求问HR在调薪时该如何巧妙与员工沟通?
求问HR在调薪时该如何巧妙与员工沟通?
到底是什么?当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼,最渴望通过它来体现出公平与正义(为什么我做这么多事只拿到这么点,而某人却终日无事、坐领高薪?这不公平!),但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事,要如何开口讲,又该由谁来讲呢?说?不说?调薪沟通务必要开宗明义,过程要“透明化”,但结果要“保密”。以下是应该“透明化”,请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
1.薪酬理念和制度:
应该让员工清楚了解公司的薪酬组成,即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策,请应将该部分内容列入员工手册中,在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时,公司仍有必要再次告知所有员工。
2.调薪政策:
3.影响薪酬的因素:
公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何,这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关,因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带,要不要说、该不该说,视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重,你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况,如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握,也建议你最好先沙盘演练一番,再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括:公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等,对于这些信息的沟通可做弹性调整,有些公司会选择只沟通到高管层,不做全员沟通。
至于要守口如瓶的,当然就是实际的薪资数字,主管们尤其切记,不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资,还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一,除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
缓冲者一般讲到薪酬,自然联想到是属于HR部门的管辖范畴,HR确实扮演着调薪沟通的关键角色,而且是一人分饰多角。一方面,HR是调薪政策和架构的拟定者,这需要注意外在环境的变化,包括市场薪酬的走向和水准,针对薪酬策略和制度做必要的调整,可在每年调薪前,重新检视公司的薪酬策略及架构,看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通,除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外,还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力,这里包括前面所提的,哪些能说、哪些不要说,可别以为主管们天生就会知道。
再者,HR人员扮演“守门人”的角色,即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
而作为直属主管,你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错,哪些事情还有待改进,这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”,不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈,都该一视同仁,语气、措词都要斟酌,虽然有时这并不容易。
另外,你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事,让他知道公司愿意给你“加码”,是期望你未来有更卓越的工作表现,或是可以承担更多的工作职责,或是业绩数字更为亮眼,而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录,而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。
至于调薪沟通该选在何处进行?建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松,但你也要随时准备面对员工的不同状况,要让自己的血压不轻易升高,说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛,要注意你的态度,虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管,但在进行绩效面谈时,还请你秉持认真严肃的态度,以便让员工感受到你是非常认真看待这件事,你所作出的决定是经过深思熟虑的。
防反弹不过,状况还是要来,因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意,若是遇到员工的反弹该怎么办?有些企业设有薪酬管理委员会,组成人员多半有HR人员、部门主管及一两位高管,作为员工的申诉管道。另外,企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政策,比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才,虽然不能尽如人意,但起码要让关键人才满意,他们犹如企业的VIP级客户,损失不得。若企业调薪预算充足时,对绩效较为落后但有潜力的员工,企业仍然可以为其做小幅度的调薪,以此鼓励他改善绩效,当然必须要配合以直属主管的绩效面谈,让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。
若是组织因为购并、变革、转型等,必须做出减薪裁员决定时,该怎么办?这时建议企业应先拟好你的关键人才名单,稳住该稳的,其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通,稳住民心、减少负面效应,掌控员工流动率,注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开,留住符合公司文化、公司营运需要的人才,可促进企业新陈代谢,让“体质”更为健康。
最后,现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。
调薪时HR该如何巧妙与员工沟通
调薪沟通务必要开宗明义,过程要“透明化”,但结果要“保密”。以下是应该“透明化”,请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
1.薪酬理念和制度:
应该让员工清楚了解公司的薪酬组成,即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策,请应将该部分内容列入员工手册中,在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时,公司仍有必要再次告知所有员工。
2.调薪政策:
3.影响薪酬的因素:
公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何,这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关,因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带,要不要说、该不该说,视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重,你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况,如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握,也建议你最好先沙盘演练一番,再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括:公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等,对于这些信息的沟通可做弹性调整,有些公司会选择只沟通到高管层,不做全员沟通。
至于要守口如瓶的,当然就是实际的薪资数字,主管们尤其切记,不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资,还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一,除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
一般讲到薪酬,自然联想到是属于HR部门的管辖范畴,HR确实扮演着调薪沟通的关键角色,而且是一人分饰多角。一方面,HR是调薪政策和架构的拟定者,这需要注意外在环境的变化,包括市场薪酬的走向和水准,针对薪酬策略和制度做必要的调整,可在每年调薪前,重新检视公司的薪酬策略及架构,看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通,除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外,还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力,这里包括前面所提的,哪些能说、哪些不要说,可别以为主管们天生就会知道。再者,HR人员扮演“守门人”的角色,即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
而作为直属主管,你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错,哪些事情还有待改进,这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”,不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈,都该一视同仁,语气、措词都要斟酌,虽然有时这并不容易。
?????? 另外,你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事,让他知道公司愿意给你“加码”,是期望你未来有更卓越的工作表现,或是可以承担更多的工作职责,或是业绩数字更为亮眼,而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录,而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。
?????? 至于调薪沟通该选在何处进行?建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松,但你也要随时准备面对员工的不同状况,要让自己的血压不轻易升高,说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛,要注意你的态度,虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管,但在进行绩效面谈时,还请你秉持认真严肃的态度,以便让员工感受到你是非常认真看待这件事,你所作出的决定是经过深思熟虑的。
?????? 防反弹
?????? 不过,状况还是要来,因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意,若是遇到员工的反弹该怎么办?有些企业设有薪酬管理委员会,组成人员多半有HR人员、部门主管及一两位高管,作为员工的申诉管道。另外,企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政策,比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才,虽然不能尽如人意,但起码要让关键人才满意,他们犹如企业的VIP级客户,损失不得。若企业调薪预算充足时,对绩效较为落后但有潜力的员工,企业仍然可以为其做小幅度的调薪,以此鼓励他改善绩效,当然必须要配合以直属主管的绩效面谈,让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。
?????? 若是组织因为购并、变革、转型等,必须做出减薪裁员决定时,该怎么办?这时建议企业应先拟好你的关键人才名单,稳住该稳的,其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通,稳住民心、减少负面效应,掌控员工流动率,注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开,留住符合公司文化、公司营运需要的人才,可促进企业新陈代谢,让“体质”更为健康。
?????? 最后,现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素,许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水,而将其它预算加码在变动奖金上,让变动奖金能有效激励员工的绩效表现;由于福利设计的弹性、空间较大,可针对不同族群、不同对象,设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等,已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。PAGEPAGE 2
调薪时刻,主管该如何与员工沟通?
调薪沟通务必要开宗明义,过程要“透明化”,但结果要“保密”。以下是应该“透明化”的事项,请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。1. 薪酬理念和制度应该让员工清楚了解公司的薪酬组成,即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策,应将该部分内容列入员工手册中,在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时,公司仍有必要再次告知所有员工。2. 调薪政策例如针对不同层级或不同绩效表现的员工,公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度,但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况,而做弹性调整。3. 影响薪酬的因素公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何,这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关,因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。有些部分则属灰色敏感地带,要不要说、该不该说,视各家的企业文化等因素而定。这个敏感地带包括:公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等,对于这些信息的沟通可做弹性调整,有些公司会选择只沟通到高管层,不做全员沟通。作为直属主管,你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错,哪些事情还有待改进,这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辩??记住你们是在“沟通”,不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈,都该一视同仁,语气、措词都要斟酌,虽然有时这并不容易。奖金是奖励过去的表现,调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我,发现落后员工的问题并协助解决;至于中间部队,当然好还可以更好,抓紧这要点,你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后,便可以决定上一年度该发多少奖金,而下一年度薪水的涨幅又是多少。另外,你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事,让他知道公司愿意给你“加码”,是期望你未来有更卓越的工作表现,或是可以承担更多的工作职责,或是业绩数字更为亮眼,而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录,而非计较部门其他同仁的薪资和调薪幅度。调薪沟通建议选在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松,但你也要随时准备面对员工的不同状况,要让自己说出的话先经过大脑。要注意你的态度,虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管,但在进行绩效面谈时,还请你秉持认真严肃的态度,以便让员工感受到你是非常认真看待这件事,你所作出的决定是经过深思熟虑的。
HR调薪时刻与员工沟通有哪些方法?
调薪沟通务必要开宗明义,过程要透明化,但结果要保密。以下是应该透明化,请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
1.薪酬理念和制度
应该让员工清楚了解公司的薪酬组成,即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策,请应将该部分内容列入员工手册中,在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时,公司仍有必要再次告知所有员工。
3.影响薪酬的因素
公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何,这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关,因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带,要不要说、该不该说,视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重,你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况,如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握,也建议你最好先沙盘演练一番,再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括:公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等,对于这些信息的沟通可做弹性调整,有些公司会选择只沟通到高管层,不做全员沟通。
至于要守口如瓶的,当然就是实际的薪资数字,主管们尤其切记,不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资
,还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一,除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
缓冲者一般讲到薪酬,自然联想到是属于HR部门的管辖范畴,HR确实扮演着调薪沟通的关键角色,而且是一人分饰多角。一方面,HR是调薪政策和架构的拟定者,这需要注意外在环境的变化,包括市场薪酬的走向和水准,针对薪酬策略和制度做必要的调整,可在每年调薪前,重新检视公司的薪酬策略及架构,看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通,除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外,还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力,这里包括前面所提的,哪些能说、哪些不要说,可别以为主管们天生就会知道。再者,HR人员扮演守门人的角色,即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
而作为直属主管,你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓就事论事就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错,哪些事情还有待改进,这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辩......记住你们是在沟通,不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈,都该一视同仁,语气、措词都要斟酌,虽然有时这并不容易。在绩效面谈前,你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户
HR如何巧妙地让员工离职?
工作中很多岗位都很重要,员工的离职会给企业带来很多风险,所以,企业HR要早做准备,物色好人之后再进行工作调动和工作交接。给原岗位员工一个有名无实或难度较大的工作,干了一段时间他自己一定会感觉没意思,与期望值距离较远,或业绩很差。然后HR可以对其进行降薪,但是决不先提出让他离职的话,只是等待他自动提出,这样就不会有补偿费用产生。所以各位,如果在公司感觉到这种苗头,自己果断走,好给自己拉回点面子。
2、如果员工的业绩差,部门经理就会提出,人力资源会和部门经理一起或分开来和员工谈离职的问题,这里有几点要注意:
首先,人力资源和部门经理商议跟员工谈离职,一定要统一口径,明确好分工,做好万全准备;其次,在谈离职的时候要先谈员工作的贡献和长处,再谈其不足,部门经理重点谈业绩,谈员工的表现,而人力资源则重点谈员工的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题,并作出分析和给出建议;再次,人力资源在和员工谈离职时要谈公司给他什么补偿,希望他多久作出工作交接,档案保险何时调出,何时出具离职证明等等,以及从就业和职业道德方面对员工进行讲解,辅助他正确认识入职与离职问题,端正态度,不必伤感;同时,还要谈到为了顾其面子,希望员工自己主动写辞职报告,但是补偿一分不少;最后,和员工谈离职的一个很重要的问题是,人力资源要要告知员工现在人力资源这个行业非常重视背景调查,侧面提醒员工顺利进行工作交接,如果交接不好或者损害公司利益,那么下一个公司对其的背景调查将得不到一个好的评价,这样他就很难找着工作。
3、如果员工离职处理不当,出现了蛮不讲理,死磨硬缠,无理取闹的问题,如霸门不让进,致使其他员工没法办公;躺在车轮底下,员工走不成;在公司高声叫嚷,破口大骂等等,这些事情一旦出现一定是钱的问题,多给点补偿。还有就是出了经济问题的,开掉他损失究竟谁来补偿,一种是要求他补清损失,然后开掉他;一种是坚决不愿补的,那就只能用法律问题来解决了。人力资源工作不在这个范畴,所以,这样的问题由高层决断,法律顾问来解决。
如何与员工沟通薪酬问题
首先,看你的制定薪水的标准是什么。工资怎么定位的。
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄+(其他)
或者是 基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+全勤+工龄+其他
或者是 基本工资+计件工资+全勤+工龄+(其他)
或者是月薪+(其他)
反正就是你如何界定工资的 薪酬看你如何定。这样沟通起来就方便
空姐该如何巧妙应用沟通应变术
资料图:空姐培训 客舱是封闭的,但不是静止的,来来往往的旅客,尽管借助飞机这个交通工具到达的目的地可能是一样的,但在或长或短的旅途中,每个旅客的所思所想所需不可能是完全一样的,除此以外,航班延误、机型老化、空地环节断链、乘务员工作失误等这些因素都会让旅客对客舱服务的评定产生负面印象,而在这其中,乘务员如果因为沟通不到位,给旅客带来不好的服务感受,可能更会让这些负面印象升级,甚至造成一种不可挽回的波澜局面。 一、巧借词意,移花接木化尴尬 汉语是一门博大精深的语言,许多词语的解释在不同的语境中会有不同的含义,而且词语中包含的字也可以通过组合,移花接木顺延出不同的诠释,乘务员可以借用这一特性,把具有消极影响的A词意巧妙转成具有积极影响的B词意,从而化解尴尬。 某延误航班,乘务长在即将到达目的地之际,去向一位精英会员致谢,同时征求他的乘机感受和意见,这位旅客当天由于有重要的事情要处理,无奈被拖延了,所以比较生气地说了这么一句话:没办法啊,谁让这条航线只有你们公司在飞,你们是唯一的选择。??掖幽?难≡裰形颐强吹搅四?鍪碌淖ㄗⅲ?庖坏阏嬷档梦蚁蚰??埃?诖耍?睬朐市砦掖?砉?靖行荒?贾杖缫坏难≡瘢?⒅孕南M?诮窈竽???鲂械娜兆永铮??寄芤蝗缂韧?匮≡裎颐?旅客听后不禁笑了……
如何与员工沟通策略和如何与员工沟通案例
沟通或许应该说是生活中最重要的一项内容。无论在职场还是在私人情境中,沟通通常也是许多问题产生的根源。
这一课程旨在探讨管理沟通的基本问题,例如沟通标准、概念、写作和演讲技巧。将沟通技巧放在具体的情境中展开分析,使参与者意识到沟通是他们必须掌握的重要工具。通过对管理沟通的探讨,这一课程有助于参与者在职业发展中成为未来的管理者。
主管如何与员工沟通薪酬问题?
当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候,你的简单空洞的说辞很难让员工信服,也很难给员工继续留下的信心;同样,这个时候,你和员工一起骂公司政策怎么不合理,怎么苛刻,也很难博得员工的同情,反而给员工一种印象:“管理者都这样想,公司没有希望了。”反而会把事情搞砸,造成更大和更坏的影响。关于这个问题,我们可以从以下三个角度来思考:一、外部薪酬真的具备诱惑力吗?二、主管的职责有哪些?三、公司可以提供哪些支持?作为管理者,要有完善的思考框架,要多方寻求支持,从公司与员工双赢的角度,帮助员工走出负面的情绪困扰,重新士气高昂地投入工作!
面试阶段如何和HR沟通薪酬
谈薪酬最关键的一个点就是要管理好自己的薪酬期望值,而且要和HR 沟通清楚。说到底,跳槽谈薪只是一个开始,加入到一家公司之后的职业晋升,加薪机会才是更应该看重的。有些应聘者在面试阶段压低了薪酬期望而加入了一家公司,他在这个阶段损失的,一定会在后期调薪晋升或者年终奖中弥补回来。因为业绩是...
调薪时HR该如何与员工沟通
一般讲到薪酬,自然联想到是属于HR部门的管辖范畴,HR确实扮演着调薪沟通的关键角色,而且是一人分饰多角。一方面,HR是调薪政策和架构的拟定者,这需要注意外在环境的变化,包括市场薪酬的走向和水准,针对薪酬策略和制度做必要的调整,可在每年调薪前,重新检视公司的薪酬策略及架构,看是否有不合时宜需...
怎么和HR谈工资?
2、不直接询问你对薪酬的希望 多数的hr在招聘面试时也不会去直接询问对于薪酬的待遇是多少,其实这样做已经给予应聘者开价的权利,这样对于企业是比较不利的。相反的,如果hr询问了面试者上一份工作的薪资之后,就会增加了应聘者的希望。3、只透圳薪酬范围的下限及中间值 不少的企业在招聘时,只会透露...
高薪是谈出来的,7招教你如何与HR“谈薪”
一定要在谈薪的时候明确所有薪资、福利、奖金的标准,不留模糊。 除此之外,还需要问清楚工资的晋升机制、调薪的周期和幅度。也就是企业按照往常的规律,一般多久调薪,调薪的幅度是如何的。当然这一点针对初创型公司,就要另当别论了。 不要忽略隐形福利 如果HR给到你的岗位薪酬在你的预期内,甚至超越你的预期,那...
如何和HR进行薪资谈判才能最终拿下理想的offer?技巧有哪些?
第一、找工作前需要设定自己所期望的薪酬范围,比如13-15K,理想薪酬是15K,最低不能低于13K,当HR问你能接受的薪酬时,你就可以说我希望在13-15K之间,这样说的好处是保持了薪酬的弹性,也满足了自己的要求。至于自己的薪酬设定,要根据市场水平、个人能力以及目前的薪酬情况来定,一般情况下,在现在...
如何与国企单位的HR谈薪资?
4、涨薪机制(每年的考核、晋升、调薪机会)、期权等。HR在回答你时,起码包括这四项,如果对方没有全部说出来,则可以根据具体情况,再进行详细提问。在聊到五险一金时,如果你想了解的更细,还可以继续问对方五险一金的缴纳比例。特别是公积金,这个的比例和基数都是可以变现的。对于休假、加班制度...
HR调整薪酬的小技巧
1、领导层之间的会议沟通很必要 会议沟通是一种正式的口头沟通方式,通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此,每年薪酬调整前期,可以安排由高层参加的薪酬调整碰头会议,HR经理在会议上重点强调本年度薪酬调整的策略与政策、薪酬调整的理由、金额及理由与依据和薪酬调整的流程与注意事项等,...
面试时这么谈,直接涨薪30%
情景①:HR询问你的期望薪资是多少?回答模板:【表明了解市场行情】面试前,我个人有了解过该岗位目前在X行业X地区的平均薪资水平。【结合过往经验,抛出具体薪资】根据您刚才介绍的公司薪资福利情况,以及我上份工作的薪资\/过往经验和能力水平综合考虑,我个人的期望薪资是XX。【表明调薪期望】同时,我也...
调薪时HR该如何巧妙与员工沟通
如果是涨薪,应该是比较好沟通的,但是也存在着涨多涨少、是否平衡的问题。如果是降薪,无论降多少,都是不好沟通的。因此HR在与员工沟通时一定要注意以下几点:1、调薪的原因或目的:这是必须重点沟通的,是因为内部不公平?还是因为与外部薪酬水平有差距?还是岗位调整?还是企业效益不好?等等,总之...
跟HR谈薪资,有什么套路吗?
想要施加压力,不要说出来自己的薪资,而是在HR问你期望薪资的时候,用上一些如“如果低于多少,我可能需要考虑一下”“我是真的很希望能够加入贵公司,但如果低于XXXXX元,我可能有点接受不了”这样的话,这些话会让你显得很真实,行就是行,不行就是不行,跟HR绕弯子并不是好策略,虚虚实实才是...
错妮妇炎: 第一,弄清楚员工真正想要的是什么.(有时候员工并不明确自己想要什么) 第二,弄清楚员工是否客观地分析了自己的能力,以及公司有关规定的底线.第三,帮助员工了解和理解有关公司制度、职场规则、和其它关系处理要领.第四,认真记录并反馈员工所提出的合理的建议和意见,自己解答不了的要承诺上传帮助解决.第五,要传达公司和上司的某些特别要求(有些是不成文的规矩)给员工.第六,关心员工工作以外的事情,如家庭、婚姻、情感、健康等等.第七,始终平等对待任何一个员工,尊重任何一个职位,热情对待和温情处理处理任何一个合理或者不合理的要求.
壤塘县15348975246: HR谈薪酬时该掌握哪些技巧 - ?
错妮妇炎: HR因为工作比较琐碎,在谈薪酬时会面临内部和外部的双重问题. 首先,谈谈如何代表公司和员工谈薪酬: 1、你对目标员工必须是非常了解的,知道他/她的工作绩效,现在的薪酬位阶,公司给予岗位晋升的空间预算等等; 2、你有公司的充...
壤塘县15348975246: 年度调岗调薪,对于此发表你的观点? - ?
错妮妇炎: 在比较专业hr学习平台三茅今日打卡和多数hr们学习讨论后得出:年度调岗调薪调岗调薪因为直接涉及到员工个人的切身利益,稍有不慎就很容易引起员工的不满而把事情办砸,因此有许多HR怕做这事,而临近年关员工对此事更为敏感,有HR...
壤塘县15348975246: 如何对要求加薪的员工进行合理的处理 - HR需要掌握的一门加薪艺术 - ?
错妮妇炎: 从理论上讲,加薪的目的是为了对员工起到激励作用,这是管理者与员工皆大欢喜的事情,为此,这类加薪HR主管是心甘情愿的,调薪比例可能在20%-30%左右,有时甚至高达50%左右,调薪的策略是个案调整,并且对申请加薪的...
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错妮妇炎: 公司应该建立起全面的薪酬体系,对薪酬调整方法、要求、标准和周期等进行明确,如每半年或1年根据绩效、社平工资、行业薪酬水平、物价增长等因素上涨一定百分比或对应薪酬等级的薪资,通过制度保障工作表现优秀的员工能够得到持续激励,也保障工作相对并不那么突出但尽职尽责的员工也能够有相应的回报.除特殊情况下尽量减少因个人主观判断而提出调薪的申请或结论,一方面会对员工起到会哭的孩子有糖吃的心理暗示,另一方面也规避管理隐患避免员工产生不公平的感受.制度的支持能够协助HR在为员工争取回报的时候给予支持,也能够较为客观公正的对员工的调薪要求给予回应,避免HR自身工作难以开展.
壤塘县15348975246: 作为一名HR,面对员工提薪的要求,该怎么去处理呢??
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错妮妇炎: 1、正如文中所说,“调薪”是件非常敏感、严肃,且又必须做好保密工作的事情.要真正达到企业与员工之间相互满意,“两不误解”,确实很不容易.我们公司的调薪操作思路是:(1)明确什么样的人(即;哪些员工),按公司政策可以调...
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壤塘县15348975246: 企业HR如何协调老板与员工的关系 - ?
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