人力资源市场是不是国企

国企人力资源薄弱原因有哪些？~

我国国有企业人力资源管理存在的问题

没有把人力资源管理问题上升到战略高度

把人力资源提高到企业战略的高度，与企业战略相互配合是实现企业经营目标、提高企业竞争力的关键所在。因此，企业为了保持已有的竞争优势，必须聚焦人力资源战略的创新，必须与企业战略相互配合，世界许多知名企业的成功经验正在于此。而目前，我国国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，人力资源管理工作还局限于操作层面，没有上升到战略的高度。

人力资源基础管理工作欠缺

工作分析也即职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是人力资源管理的重要基础工作。目前，我国大多数国有企业对工作分析这一基础管理工作重视不够。一部分国企根本没有进行工作分析，而一部分国企虽然进行了工作分析，但工作分析没有采取科学的方法去进行，制定的工作说明书也起不到真正作用，直接影响人力资源管理其他环节效用的发挥。

缺乏有效的招聘技术

国企的人员招聘没经历过市场化，招聘时用人标准死板，不实际：招聘时只要男不要女，年龄在35岁以下，硕士学位等，招聘到了这种地步是管理无知的表现。这不仅使国企的招聘无效，而且白白浪费了很多时间，也导致有用的人才没有被及时吸纳进来，直接影响国企人力资源管理工作的进行。

不重视员工的培训与开发

国企由于长期经营效益不佳的问题，在职工培训方面往往投资很少。有的国企不重视员工的培训，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本；有的国企即便开设培训，也是停留在小范围、低水平的层次上，使得有志学习提高的人感到失望。许多具有投资意识的国企的培训体系也亟待完善，没有专门的培训机构和培训人员，一般由各业务部门举办，且限于岗位培训，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训陷于一种短期行为。

企业激励机制问题突出

人力资源管理的核心问题就是激励问题。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则制定的。中国历来有“不患寡而患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代，由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其创造的价值不挂钩，造成了国企的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前国企收入分配体制中的最大问题。

绩效评估体系不完善

一是考评标准不规范。由于目前国有企业职位分类线条过粗，国企制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范，未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
二是考评方法单一。在具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合应用，而是采取了单一的考评方法。这种方法有可能形成下属人员只知“唯上”的坏作风，只顾及领导能看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎实的工作。
三是忽视定量考评。考评只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，导致吃“大锅饭”在国企内部盛行。
四是考评结果与使用脱钩。目前很多国企对获“优秀”与“称职”等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了国企对优秀人员的吸引力，并且很多国企不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90％的员工处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。

我国国有企业人力资源管理对策

制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划首先要摸清企业战略决策、经营环境和企业内外部人力资源的状况，在此基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。其次，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。

加强国有企业人力资源基础管理工作

国有企业必须按照本企业的实际情况，认真调查、研究、分析企业各岗位的特点要求，并采用科学的工作分析方法，制定本企业的工作说明书和工作规范书，规范国企人力资源基础管理工作，使其扎实、有效。

采用科学有效的招聘方法并建立使人才脱颖而出的用人机制录用人才是人才开发的关键，是实现企业目标的关键。对此，国企在选人方面做到以下几点：

（1）确定科学的人才标准。国企应根据自身特点和发展需要，确立人才标准。市场经济条件下企业人才的标准应该是熟悉科技知识、掌握某一领域的专业知识，具有创新能力、能够终身学习、认同企业价值观并忠诚于企业。

（2）科学公正地选人。变“经验”选人为科学选人，变行政选人为市场化选人，用好的作风选作风好的人。


重视人力资源的培训与开发

（1）遵循人才成长的一般规律，建立分级分类、循序渐进的培训模式。要根据经营管理人才、专业技术人才和专门技能人才这三类人才的不同特点，采取不同内容和方法，开展好差别化、特色化培训。

（2）整合培训资源，建立资源共享、专业合理的培训支撑网络体系。依托国家的各级培训机构，对核心级和高级人员进行培训；依托企业培训机构，对中、低级和预备级人员进行培训，优化配置，明确分工，建立优势互补的培训网络体系。

（3）创新培训方法，切实提高培训工作的有效性。在培训过程中，坚持“课堂教学与实地考察相结合”“业务培训与外语相结合”和“统一组织与个人自学相结合”，通过创新培训方法，不断提高培训质量。

（4）切实加强培训工作的制度建设。通过建立岗前培训制度、在岗培训制度、资质资格培训制度、发展培训制度等制度建设，真正使员工的选拔、使用、激励和职业发展都与培训有效结合起来，增强员工的职业竞争意识和风险意识，树立终身学习意识和居安思危意识。

3．5 建立行之有效的激励机制
国企应该区别不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案。至于工资的浮动，核心人才的工资应随企业效益的好坏而浮动，保安、保洁类人员工工资则是随市场价格的浮动而浮动。具体至薪酬方案的设计，也有很多可借鉴的方法：旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权计划；旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金；既鼓励销售人员培养企业长期客户，又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资计划，还有具有普遍激励作用的绩效薪资计划等等。

建立规范完善的绩效评估体系

要解决国有企业绩效考评问题，建立规范的绩效评估体系至关重要，为此，必须做到以下几点：

（1）建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，减少考评人员的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。

（2）切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。依照规定对所有国企人员进行全面考评。依据考评结果，按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。

（3）全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理经验以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。

（4）进一步完善国有企业人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国企人员考核监督条例》以及其他配套制度，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

总之，处于变革时代的国企人力资源管理必须保持与时俱进的前进步伐。作为人力资源管理工作者，应该拓宽人力资源管理的国际视野，站在企业发展的战略高度上，既要走管理创新、制度创新的道路，又要务实求真，立足国有企业的现实状况，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，使企业在市场竞争中取胜。

理论上要大中型国有企业，而且根据档案条例等规定，有权开具调档函的的机关事业单位和国企只能是指县团级以上单位的组织人事部门或者政治工作部门。如果县团级以下机关和企事业单位人事部门开具的调档函是不被认可的。如果人才中心对调档函开具单位的接受档案资质存在疑问，可以让他们自己去查询接受单位的档案保管资质情况，如果对方具备权限，那么他不得拒绝转递。

人力资源市场是将传统的由人事部门组建的人才市场、劳动保障部门组建的劳动力市场(或职业介绍机构)以及教育部门组建的高校毕业生就业市场统一融合而成的现代人才服务平台。
人力资源市场不是国企，是事业单位。

人力资源市场是劳动局管辖的直属单位，人才交流中心以前属于人事局口的直属单位，后来合并统称人社局，其他，在他名字前不是以地域冠名的大都是民营。
仅供参考，希望能帮到你！

人力资源市场一般是由当地人力资源和社会保障局开办的。

题主最好注明哪个单位才好判断是不是国企。
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科尔沁区19821786984： 人力资源市场 - 搜狗百科？
贠疤补佳： 一般的人力资源公司是派遣公司,劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间. 人才市场,又称劳动力市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等,是指劳工供求的市场.

科尔沁区19821786984： 万土人才市场是国企吗? - ？
贠疤补佳： 好像是的呵,这是他的经营范围: 中山市万土人才市场专业提供人力资源(劳务)派遣、现场招聘、网络招聘、人事代理、猎头服务、学历鉴定、人才业务咨询指导等,为机关单位及企事业单位提供专业的人力资源全面解决方案.

科尔沁区19821786984： 想从事人力资源工作,是去国企,民企还是外企好 - ？
贠疤补佳： 外企对于人力资源的重视度较高,观念较新颖,民企,比较锻炼能力,国企智商和情商的结合,也更稳定点

科尔沁区19821786984： 易才人力资源是国企吗? - ？
贠疤补佳： 不是国企,是民营企业.

科尔沁区19821786984： 我今年六月份刚毕业,档案,党关系都放在人才市场,报到证也开在人才市场,现在已经工作了,我把档案,党 - ？
贠疤补佳： 档案跟人走,人到哪里,档案到哪里,你不需要自己去把档案从人才市场转出来,如果需要转出来,也是你们公司的人事部门去操作,自己去移交自己的档案这事违反了档案法的基本原则,自己转的档案你现在就移交给公司人事吧,档案自己拿着不太好.还有你的三方协议在你到原单位报到、用人单位正式接收后自行终止,所以你现在从原公司出来就不存在协议这个事情了.

科尔沁区19821786984： 重庆渝北人力资源是否是国营企业. - ？
贠疤补佳： 是人力资源与社会保障局,还是人力资源开发中心

科尔沁区19821786984： 人才市场的招聘公司是否都可信?？
贠疤补佳： 大部分可信的 国家控股算是国企吧 私企 也就是个人控股或合伙的公司 民营和私企 算是一样 不过 私企属于民营 有的私企因为国家的加入 民营应该是本国公民开的吧不包括外来的投资

科尔沁区19821786984： 与国企合作的人力资源为什么让把档案放到老家的人才市场 - ？
贠疤补佳： 应该是国企的聘用制员工,甚至是人才市场实行的派遣制员工. 这样的情况下,单位和当地人才不需要接收档案也是正常的,只要你的档案在其他地方的人才办理的代理,这边办理五险一金就行了.估计也涉及不到调档案这样的问题,只不过是符合人事管理的程序罢了.

科尔沁区19821786984： 江西省人力资源市场和江西省人力资源和保障厅是什么关系 - ？
贠疤补佳： 事业单位吗,是它旗下的