人力资源管理激励策略有哪些

企业人力资源规划包含哪些内容~

包含人力资源总体规划：包括预测的供给和需求分别是多少；做出这些预测的依据是什么；企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么。
人力资源业务规划：它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，工资激励计划和员工关系计划等内容。
费用规划：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。
战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

扩展资料：
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。

1 能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

2 两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

3 时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4 社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

5 连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6 再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。
人力资源管理关系：
一是制度制订与制度执行的关系；
二是监控审核与执行申报的关系；
三是提出需求与提供服务的关系。
人力资源管理体系运作：
1.由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；
2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；
3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；
4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。
参考资料：百度百科——人力资源

人才战略

企业的快速发展离不开人才队伍的建设，微得利公司是一家重视并以人力资源制胜的企业，我们相信公司市场的拓展速度取决于人才产生的多寡。因此我们把员工的职业生涯规划管理、人才储备管理作为重点工作，以让每一位员工清晰并量化自己在微得利的短、中、长期发展的目标与方向。微得利通过引入市场导向，并高于市场导向的人才价值定位系统，不拘一格地以品格选人为基础，竞争及能力练人为方式，清晰并量化员工发展途径及标准。

员工靠能力来获得晋升，公司以发展来留人，我们相信我们强大的人力资源及人才开发管理运作体系是微得利的致胜之道。

激励制度

微得利确定企业希望员工达到的目标并量化，明确员工的工作职责，实行科学的收入与考核挂钩指标，奖优罚劣。微得利的企业目标与员工发展相结合，从员工自我实现、受人尊重等方面对员工进行激励，有效地激发员工无限的工作热忱和绩效潜能。

　　转载以下资料供参考

　　人力资源管理激励机制的内容
　　包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。　根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
　　1、 诱导因素集合
　　诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
　　2、 行为导向制度
　　它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
　　3、 行为幅度制度
　　它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
　　4、 行为时空制度
　　它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
　　5、 行为归化制度
　　行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 　　以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

　　激励员工的五项原则
　　1、 员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量； 　　2、 论功行赏； 　　3、 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才； 　　4、 不断改善工作环境和安全条件； 　　5、 实行抱合作态度的领导方法。 　　1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 　　2、论功行赏 　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 　　4、不断改善工作环境和安全条件 　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 　　5、实行抱合作态度的领导方法 　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 　　领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。

人力资源管理激励策略是指企业通过各种手段和措施，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和贡献度。以下是一些常见的人力资源管理激励策略：
1. 薪酬激励：为员工提供具有市场竞争力的薪酬水平，如提高基本工资、给予绩效奖金、股票期权等，以激励员工提高工作绩效和创造更多价值。

2. 晋升机会：为员工提供晋升机会，如晋升为高级职位或管理岗位，以激励员工不断提升自己的能力和工作表现。

3. 奖励计划：为员工制定奖励计划，如年度最佳员工、最佳团队、最佳创新项目等，以激励员工在工作中不断创新和提高效率。

4. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，如参加专业培训、接受高级管理培训等，以提高员工的能力和知识水平。

5. 工作环境和福利待遇：为员工提供良好的工作环境和福利待遇，如舒适的办公室、带薪休假、健康保险等，以提高员工的工作满意度和幸福感。

6. 参与决策：为员工提供参与企业决策的机会，如参与重要项目的决策、参加企业战略规划等，以激励员工为企业的发展做出更多贡献。

7. 赞扬和表扬：及时地赞扬和表扬员工的优秀表现，以提高员工的自信心和工作积极性。

8. 自主权和授权：为员工赋予更多的自主权和授权，让员工在工作中有更多的自主决策权和责任感，以激励员工更加投入工作。

9. 团队建设：通过组建优秀的团队，让员工在团队中相互协作、相互促进，以激励员工更好地完成工作任务。

10. 公正公平：建立公正公平的管理制度，避免薪酬歧视和差异，确保员工的权益得到保障。

随着大小型企事业单位对人才的需求的不断增多，经济师的作用更加突出，有了经济师对企事业单位管理状况的把控，便能让企事业单位在发展过程中少走弯路，更早、更好地发现并解决现实问题，帮助企事业单位实现良性发展。
3.1转变观念，提高人员素质。知识时代的今天，科学技术代表着财富，企事业单位中的经济师人力资源管理的综合素质更是直接关系着本行业的未来发展，所以提高人员的素质十分重要。鉴于一些企事业单位没有对经济师引起足够的重视，或者直接由企事业单位经理或者负责人担任经济师的工作这一现实弊端所带来的负面影响，企事业单位必须重新认识经济师人力资源管理的重要性，转变固有思想观念，最大化地发挥经济师人力资源的主体作用，促使其为企事业单位做出更多的贡献。这是责任，也是对经济师人力资源管理所提出的高要求。经济师人力资源管理要意识到企事业单位之间的竞争力，积极参与规划，在提升自身素质的同时，调动员工的积极性，从而实现员工与企事业单位发展共同进步的目标。为了调动员工的工作积极性，提升竞争意识，经济师人力资源管理可采取交流座谈会的形式给予老员工与新员工进行互动的机会。另外，经济师人力资源管理还可以对员工进行培训，让他们对企事业单位文化、发展战略、发展现状等有一个基本的了解，并进一步涵盖职场的礼仪、产品的知识等方面，促使员工更加清楚地认识本行业的现状、优势与未来规划，强化他们的主人翁意识，促使他们更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2内部改革，优化管理水平。企事业单位内部进行优化改革是解决目前本行业内部的机制存在问题的关键所在，如果仍然没有引起重视，那么必将造成更加严重的人才浪费和效益降低。这就离不开经济师人力资源管理的存在及具体落实。第一，优化企事业单位文化。企事业单位文化是企事业单位的财富，是本行业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，也是本行业内部员工共同认可并遵守的核心理念。作为企事业单位文化的传播者，管理者要不断吸收先进的管理技术，无论是理论方面还是实践方面都要对企事业单位文化的价值观进行展现，树立并强化人人为我、我为人人的管理理念，同时对员工的追求保持一致，从而更好地激发员工的积极性和创造性。第二，优化管理水平。经济师人力资源管理工作中的重点内容是怎样提高人才水平，这对企事业单位竞争力的高低有着直接影响。所以，经济师人力资源管理具有较高的管理水平，企事业单位才能更好地培养、吸引与留住更多的优秀人才。经济师人力资源管理必须具备先进的管理思想，并以此指导企事业单位日常管理工作的方针与原则，以更好地提高管理成效。同时，经济师人力资源管理还应不断地进行学习、常态化的交流及项目研究，使自己拥有更好的管理技术及先进管理理论，提升管理水平。另外，还要积极为本行业引入经验丰富、管理能力强的经济师，进一步优化人才结构，从整体上提升管理实力。
3.3加强规化，完善管理机制。事实证明，制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样，才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识，创新管理方式，实现人力资源管理水平的提升，促进企事业单位的可持续发展。第一，健全人力资源管理体系。建立系统的人力资源管理体系可以最大限度地实现人才培养与发展规划。比如，制定战略发展计划，明确企事业单位未来的发展目标与发展前景;制定合理的佣金制度，科学依据员工的贡献给予其相应的回报。有了强大的体系作支撑，行业才会获得更加稳固的发展。第二，健全管理培训机制。管理培训机制的建立健全是提高员工综合素质的有效途径。对于企事业单位而言，必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，而这也对经济师人力资源管理有了更加严格的要求。具体来看，主要应做好以下几方面。根据企事业单位需求确立人才标准、制订培训计划;建立完整的制度对培训人员和管理人员形成一定的约束，以达到更加理想的培训目的;合理安排培训时间、培训内容、培训方法;设立奖惩制度以及考核制度，选拔优秀经济师的人才;分析企事业单位目前的现状及其经济发展趋势，制定阶段性战略规划等。综合这些方面的完善，促进经济师人力资源管理结构、管理水平的提升。

（一）物质激励
物质激励是最直接有效的激励方法，它基于员工对物质条件的迫切需求，对员工进行物质激励能够满足员工物质方面的需求，不仅能够满足员工的基本生活需求，还能够帮助员工改善生活条件，提高员工的生活质量和社会地位等，物质激励在激励措施中处于主要激励手段。
（二）精神激励
精神激励是一种较为高级的激励方式，人们在满足了一定的物质需求后，自然就会有精神上的需求，精神上的需求是员工自我价值的体现。
（三）企业文化激励
随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在追求物质效益的基础上，也开始重视企业文化的构建，良好的企业文化不但会使企业员工具有凝聚力和向心力，还会潜移默化的影响员工的价值观念和工作态度，对员工有积极的影响。
（四）完善绩效考核评估体系
绩效的考核和评估能够反映出员工的真实工作情况，针对员工的工作情况，企业才能合理的运用激励措施，激励措施才能发挥真正的作用。

简单点说吧，有三种方式
1.精神激励，也就说用远大的理想和抱负来激励这是比较长用的一种方法，也是效果最好，比方说说一些使他们比较兴奋的话语，或者是鼓励，这是成本最底的激励方式。
2.物质激励，也是说用金钱或者说用物品来达到激励的目的，这种方法呢也是比较长用的方式，比方说加奖金，送奖品。
3.环境激励，这种方式需要是先决的条件，比方说需要你的团队里有非常强的人，用这些人来刺激那些工作效率不高或者工作态度不好的人。
没有悬赏分数不说了，呵呵~~~~

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峨山彝族自治县18617651748： 人力资源管理中的有哪些激励方式? - ？
阎欧阿乐： 9种激励方式:1. 危机激励2.金钱激励3.目标激励4.尊重激励5.参与激励6.工作激励7.培训与发展机会激励8.荣誉与提升激励9.负激励

峨山彝族自治县18617651748： 现代人力资源管理中常用的激励方法有哪些 - ？
阎欧阿乐： 仅供参考: 激励就是创设满足(员工)各种需要的条件,激发(员工)的动机使之产生实现组织目标的持定行为的过程.对人的激励是管理的关键,以下提供人力资源管理的九项激励描述. 1、情感激励 管理者与员工不再是单纯的命令发布者...

峨山彝族自治县18617651748： 人力资源管理激励策略有哪些 - ？
阎欧阿乐： 转载以下资料供参考人力资源管理激励机制的内容包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励. 根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:1、 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源.对诱导因素的提取,...

峨山彝族自治县18617651748： 求助:如何有效进行员工激励. - ？
阎欧阿乐： 企业的发展需要员工的支持.管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用.而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励;要想激励员工,又必须了解其动机或需求.每个管理者首先要...

峨山彝族自治县18617651748： 如何发挥企业薪酬和福利制度在人力资源管理中的激励 - ？
阎欧阿乐： 第一,需要在企业内部明确和传递企业的付薪理念.要让每个员工清楚地知道企业会给什么样的人高薪、给什么样的人涨薪.建议应当在企业内倡导为能力和业绩付薪的理念,让员工知道要涨薪就需要不断提高能力、不断提升工作业绩,进而明...

峨山彝族自治县18617651748： 企业不同发展时期如何对核心员工进行激励 - ？
阎欧阿乐： 目前激励的方式有5种~~1、经济激励2、目标激励3、荣誉激励4、晋升激励5、深造激励~~公司比较小的时候选择1和4比较多~~公司发展初期主要是业务性的 告诉业务员完成公司多少业务给你多少提成 还有就是小公司人少职位多~~完成多少业务就可以当部门经理,副总经理等等~~其实公司从小到大 都离不开以上5种方式~~只是根据公司发展的需要而选择的,现在比较成熟的企业这5种都具备.

峨山彝族自治县18617651748： 中小企业如何实现员工的有效激励 - ？
阎欧阿乐： 一、中小企业激励机制中存在的问题 虽然目前中小企业正在积极努力,不断完善企业员工的激励机制,但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约,使目前的激励体制存在一定的问题. 首先,激励机制应用形式化.很多中小企业...

峨山彝族自治县18617651748： 如何激励核心员工 - ？
阎欧阿乐： 二方面:1、精神上的,就是给他荣誉,或者是领导岗位、或者和你是铁哥们儿;2、物质上的,用比同业高的收入水平来激励核心员工,留住核心员工.

峨山彝族自治县18617651748： 如何激励企业核心员工 - ？
阎欧阿乐： 一、激励概述1.激励的涵义 激励(Motivation)既是一个心理学概念,又是一个管理学概念.心理学家认为,动机是人类行为自我激发的精神状态,激励则是对动机的启发和刺激;而管理学家认为,激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努...

峨山彝族自治县18617651748： IT企业激励措施 - ？
阎欧阿乐： 可以依据企业在不同发展阶段对不同层次的员工给予不同的激励,IT企业员工一般比较年轻、偏技术型,激励应该首先分为对不同分工的员工实施不同的激励方案,销售、技术、行政应该有不同的方案和侧重,销售人员的激励有长期和短期两类,可以将奖金与月度或季度业绩挂钩,再设立年度业绩,让销售人员有压力且有动力,能在短期冲锋也能顾及中长期发展.对于技术人员来说,如果是技术工程实施类人员,奖金应该与项目完成度、完成时间、客户满意度、内部协调等指标挂钩,进行综合评价,再设定年终奖励,评价一年的工作成绩.行政人员的激励则以年度评价为主,目标是更高的配合度和责任心,并且稳定的随公司发展.以上浅见,仅供参考.