取员工手册及识别证；
　　(二)制考勤卡并解释使用；
　　(三)领制服及制服卡(总务科主办)；
　　(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；
　　(五)若有需要，填“住宿申请单”；
　　(六)登记参加劳保及参加工会；
　　(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。
　　第十八条 前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。
　　第十九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：
　　(一)填“人员异动记录簿”。
　　(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。
　　(三)干部人员发布“干部到职通报”。
　　(四)登记对保名册，安排对保。
　　(五)填制“薪资通知单”办理核薪。
　　(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

　　- 对 保

　　第二十条 新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。
　　第二十一条 对保分亲自对保及通信对保。
　　第二十二条 被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告
　　函”。
　　第二十三条 有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。


　　- 试 用

　　第二十四条 新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。
　　第二十五条 人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
　　第二十六条 人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下
　　列事项：
　　(一)试用不合格者，另发给通知单。
　　(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。
　　(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。
　　第二十七条 前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。
　　第二十八条 新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停
　　止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。

　　- 异 动

　　第二十九条 晋升(升职、升等、升级)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。
　　第三十条 调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。
　　第三十一条 未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则
　　由人事科依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。
　　第三十二条 经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动
　　申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。
　　第三十三条 资遣
　　（一）凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费)及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。
　　(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
　　第三十四条 留职停薪
　　(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。
　　(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。
　　(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。
　　(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。


　　第三十五条 免职
　　(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。
　　(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。
　　第三十六条 经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会
　　计科作业。
　　第三十七条 人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：
　　(一)填入人员异动记录簿内。
　　(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。
　　(三)修正人事单位管理人员状况表。

　　- 请 假

　　第三十八条 员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。
　　第三十九条 休假作业应另参照休假办法有关规定办理。

　　- 考 勤

　　第四十条 本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。
　　第四十一条 各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)
　　第四十二条 如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。
　　第四十三条 员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加
　　班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。
　　第四十四条 员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。
　　第四十五条 一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办
　　公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。
　　第四十六条 因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。
　　第四十七条 下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，
　　若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。
　　第四十八条 人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。
　　第四十九条 员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。
　　(一)缺勤统计表。
　　(二)全勤人员名单。
　　(三)加班(勤)统计表。

　　(四)值夜人员统计表
　　第五十条 人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。
　　第五十一条 每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。
　　第五十二条 每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。
　　第五十三条 有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。

　　- 出 差

　　第五十四条 员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。
　　第五十五条 出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。
　　第五十六条 出差作业，应参照“出差办法”规定办理。

　　- 奖 惩

　　第五十七条 员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”
　　公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。
　　第五十八条 人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。
　　第五十九条 人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。
　　第六十条 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

　　- 考 绩

　　第六十一条 考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：
　　(一)年度考绩
　　每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。
　　(二)临时考绩
　　为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。
　　第六十二条 考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。
　　第六十三条 考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

　　- 薪 资

　　第六十四条 人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理
　　核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。


　　第六十五条 人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位
　　主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。
　　第六十六条 经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪
　　，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。
　　第六十七条 核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。
　　第六十八条 除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应
　　备一份所属人员薪资名册。
　　第六十九条 薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。

　　- 训 练

　　第七十条 职前训练
　　新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：
　　(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；
　　(二)简介各部门组织、职责、作业状况；
　　(三)出勤规定及注意事项；
　　(四)介绍各部门办公室及主管。
　　第七十一条 在职训练
　　(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。
　　(二)人事单位于训练期中，应严予考核。
　　(三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。
　　第七十二条 专业训练
　　(一)专业知识，视必要可办理专案训练。
　　(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。
　　(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。
　　第七十三条 训练作业应另参照“训练办法”规定办理。

　　- 辞 职

　　第七十四条 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天
　　前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。
　　第七十五条 人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。
　　第七十六条 人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：
　　(一)登记于人员异动记录簿内。
　　(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。
　　(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。


　　第七十七条 人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员
　　面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。

　　- 退 休

　　第七十八条 人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。
　　第七十九条 经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。
　　第八十条 人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六
　　条办理。
　　第八十一条 人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。

　　- 抚 恤

　　第八十二条 人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。
　　第八十三条 死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。

　　- 移 交

　　第八十四条 各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。
　　第八十五条 移交时应造清册名称如下
　　(一)印章戳记清册。
　　(二)所属人员薪资单册。
　　(三)未办或未了重要案件目录。
　　(四)保管文卷目录。
　　(五)职责事务目录。
　　(六)上级指定专案移交事项清册。
　　(七)保管图书清册。

　　- 申请福利金

　　第八十六条 员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。
　　第八十七条 福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。


　　- 申请宿舍

　　第八十八条 新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。

　　- 参加工会

　　第八十九条 新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。
　　第九十条 人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。

　　- 劳工保险

　　第九十一条 人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。
　　第九十二条 人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。
　　第九十三条 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资调整单”。
　　第九十四条 人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。
　　第九十五条 员工劳保个人资料应立册登录备查。
　　第九十六条 人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。

　　- 资料管理

　　第九十七条 各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单
　　或签呈)合并归档。
　　第九十八条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。
　　第九十九条 人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。
　　第一○○条 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。
　　第一○一条 人事单位应备档案包括下列：
　　(一)人事异动案。
　　（二）人事奖惩案。
　　(三)人事考绩案。
　　(四)人事训练案。
　　(五)人事规章案。
　　(六)人事勤务案。


　　(七)人事表报案。
　　(八)福利案。
　　(九)文康活动案。
　　(十)涉外事件案。
　　(十一)收发文登记簿。

　　- 其 他

　　第一○二条 本作业程序，应另参照“人事管理规章”有关规定办理，如有疑义，可由人事单位主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。
　　第一○三条 本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同。

力资源管理是现代企业进行企业管理时的重要手段，企业人力资源管理战略的建立和有效实施是企业进一步和全面发展的重要动力之一。西岛旅游开发有限公司目前处于启动阶段，但是作为人力资源部门，要先一步作好公司人力资源管理的各项工作，为企业的现时需求和将来发展提供人力资源管理方面的帮助，也为人力资源部今后工作的铺开打下基础。根据我所了解和撑握的有关公司目前的发展情况及公司所处的行业环境、市场竞争环境、社会环境、地理环境等，再结合公司将来的发展规划的基础上提出我个人对做好公司人力资源部门工作的一点见解：
一、制定好与企业战略目标相结合的人力资源规划
企业人力资源规划讲究的是从企业的整体上、不同发展阶段上、企业目标的实现上规划好企业的人员需求，是人力资源部门有效跟进和实现企业战略目标的有力保证，也是人力资源部有序展开、做好各项人力资源管理工作的前提。人力资源规划要考虑到公司所处的不同发展阶段，据此制定相应的人才需求策略，也就是做人力资源规划时要把握好企业发展的变化性，在规划的不同阶段要考虑到企业内部的员工、部门、组织间的匹配性、协调性、整合性，同时还要考虑到企业外部的环境：政府政策、行业环境、市场竞争环境、人才供需状况、社会环境、区域环境、生态环境等，从而有效地促进企业实现不同时期和阶段的目标。
二、 有了整体性的人力资源规划后，接下来是结合公司的实际，建立和完善人力资源的各项管理职能。
1、要建立起行之有效的、适合本公司的人才招聘系统。
之所以要建立这样的一个有效的招聘系统，除了考虑到提高所招人员的有效性、有用性和减少后续工作的失误性、反复性、纷争性之外，更重要的是招聘工作要“快和优”，为什么呢？因为根据西岛旅游开发有限公司目前所处的发展阶段，很快将进入到大规模启动工程项目阶段，接着进入快速的成长阶段。到这时，所需要的工作人员将大量增加，招聘工作将非常繁重，这就需要公司建立起适自己的招聘模式，快速、有效、优化地挑选所需人才，而不能因为招聘问题的低效给企业发展带来时滞、拖廷甚至阻碍作用。如何组织建立起有效的招聘模式呢？1、人力资源部门要起带头作用；2、各部门要通力合作；3、要借助专家、学者的帮助。根据具体的部门、岗位的不同，招聘模式的内容应当包括：心理方面的测试、技能方面的测试、基本知识方面的测试及考查、考核、面试等许多方法。总之，招聘这一过程要有针对性、目的性、有效性、快速性和系统性。
2、建立起企业的基层培训队伍。
培训的内容很多，范围也很广，从员工进入企业到职业发展规划再到职员离退休，这整个过程都有培训贯穿其中，培训所起的作用也显而易见。在此我主要结合公司的行业环境和员工构成说一下我个人的看法：首先随着公司进一步发展，各种旅游、娱乐、餐饮、保健等项目和设施的投入使用，肯定需要大量的员工和服务人员，因为这些人员相对年轻、经验不足、素质有待提高的特点，就非常需要公司对其进行相关方面的培训。而公司如何挑选培训者对这些员工进行培训呢？这就需用人力资源部门和各部门通力合作，尽量从公司基层挑选出具有一定工作经验、工作技能，表现优秀、有素质的员工作为最基层的管理者来领导、培训所在部门的新员工，所以根据我们公司的行业和员工特点，人力资源部门的培训工作是要建立起一支稳定且有经验的基层管理、培训者队伍，为公司今后的发展提供能用得上的人才！从另一方面讲也减轻了中高层管理者的一些负担和忧虑，使各层级有比较清晰的工作范畴。
3、要进行低成本且高效的薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理的一项非常重要的管理职能，是企业有效留住人才、激励人才、吸引人才的重要管理手段，也是企业有效节约成本、发展企业的重要途径。因此薪酬管理要做好，同时要顾及各方面，不然的话会引发员工的不满，甚至纠纷问题的出现，考虑到西岛旅游开发有限公司的目前和将来员工组成结构，基层以下的员工将占有比较大的比重，呈一个平缓的三角形结构。因此，第一薪酬的管理要考虑到公平性、公正性，要特别注意本地、外地人员对薪水期望值及本地、外地人员对薪水的横向比较值：同岗位横向比较、与外界的比较及和历史值的比较；第二薪酬的设计要有激励性，要能考查和衡量员工的能力和贡献的大小，据此调整薪酬的不同幅度，从而激励员工不断努力、积极工作，为企业吸引人才、留住人才创造条件；第三是从整体上来规划、管理好薪金的发放和流向，优化薪金结构，提高薪酬管理效率。
4、建立起具有整体性针对性的绩效考核管理体系
绩效的考核管理可以说是既重要又敏感的一项管理手段，它可以规范员工的工作行为、保证员工遵守公司的规章制度、促进员工积极按时完成工作任务、提高员工的工作技能和水平、整体上审查组织的有效性。又因为绩效考核涉及到薪水、奖金、福利、晋升等员工所关心的问题，在实施时常常受到来自不同部门和职工的阻力，这就需要人力资源部同各部门合作，设计好既公平、公正又具有激励的考核方案，考虑到西岛旅游开发限公司各部门间的工作性质的巨大差别性，因此要针对不同部门设计专门的考核方案，这才更具公平性和合理性。同时人力资源部门要从整个组织的高度上考核组织的合理性和有效性，使考核能兼顾个人、部门、组织，并向着为实现公司目标的方向服务。
5、有必要建立起企业自己的人才库。
企业人才库里人才信息应当包括公司内部、外部的在职和潜在的人才，之所以要建立人才库，是因为企业的发展是不断变化的、人才的需求也是变化的、人事问题的变更也是不可完全预知的、外部人才市场的不同类型人才的供求也是要变化的，因此在这种变化的、不定的、被动的人才供需面前，企业不能被动，要把被动变为主动，这就需要企业人才库有足够人才储备，在遇到特殊情况时可以及时要到所需人才，保持企业的人才供求平衡性，尽可能减少因个别人才的流失影响企业的运行。
小结：在人力资管理职能方面我主要对招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及
人才库的作用提出我的一些方向性看法，而没有对员工福利保险、员工激励、劳动关系管理、职务分析等方面进行阐述，但整篇文章或许会涉及到相关的概念和观点。我这里要强调的是和各项管理职能之间是相互作用、相互支撑的，而不是孤立的，它们之间是形成了一个相互支持的系统，更重要的是这一系统中带有企业的灵魂，也就是企业文化。不同企业有不同的企业文化，并将影响到企业的不同管理手段和方法。

三、力资源部门所扮演的角色。
如何有效地扮演好人力资源部门角色是我们人力资源工作者所要考虑的重要问题之一，人力资源部门既要做好员工的工作，协调好各部门，又要参与公司的决策讨论和实施，同时为高层和部门提供相关的资讯和建议。因此，人才资源部是公司的重要部门，员工需要、其它部门需要、高层更需要。
a) 在和员工关系方面，对待员工要公平、公正，为员工着想，规划好员工的职业生涯，为员工提供培训机会和公平合理的薪酬福利及个人发展空间，同时维护员工的利益。只要从员工利益出发，就能做好员工的工作，为人力资源部通畅、有效实施各项相关的战略措施、管理办法和规章制度提供了条件。
b) 在和各部门的关系方面，要协调好各部门，同各部门进行合作。要认识到人力资源部门的很多工作不只是由人力资源部门单独进行，比如：培训、薪酬管理、绩效考核、员工激励等等，都需要各部门的通力合作和帮助，这样才能做好人力资源的各项工作。
c) 在和高层的关系方面，人力资源部要参与到公司高层的各项重大的决策当中去，为领导层提供基本资讯的同时也要为其提供具有建设性和前瞻性的资讯和建议，全方位融入到公司的发展过程当中去，这样不但可以提高人力资源部的威望，还为人力资源部争取到更多的资源，获得这一资源反过来又促进人力资源部不断壮大并为公司提供更多帮助。

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