如何克服在绩效考核中的心理偏差

绩效考核中的常见误差有哪些？应该如何避免这些误差~

1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础
2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。
3、“与我相似”。 将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向.
4、中心倾向错误。 避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。
5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。
如何避免，主要以下几个方面
1、清楚目的
2、选择合适的考核方法
3、将绩效管理当成“系统”
4、对行为习惯改变的促进
5、领导关注
6、持续改善
7、发挥主管职能

从以下几个方面入手：
1、要明确绩效考核的目的不是要扣工资，而是要提高员工的工作积极性，具体做法就是员工整体工资有所提高；
2、要明确绩效考核的宗旨是绩效改进，提高公司竞争力；
3、要以数据为依据进行考核，避免认为因素的干扰。

考核对象的四种不配合方式及应对策略

考核是组织人事部门进行干部管理的一种常规手段，个别座谈是考核工作的基本环节。如何使考核结果客观、公正、准确地反映一个人的德才和工作表现，需要各方面的积极配合，尤其是考核对象应正确履行义务，为考核人员提供客观、真实的情况。从多年的考核实践来看，有少数考核对象不能正确履行义务，在个别座谈中“不会谈、不愿谈、不敢谈”，直接影响了考核质量。归纳起来，主要有四种不良表现：

一是不能主动说明情况。有些考核对象抱着“言多必失”的想法，在座谈了解时，避实就虚，蜻蜓点水，只说一些浅层次、面上的东西，对于深层次的问题避而不谈，使考核组难以对考核对象准确地了解。

二是不愿如实回答问题。在回答问题时，个别干部吞吞吐吐、言不由衷，顾此而言他，对考核组提到的问题要么轻描淡写，要么含糊其辞，追问急了，就以“不知道”或“不甚了解”等推脱干系。

三是不肯剖析反思问题。部分考核对象平时在单位能够开展自我批评，敢于剖析自己，但一遇到组织人事部门考核就不敢再反思自己的问题，害怕有些情况被考核组掌握后，留下坏印象，日后成为自己的“把柄”，影响自己的升迁。

四是不予配合提供情况。有的考核对象不愿在考核组面前暴露自己，害怕露出“马脚”，对于他们认为对班子或个人考评有影响的问题一概不提，抱着一付“好人”心态，不肯揭露或提供有关问题和情况，更有甚者受别人教唆，事先串通一气，当考核组问及时便摆出一副不甚了解的样子，什么都不知道，显得自己很清白，直接影响了考核的进度和质量。

对于上述不良现象，各级党组织应引起高度重视，积极采取措施，帮助考核对象正确履行考核义务，提高个别谈话质量，促进考核结果客观、公正、准确。

首先，各级党组织要正确引导。要对各级干部进行“三个代表”重要思想的强化学习和教育，使他们正确地认识到，客观地反映问题是领导干部的基本品质和思想政治素质的体现；认识到作为一名党员干部，必须要做到对党忠诚老实，不隐瞒自己的政治观点，不歪曲事实真相，敢于开展批评和自我批评，勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误。

其次，要教育考核对象客观、真实地反映情况。使每个考核对象在个别座谈中，都能自觉做到“三要”。一要大胆、敢说。每个考核对象都要站在党和人民群众的利益上，大胆反映对考核工作有一定作用的情况，成绩要说透，问题要讲明。特别是要有勇气暴露自身存在的缺点，有胆略揭示整个班子及其成员存在的问题。二要说足、说准。考核对象在向党组织反映情况时要畅所欲言，有啥说啥。同时，在反映问题时要慎重负责，不能掺杂个人感情或无根据地乱说，反映的问题要清楚、确切、严谨，不能模棱两可，更不能捕风捉影，人云亦云，不负责任。三要坚定、公正。反映情况时，要以事实为基础，以政策、法令为依据，不能受别人干扰，替别人说情布道，或按照别人的意图和提供的东西乱说，违心地隐瞒自己的观点和意志，要把坚定的态度和公正的品质统一起来，客观公正地反映问题。决不能在考核过程中感情用事，借机泄私愤，图报复，做手脚或向组织发难，提出无理要求，以达到个人目的。

其三，考核人员要运用多种谈话方式，多视角收听，提高考核质量。针对考核中经常遇到的考核对象“不会谈，不愿谈，不敢谈”的情况，考核人员要善于把握时机，适时转换谈话方式，将谈话引向深入。要处理好谈话中说、听、记、想四个环节，做到适时提问，正确引导，听“弦外音”，记录清楚，印证事实，通过考核座谈，全面、深入、客观地了解考核对象的情况。

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