部门主管怎么应对裁员

部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求~

问题：★一、调岗调薪1、 调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？2、 在什么情况下调薪、调岗才算合法？3、 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？4、 薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？5、 违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？6、 如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？7、 员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？8、 调整岗位能否载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意？9、 合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行？10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除合同，并要求企业支付经济补偿？★二、裁员解雇与经济补偿（穿插3个以上的案例）1、 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？2、 如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？3、 如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？4、 到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？5、 劳动合同的无效给用人单位带来哪些利弊，该如何灵活运用？6、 劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？7、 劳动者利用业余时间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？8、 用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？9、 什么情况下，用人单位可以解雇“三期”女职工？10、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？11、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？12、如何妥善处理违纪违规问题员工？用人部门经理应注意的日常问题有哪些？13、如何书写《辞退通知书》/《处分通知书》，以保证合法处分、辞退员工。14、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？★三、劳动合同法真空地带1. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？2. 在校学生到公司实习，双方是否建立、存在劳动关系？3. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？4. 公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？5. 劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？6. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？7. “同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？8. 如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？9. 如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？10. 如何约定重大损失的范围，以保证辞退过失员工没有任何风险？11. 以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经济补偿，为什么？14. 婚假究竟在什么时候安排，企业能否自行说了算？可不可以分开休？15. 医疗期间的工资福利待遇如何支付？

如果遇到这类事件，部门主管作为这个部门的领头人，职员们信赖的领导，首先不能自乱方阵，首要的任务是对职员们的权益进行最大程度的保护，下面是一些建议。



部门主管在知道职员所遭受的一系列事后，不应坐视不管，一副高高在上与己无关的样子，这样的领导注定带不好一个团队，无论注入多少新鲜的血液也是白搭，应该去找相关部门或领导了解情况，看公司是否真的必须要辞掉这些员工，然后与他们协商看看还有没有能挽回的机会，不要求全部留下，但也不要尽数辞掉。



如果真的到了无法挽回的地步即协商失败的话，那作为他们的领导就应该在他们离职前为他们谋求最大化的利益，虽然他们跟你并无血缘关系以及亲疏关系，但好歹陪你“浴血奋战”​那么长时间，没有亲情也有感情，没有朋友情也有同事情，所以在他们走之前让他们体面的走，不要抱有不甘与满满的遗憾，你或许与公司纠缠许久也未能得到一个满意的答复，但相信但凡有良心的职员们知道后会从心底里感激你，那样的你也问心无愧，此时的你才是最有魅力与魄力的人。



总而言之，作为领导就应该有领导的样子，虽然你们的业绩可能做的不如别人，但起码在工作中收获了许多情感，你们是快乐的，是开心的，无论发什么事，只要一个团队的人齐心协力，那就没有什么解决不了的问题，没有什么过不了的坎。 ​

以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧:

1.勇于承担责任。裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说:“这是我的决策，我们要这样做。”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。

2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。

倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布:“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。”

3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。

4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。

5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来:“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”

6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义:一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿，真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。

7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。

8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性:挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。

9.下逐客令。除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令（我认为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力）。下逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。

10.继续前进。让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具备的素质。犹豫不决或许在经济景气时并无大碍，但在经济不景气时必须淘汰那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。

裁员后，留下的员工可能会感到内疚（“为什么我留了下来而同事却被解雇了？”），或许会担忧他们自己工作的稳定性（“下一轮裁员我还能留下来吗？”）和公司的前景（“公司能生存下去吗？”）。

你应该设定目标（或重新强调已有目标），告诉团队里的每一个人:为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。走出裁员阴影的最好方法就是投入工作之中。

11.激励与动力。说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢，这非常重要。

以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧：

　　1.勇于承担责任。裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。

　　2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。

　　倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。”

　　3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。

　　4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。

　　5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”

　　6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。

　　7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。

　　8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性：挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。

　　9.下逐客令。除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令（我认为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力）。下逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。

　　10.继续前进。让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具备的素质。犹豫不决或许在经济景气时并无大碍,但在经济不景气时必须淘汰那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。

　　裁员后，留下的员工可能会感到内疚（“为什么我留了下来而同事却被解雇了？”），或许会担忧他们自己工作的稳定性（“下一轮裁员我还能留下来吗？”）和公司的前景（“公司能生存下去吗？”）。

　　你应该设定目标（或重新强调已有目标），告诉团队里的每一个人：为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。走出裁员阴影的最好方法就是投入工作之中。

　　11.激励与动力。说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢，这非常重要。

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丰城市14779172044： 如何应对公司的裁员!？
慈桑杜仲： 一旦有了要裁员的风声,那你就要提早做出积极的应对了.特别是在思想上要对这个事情有个认识,针对这个岗位,对自己有个客观的认识和评价,分析自己留下的可能性有多大.如果自己有50%的可能性会走,那么为了另一半的可能性我还要做些什么努力.有思想准备和没有思想准备的承受力是不一样的.当你考虑到这个事情的时候,你就会为那可能留下的50%或是另谋出路做出努力,被动等待裁员的焦虑和恐慌就会减少.

丰城市14779172044： 如果你是某机构人力资源管理的高级经理,你怎样处理机构的裁员问题 - ？
慈桑杜仲： 铁打的阵营流水的兵,裁员是正常的事情你要做的事情有做好被裁人员的心理疏导,让被裁人员不要带仇视的心理离开公司做好被裁人员的手续,不要出现法律上的漏洞做好剩余人员的心理疏导,别受到太多负面的影响

丰城市14779172044： 部门人员流失,公司不给招聘怎么办? - ？
慈桑杜仲： 首先,是否公司高层有意缩减编制.这种情况下单位绝对不会公开声明要裁员要减编,这个时候,相关部门主管就要善于发掘公司现状,以此做出判断,若为此情况,那么就只能自己做好部门工作,或者重新分配调整其他职员工作职责与事项.其次,若单位制度比较规范的话,是否已有提出岗位需求;人力资源部门是否有在进行招聘工作,也可能近期招聘效果不好.那么则请您耐心等待.再次,可能高层想要考验你,以便判断你能否胜任更高的职位(要给您升职啦).最后,应该也是最不好的情况,就是公司高层想通过这样的方式让您知难而退或另谋高就.但 一切都往好处想吧.以上仅为个人想法,不带任何情绪.如有不周之处,请见谅.

丰城市14779172044： 如果公司裁员 人力资源部该怎么处理 - ？
慈桑杜仲： 明确裁减方法和应急方案,与相关人员签订合同解除协议,终止劳动合同,支付补偿金.裁减方法有:协商解除、解雇、劝退等;应急方案:对于正常手顿无法解决的个别人员,补偿金的支付比率范围确定. 以及可能带来的劳动部门的介入对应.

丰城市14779172044： 公司面临裁员压力,组织内部人心惶惶,作为HR怎么做? - ？
慈桑杜仲： 作为公司的HR,大概会裁谁,你应该心里有数. 对于要留用的你应该给他们吃定心丸 对于不确定的你可以让他们明白是他们自己决定岗位 对于要放掉的你就问他们何必留念一条随时沉没的破船

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慈桑杜仲： 一、建立裁员委员会 这个委员会必须由不同部门的代表组成,尤其要包括欲裁减员工的部门主管,以求公平. 二、详细规划 委员会必须考虑公司的整体情况,以决定合并哪些部门或裁减哪些人员,并且规划裁员后的调整,确保公司仍能保持...

丰城市14779172044： 人力资源管理怎样做到裁员不裁心? ？
慈桑杜仲： 金融危机和裁员,一夜之间成为这个季节里最受关注的话题,心理严冬期比大自然的冬天更早地来临了.企业外部,各种消息铺天盖地,许多企业争相推出瘦身计划;企业...