绩效管理工作建议及工作分析意见
绩效管理工作建议篇一
绩效管理信息系统运行近一年,从上半年的完成上级绩效考核情况来看,我局共完成并按时填报、上传绩效管理信息系统任务数10个。已完成未按时填报、上传绩效管理信息系统任务数7个。未完成、未按时完成任务数3个。截止9月15日上级绩效亮灯情况:红灯40个,黄灯1个,绿灯74个,上级绩效考评成绩125.56分,总分值127.36分。针对以上成绩,笔者对我局绩效管理工作存在的问题提出以下几个方面建议:
一、存在问题:
1、认识不够到位。部分人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”,或认为绩效考核是人教部门的事情,有的甚至认为绩效考核会影响日常业务工作,所以对绩效考核工作不够重视;有的只是填报完成情况,未上传相关依据,应付考核工作。
2、人员操作不熟练。部分同志过于依赖系统上的提醒功能和亮灯功能,认为无提醒或未亮灯就不需要填报,因而滞后了填报期。同时也有个别同志在未出现提醒情况下不知道如何填报。
3、考核系统有待完善。如完成状态,考评周期为月的任务内容,仅仅显示第一个月完成状态,但第二个月未完成状态未显示。同时,应该按季申报任务,在填报期未出现亮灯或提示信息。
4、指标设计不完善。如“改革发展-年度专项重点工作-税收管理改革-实施纳税信用评价和税收‘黑名单’制度”一项考核内容,计分方式设定为分4月、7月、12月上报,但考评周期却为年。按年考评周期填报只能进行一次填报,填报提交后无法修改,导致应该定期考核的任务被拖长考核周期,无法实时填报完成情况。
二、对策建议:
1、提高认识,加强责任落实。今年,总局多次召开会议部署落实绩效管理工作,在5月28日的全国视频会议上,王军局长更指出,20xx年是税务系统的“绩效推进年”。宁波市局更是多次组织工作布置会、培训会对绩效管理工作进行层层部署、传压。因此,各部门要切实加强对绩效管理工作的思想认识,消除抵触情绪、畏惧情绪,克服压力、困难,推进绩效管理工作深入开展。
2、按月通报,提高执行力度。一是月度提醒。根据考核指标任务的完成时间节点、责任部门,每月初对工作任务进行提醒,目的是为了避免各部门因日常事务繁忙导致漏报、迟报等现象。二是月度通报,每月对各科室完成填报情况进行通报,通过横向比对提高各部门的紧迫感。
3、成果运用,严格考评机制。严格按照《奉化市地税系统绩效管理考核办法》,对未按时完成目标任务的,按次按项扣除部门年度考核分。对因个人原因而未及时填报的绩效联络员,扣除个人绩效考核分并取消评先评优的机会。
4、横向互动,加强指导培训。通过组织培训、建立联络员QQ群、微信群等多种形式,加强系统操作员的业务培训,特别是责任意识的督导教育,增强干部对绩效考核系统的操作能力和熟练度。
绩效管理工作建议篇二
1、贯彻执行集团公司党委和上级团组织的工作部署,指导基层团组织开展工作,并对落实情况进行检查和指导;加强团的组织建设,组织团干部培训;不定期向集团公司党委和上级团组织汇报工作。
2、负责集团公司青年思想政治工作,围绕党政的中心任务,开展适合青年特点的健康向上的各项活动,加强集团公司青年爱岗敬业教育,引导青年树立正确的理想、信念、价值观。
3、积极开展“青”字号系列活动,通过活动的开展,充分发挥青年在企业生产经营中的.生力军和突击队作用,不断提高青年职工队伍的整体素质。
4、开展团系统内的评先评优工作,发掘和培养青年中的优秀人才,做好青年先进典型的培养和宣传工作,引导青年学习先进、争当先进,并积极向上级推荐先进典型。
5、完成集团党政和上级团委交办的其他任务。
绩效管理工作建议篇三
我局紧紧围绕市委、市政府科学发展、跨越发展战略部署和年度安全生产工作目标责任,认真组织实施绩效管理工作,着力抓好“安全生产年”、“责任落实年”各项工作,取得了明显的成效,全市安全形势持续稳定好转。年安全管理类绩效指标全面控制在年初下达的控制范围。为进一步完善20xx年我市安全管理的绩效工作机制,建议如下:
一、强化责任落实、明确部门分工。
各类安全生产事故指标包括工伤事故死亡率、火灾事故死亡率、道路交通事故死亡率、农业机械事故死亡率和渔业生产安全事故死亡率五大类。市安监局牵头负责全市绩效管理社会安全类目标工作的组织、协调、指导和督查工作,以及市本级政府指标考核的十万人工伤事故死亡率数据;市消防支队负责控制十万人火灾事故死亡率数据采集;市交巡警支队负责控制十万人道路交通事故死亡率数据采集;市农业局负责控制农业机械事故死亡率数据采集;市海洋和渔业局负责控制渔业生产安全事故死亡率数据采集。因此,建议在由市安监局作为数据采集责任单位基础上,增加安全管理类数据采集的配合单位如下:市交巡警支队、市消防支队、市海洋和渔业局、市农业局等市直单位。
二、关于20xx年绩效管理指标的设置。
因为年省政府考核市政府的安全管理指标是:十万人事故死亡率和亿元GDP生产事故安全死亡率。目前我们考核县(市)区绩效管理采用的道路交通、消防火灾、工伤事故十万人死亡率,并且指标分解到县(市)区的单项指标可能是零指标,例如消防指标,不利于全面考核基层的绩效管理工作。建议20xx年参照省政府的做法设置安全生产绩效指标为:十万人事故死亡率和亿元GDP生产安全事故死亡率。
X公司绩效管理体系已基本建立,考评软件系统也运行正常,20xx年绩效管理工作不建议有大动作的改革,20xx年绩效管理工作主要任务是巩固已有绩效管理推广成果,某些方面做得更加细化。下文为关于X公司20xx年绩效管理工作的八条建议。
20xx年12月份,我们在全公司范围内组织了一次绩效管理工作的意见征询和调查活动,收集了各部门经理、总监的宝贵建议,现结合我们平时在绩效管理工作中的观察和总结,整理出20xx年绩效管理工作八条建议:
一、 绩效等级评定比例限制由月度核算改为季度核算
目前部分部门在某些月份评定绩效等级时遇到“C等级比较难评定”的问题,一方面可能因部门管理做得不够细,没有掌握员工详细的绩效差异情况,另一方面也可能遇到部门当期整体表现相对较好的情况,加上部门人数少,不容易操作。现建议将绩效等级评定比例限制由月度核算改为季度核算,给予部门一定的自由空间,在一定程度上满足有些部门“做得好都好,做得不好都不好”偏态情形的发生。我们会及时提醒部门月度比例限制执行情况,但季度核算会在该季度最后一个月严格兑现,如果出现不能兑现的情况,取消该部门比例限制季度核算的资格,改回月度核算,并向该部门总监问责。
二、评定S、C、D等级时,部门总监应写总监评语
现行绩效管理制度中规定绩效等级由部门总监评定,但在实际操作中出现有些员工知道自己的绩效评定结果,却不知道为什么这样评的情况。部门在进行等级评定前应做好绩效沟通,但如果评定前的沟通工作没做好就会出现这种情况。为了监督部门在绩效等级评定时做好绩效沟通,现建议强制要求总监要对评为S、C、D等级的员工写总监评语,这样一来,员工在考评查询软件系统中不仅可以查询到直属上级的评语,被评为S、C、D等级时还可以查询到总监评语。
三、职能部门基本考核一般不得超过100分,额外增加“加减分项”考核
目前有些职能部门考核有大面积出现100分或超过100分的情况,难以完全反映绩效的真实情况。一些“出错次数”、“投诉次数”、“准确率”、“及时性”之类的指标一般不适合设置120%的基准分,建议基本考核(考核表)一般不得超过100分。为了区分工作绩效差异,建议额外增加“加减分项”考核,分值10分,考核员工的综合表现。部门根据员工的实际表现决定是否加减分,加减分应有关键事件事实描述作为支撑,激励员工改进自己的工作。加减分理由可以是较为重要的事件,也可以是平常持续较好的日常表现,比如“连续六个月投诉为0”。
建议产用部门:总经办、人力行政部、财务部,另也建议品质部产用
四、生产系统部门梳理评分规则,额外增加“加减分项”考核
目前生产系统部门大部分指标均有设置120%的基准分,部分比较合理,现建议梳理评分规则,对公司产出价值树有重要贡献的指标才能设置120%的基准分,但是如果长期能达成的指标,也应只设置100%的基准分。
建议生产系统增加“加减分项”考核,主要内容为“跨部门沟通”,当然也可直接设为“成品交货达成率”或其他公司级指标,分值10分。
建议产用部门:生产部、采购部、PMC部、灯具OEM部
五、技术系统部门考核增加“启动项目奖励/鞭策”设置,双倍于比例限制
当项目开发整体进度和项目成果超过预期时,启动“项目奖励”设置,该部门奖励名额翻倍,享受双倍的S、A等级名额,C、D等级名额不受限制;当项目开发整体进度严重拖延,没有达成项目预期要求时,启动“项目鞭策”设置,该部门惩罚名额翻倍,即C(含D)等级名额双倍,取消S等级名额。“项目奖励/鞭策”是否启动、何时启动由技术系统提出,报总经办审批,但限定周期一个季度至多启动项目奖励一次。
建议产用部门:技术部、研发部、实验室
六、总监考核改为二级考核,按权重计算系数
建议部门总监考核改为二级考核,副总为第一级考核,占60%,总经理为第二级考核,占40%,汇总得分后,系数直接与绩效工资挂钩。
七、评寻绩效S级员工”荣誉称号
员工绩效被评为S级,是对员工绩效的充分肯定,不仅是1.2倍系数绩效工资的物质奖励,更应该是一种精神层面的奖励。现建议月度评定的S级员工信息应在部门范围内公布并宣传,激励员工本人也激励其他团队成员。同时建议设立“年度绩效S级员工”称号,评选年度S级员工,例如规定年度6次以上月度被评为S级员工可被评为“年度绩效S级员工”,给予加薪奖励,并增加其他形式的奖励——如在公司宣传栏和内刊上公开宣传年度绩效S级员工事迹、组织年度绩效S级员工旅游、S级员工与总经理共同进餐,等等。
八、员工反映上司考评时没有进行沟通面谈的,出现一次按1%的系数扣减
目前各部门考核面谈的记录全部保存在绩效考评软件系统中,方便考评者在考评操作时直接记录,也方便员工自行查询。被评为C、D等级的员工要求部门填写纸质档沟通辅导记录,记录由人力行政部作为人事资料进行备档管理。从去年的跟踪的情况来看,绝大部门考评者都能认真做好绩效面谈记录,面谈内容构成了员工考评结果的重要组成部分,但也有个别考评者没有做好面谈记录,只用字符代替,建议从今年开始,如果出现员工绩效申诉,经调查考评者没有进行绩效面谈且考评软件系统中没有面谈记录的,每发现一次,按1%的系数扣减考评者绩效工资。
管理者如何实行绩效管理
选择合适的沟通方式和沟通地点的基础上,管理者与员工就本考核期内关键绩效指标的确定、需要达到的目标、考核的标准、各项工作的重要程度以及员工对工作存在的...又要指出员工的不足,并达成共识,帮助员工制定改进绩效的计划和方案;要鼓励下属员工说话,认真倾听他们的意见建议;遇到员工发难,能够不激化矛盾,进行耐心劝解或...
如何管理员工,提高员工工作效率?
提高工作效率,管理者可以做的就是激励员工,使员工焕发出百分之百的力气为企业做事。企业该如何激励员工发挥最大的潜能?就是激励管理。引入中国培训网的资料提出以下建议: 1.理想激励:理想激励主要是组织通过开展适时的、有针对性的理想教育和思想政治工作对人才进行激励。理想高、进取精神强的人才,对高层次的追求较多...
从管理的角度,如何提高团队工作效率?
然后,领导者需要鼓励成员的提出意见和建议。随着互联网和数字化技术的快速发展给生活带来了很多的创新。在一些任务或处理上领导者可以与成员多沟通让他们可以提出一些建议,并鼓励提出他们说出对任务的一些想法。同时,领导者还需要提供可行性评估和流程管理支持,确保所有提出的建议有助于提高工作效率。最后...
如何提升工作质量及效率
四、建立良好的沟通机制,消除不必要的误解。做好与员工的沟通工作,企业领导一定要深入基层了解员工的日常生活和工作状况,用心交流,鼓励员工提出自己对公司、部门和领导的建议或意见,有则改之无则加勉,对员工的正面意见积极听取并加以改正或者提交给相关部门,对员工的负面情绪要从正面的方向予以疏导和...
如何做好团队管理工作
导语:有效的团队管理可以提高团队的运做效率以及速度。这个是团队的核心和基础。所谓团队管理也就是团队管理的规章制度,俗话说“不以规矩,无以成方圆”,高效团队要有严格的规章制度和高的管理标准。 如何做好团队管理工作 篇1 在企业中,团队是以部门的形式出现的,我们也可以将公司比作为一个大的团队,老板就是这个...
个人对公司管理合理化建议
个人对公司管理建议篇一 对于一个企业,如何做大做强,我想公司领导对公司未来的发展有一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了,对于公司的了解仅限于工作的实践,要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。 一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议,组织相关人员对建议的合理性进行评议。凡是合理化建议,...
绩效管理的方法
2. 360度评估法:360度评估法是一种多维度评估方法,通过向员工的上级、下属、同事和客户等多方面获取反馈,以全面了解员工的工作表现和能力水平,帮助员工改进和提高绩效。3. 行为事件法:行为事件法是一种基于行为分析的评估方法,通过记录员工的具体行为和工作表现,以评估员工的绩效水平和提供改进建议。4. 自我评估法...
提升管理能力合理化建议有哪些?
提升管理能力合理化建议有提高科学决策能力、学会主动求助、学会主动反省、学会投入、提高企业管理能力。1、提高科学决策能力 科学的决策是工作取得实效的关键。要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善于集思广益。一是要调查研究。要深入一线,掌握好第一手材料,坚决反对走马观花,要大力倡导求真务实之风...
个人工作意见和建议
个人工作意见和建议,在工作的时候,我们也是可以提出一些意见的,工作对于个人而言,具有实现人生目标以及满足人生需求的重要意义。在工作中应该多提建议以便改善工作。以下看看个人工作意见和建议。 个人工作意见和建议1 一、薪资福利 1、希望能在原来基础上稍微有所改善,社会物质要求越来越高,个人保障也成为最重要的一部...
怎样绩效管理
企业绩效管理组织运行,实施绩效管理与考核,并依据绩效管理方案周期性分析评估,持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。1、选立考核实施的负责人(具备专业的绩效管理知识,在企业有管理威望,熟悉管理流程,丰富的沟通技巧)2、试行期内广泛收集被考核人的意见和建议(让被考核人感受被尊重权,参与制订...
职河卡前: 一、当前绩效管理考核中存在的主要问题 考核指标量化不够细.在工作目标的数量、质量、标准的要求上,有些环节不够明确、不够统一,有的岗位职责不明,工作目标没有分解到岗、细化到人,有苦乐不均现象.对一些工作只能用“完成好的...
荆州区13486182561: 如何让绩效管理做到有“绩”、有“效” ? - ?
职河卡前: 这个问题我像应该是每个公司的通病,这也是我们从事专业绩效管理头疼的问题,对于以上,个人觉得如下:1、在绩效考核后,应绩效绩效分析,从纵向和横向来进行分析,找出差距产生的原因.绩效面谈一定要认真的做,从绩效分析、绩效...
荆州区13486182561: 为了绩效管理的有效进行,应当采取哪些具体措施 - ?
职河卡前: 为了绩效管理的有效进行,应当采取以下具体措施: 1. 发挥企业文化的积极作用 2. 领导要做好表率 3. 授权与资源相结合 4. 注重培训和指导 5. 循序渐进,由易到难 6. 绩效目标具体可实现 7. 重点放在绩效改进而不是考核 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.
荆州区13486182561: 绩效考核体系的优化有何意见和建议 - ?
职河卡前: 绩效考核体系的优化意见:(一)难以建立科学客观的考核标准;(二)考核者主观因素产生的问题;(三)绩效考核沟通与反馈的问题;(四)考评周期与考评方法的问题.意义: 绩效考核中存在的问题与对策绩效考核是人力资源管理...
荆州区13486182561: 浅谈企业如何做好绩效管理工作 - ?
职河卡前: 1.成立绩效管理组织机构 绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系,并涉及各个方面,在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力,所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进.2.绩效目标设定 绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工...
荆州区13486182561: 如何注重绩效管理工作 - ?
职河卡前: 如何注重绩效管理工作,需要做到以下三点:1、绩效管理可以促进持续发展.绩效管理可以帮助组织实现其绩效的持续发展,激励员工工作更加投入,促使员工开发自身的潜能.同时,可以增强团队凝聚力,通过不断的工作沟通和交流,管理...
荆州区13486182561: 如何进行高效的绩效管理 - ?
职河卡前: 转载以下资料供参考绩效管理流程 1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象. 2)选择考核内容和方法. 3)确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作.其技术准备主要包括确定考核标准、选择...
荆州区13486182561: 如何才能做好员工的绩效管理工作 - ?
职河卡前: 绩效管理不仅是要实现绩效考核模式的转变,更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升,建立起完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作: 1. 成立绩效管理组织机构 绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密...
荆州区13486182561: 工作分析对绩效管理的作用 - ?
职河卡前: 工作分析是绩效管理的重要基础.通过工作分析,确定了一个职位的工作职责以及工作产出.据此制定评估该职位的关键绩效指标,按照关键绩效指标来确定评估该职位任职者的绩效标准.可以说,工作分析提供了绩效管理的一些基本依据....
荆州区13486182561: 如何提升绩效管理质量 - ?
职河卡前: 1、绩效管理策略的制定应符合企业实际 应该说,若要保证企业按照既定发展战略前进,就必须按照实际制定绩效管理策略,要从发展战略角度出发进行绩效管理相关体系的设计与制定,这样才能明确管理目标,促进企业管理任务的实现.一旦...