如何有效管理饭店员工

如何有效管理员工？？？~

有两句关于通讯的广告语很贴切我们本期沙龙的主题，叫做“沟通从心开始”和“沟通无极限”。想想也有一定道理，如果能做到从“心灵”开始的沟通，那沟通的深度就有可能去到“无限”了吧。

管理者的水平如何，说来说去都离不开其所具备的沟通能力是大还是小。通过学习NLP（神经语言程式学）这种被誉为21世纪最具创造力的行为科学、国外公认的最有效的沟通艺术，能有效地提升一个人的亲和力、可信度、灵活度、感染力和推动力等等素质，从而提高管理者的沟通能力。沙龙的主讲嘉宾身体力行，整个演讲的过程本身就是一个高超的沟通过程，让大家在很兴奋的状态中学到了许多有用的东西。我想，这除了嘉宾本人出色的演讲技巧外，还跟他是用NLP的方法跟听众沟通是截然分不开的。

沟通的能力决定了一个人的成功与否，决定了一个企业的成败与否。打仗要知己知彼，才能百战百胜；管理要知人知心，才能做到有效沟通。

如何管理好你的下属？了解人心顺畅沟通

●沟通第一策略：了解不同人的沟通偏好

●沟通第二策略：应用同步或者配合原则

●沟通第三策略：使用故事和隐喻

一把坚实的大锁挂在铁门上，一跟铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就“啪”地一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解他的心。”

你了解你身边人的心吗？你对自己的下属有足够的影响力吗？沟通能力，影响着职场人缘好坏，也操纵着职业生涯兴衰，决定个人的成功，更决定企业的成功。本期沙龙请来国内资深NLP执行师舒俊琳，从目前国际上被广泛应用的NLP（神经语言程式学）的角度探讨如何才能做到知人知心的有效沟通。

沟通隐藏在细节中

一个人的成功，15%属于专业知识，85%靠的是人际沟通和综合素质；一个企业的成功，40%靠人才、资源、制度、组织、机会；60%靠企业内部沟通与对外沟通。工作、生活、社交需要沟通；对客户、上下级、同事、朋友、家人需要沟通；听取意见、命令传达、工作协调、工作推动、运作控制、企业变革……都需要沟通。

在大多数人的意识里，交流和沟通必须要由话语来达成。沙龙一开始舒俊琳便纠正了这一习惯性的错误观念。他说：“不管说话与否，当你走入一个陌生的环境时，真正的交流就已经开始。”舒俊琳认为，一天二十四小时里我们每时每刻都在和外界发生交流。“别再以为自己对于身边的人仅仅是一个陌生人，短短几分钟时间的相处，也能透露大量信息。”

“如果有人愿意把他的人生经历毫无保留地与你分享，愿意将多年的管理经验倾囊相赠，这其中所蕴含的价值是无法衡量的。”舒俊琳强调，建立这样的关系不必要花费一分钱，不需要钻营，不需要拍马屁与请客送礼，只需要按照自身的身份、教养、能力与行为体系自然地和人做交流。“请记住，当你出现在公众面前时，即使一言不发，你是谁依然能够清清楚楚地发送出来，你已经和外界开始做交流了。我们无法逃脱旁观者的眼睛。我们应该有这样的意识，每时每刻我们都在与外界进行沟通交流。细节将体现出交流的固定模式。”

了解动机改变行为

人们在看到盲人摸象的故事时，也许会嘲笑那些盲人将片面当作整体是多么愚蠢。舒俊琳则认为，在实际生活中，离开了自己专业领域，其实每一个人都是一个瞎子。在发现这样的事实之后，人们应该明白自己听到的东西和他人与你所要分享的东西其实完全不一致，所以在沟通过程中，人们会树立一些边界，而这些边界恰好就是假设。

舒俊琳谈到，现实生活里，许多人喜欢在思考、交流过程中嵌入假设，并且把假设当作了理所当然，再也不去审视，无意中就会被假设所操纵。他打了个比方，比如一个下属将事情办砸了，主管的反应将会是什么呢？大多人通常会勃然大怒，再责罚下属。而有些人在遇到类似问题的时候却没有被假设所牵绊住。舒俊琳举例说，IBM创业初期，正是资金紧张之时，公司的一个下属将事情办砸，损失了一千万美元。下属递上了辞呈，IBM创始人听了说：“如果我炒掉你，那我一定是疯了，我现在刚刚掏了一千万美元来培训你，在没有成果之前，现在怎么可能炒你鱿鱼？”

“如果小孩偷拿家中的钱，你会怎么做？如何教育他呢？”舒俊琳说，最关键在于了解孩子这样做的真正动机。他认为，家长们通常的处理方式会没有丝毫效果，是因为他们不愿意去了解行为的动机，而只是简单地凭借自己的假设来得出所谓的结论。“成功的家长往往会看到孩子动机的正面性，因而不仅是简单打骂孩子，或者做无意义的教育。应该是制定游戏规则，让孩子明白自己的行为给别人带来什么样的感受。”舒俊琳强调，任何行为都可被影响和改变的，只要找到影响和改变的方法。

地图不是实际的疆域

为什么同样一层意思，有的人说来让听者如沐春风，而有的人说来却会让听者心生不快？为什么同样一个部门，在甲主管领导下，气氛融洽，下属再累再苦也心甘情愿，工作业绩在和风细雨中连创新高，而在乙主管领导下，却气氛沉闷，士气低落，逃离者接二连三？舒俊琳表示，许多心理测验都表明，人们每天所看到的客观事实会由于每个人所处的角度不同，而有不同的呈现方式。然而人们常常理所当然地认为自己和他人所看到的、所想到的经验是一样的，“这就是冲突的根源。”

在生活中，人们常常将地图与客观事实相对应，认为客观事物实际上就如同地图上所描述的样子。舒俊琳举了一个例子，在广州地图里，把某个单位按照地图上的比例尺放大，将会比实际中的大很多。他指出，地图和实际的客观事实完全是两码事。“我们看到了事实，通常都是自己的，我们没有看到更完整的客观事实，没有看到他人的客观事实。”

舒俊琳认为，在复杂的人际交往和职场经验中，人们应该常常询问自己是否运用了他人的地图来思考。“很多时候，屁股指挥脑袋。比如，坐在车里，开车的时候我们见到行人闯红灯，我们会抱怨行人不遵守交通规则，然而当我们作为行人时，我们也许也会无意识地违反交通规则。”立场不同，位置不同，观察事物的经验就会不同。“最危险的高层相信整个世界只有一张地图，并且这张地图在他的脑子当中。这样的人永远无法和下属融洽相处。”

舒俊琳表示，人类的交流与沟通和信息有关，五种管道视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉将信息输入人们的大脑，在大脑中形成“地图”。在这个过程中，大脑会做三种动作，扭曲、归纳和删除。所谓扭曲，即是把没有的当成有的，把香的当成臭的，把丑的当成美的。而归纳则是高度概括化，它将形成我们思维上的一些盲点。客观事物一直都是存在着的，只不过我们平常进行的是选择性的认知，许多东西被我们选择性地删除了。正因为大脑的这种机制，舒俊琳指出我们平常接触到的并不是客观事实，而通通是地图。

沟通的基础是培养信任

不说话就可以不沟通吗？舒俊琳的回答是“大错特错，有时候沉默所表达的是更加丰富的意思”。信息可以不需要通过语言而通过其他许多管道被接收到。不管状态好不好，心情好不好，不管到底愿不愿意，沟通二十四小时总在进行着。因此，人们所应该思考的是自己所传递的信息，和对方所接收到的信息以及自己所要的效果是否契合。

舒俊琳认为要衡量沟通的质量，不是用动机、不是用沟通方式，而是用反馈。只有效果才能准确地评估发送信息的质量。有些主管有良好的沟通意识和意图，然而却没有完整清楚地评估沟通效果，导致了最后的沟通不顺畅。舒俊琳还谈到，存在两个层面的沟通，一个是意识层面，另一个是潜意识层面。人们往往对于意识层面，主要表现为语言的沟通比较敏感，然而对于潜意识层面的沟通，如一些肢体动作、表情等表现出的信息却并不在意。

沟通的基础是信任，缺乏信任会使下属无法听进任何信息。舒俊琳强调不管是一次多么短暂的沟通，领导者首先必须考虑的是所面对的人对自己所要说的话有多大的信任度。如果评分低于70，那么不要着急着去施加影响，而应该先培养信任关系。一些优秀的公共沟通者，在他们十五分钟的演讲中，会利用三到五分钟来建立信任关系。舒俊琳说：“印度非暴力不合作领袖甘地一直以布衣的身份在施加影响，他所遵循的原则是‘恪守承诺，言行一致’，这为他赢得了信任，赢得了沟通的说服力。”

沟通者必须具有清晰的沟通目标。在多个沟通目标并存并且发生相互冲突时，领导者必须找出一个沟通目标。舒俊琳强调，如何沟通取决于希望达到的目标，用目标来统率行为是比较有效果的。

一.应当采用有效的机制来激励员工 激励员工必须克服过去长期习惯的单纯地鼓励和简单物资刺激的片面做法。重赏之下未必都成勇夫，一份对湖南饭店员工激励 管理 的调查结果显示，50%的饭店员工认为良好的工作环境是继续留在本饭店工作的主要原因。因此作为饭店高层领导要巧用激励机制，从而充分地调动员工的积极性以及创造性。 1.奖励激励。 对员工取得工作成效给予奖励，会给员工的创造动机起到强化作用。因为这使员工看到了自己的成绩，得到了尊重并取得了相对的信任和一定的社会地位。这些都属于人们的基本需要，是马斯洛需求层次理论的一部分。因此，笔者认为要使奖励激励发挥最大的效用，还必须将物资奖励与精神激励有机地结合起来。 2.目标激励。 饭店发展到一定水平。从管理层到基层员工不可避免地会出现知足感，出现一定程度的惰性，在这个时候，笔者认为饭店高层的管理与监督要采用目标激励等一些有效的措施来使员工不断有新的目标，有为实现目标而不断进取的新的“兴奋点”。 3.榜样激励。 要重视在员工队伍中发现，培养，树立典型，用榜样的力量来激励员工。 其它的激励方式还有关怀激励，职工参加管理 ，工作丰富化等，笔者认为，激励要凭借内在因素，适应不同的环境，因地制宜。 二.对员工采取人性化，个性化的管理对员工与其说是管理 ，不如说是沟通，协调，如同顾客的需求，员工的需求也是多种多样的，比如说员工要求调整工资，要求满足一些额外利益等。这些问题处理起来比较棘手，不能视大多数人的利益不顾，而满足个别人的需求，遇到这种情况笔者认为宁可得罪个别人。当员工们知道你是怎样地关心和维护大多数人的利益时，他们怎能不为之动容，怎会不为之努力工作？当也要安抚部分人的不平和怨恨，保证饭店的声誉，笔者认为，不论你是饭店的老总还是总监,杭州爱丁堡杨公堤酒店，即使你仅仅是一位部门经理或主管，你的一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手，都会使员工终身难忘。 三.努力创建企业文化 创建一种互相信任，积极向上，凝聚力强的企业文化，可以提高员工对企业的忠诚度,广州田心农庄酒店。 1.诚信是人本管理的基石一位访问学者有一段在美国饭店工作的经历，他深有感慨地说，美国的饭店管理者给员工以充分的信任。比如，总台的收银每天允许出现一定数额的差错，经主管确认后，不予扣罚，而且前台的接待者有相当大的折扣款，他们的灵活性相当大。然而，在那种环境工作，却很少员工有越轨行为，且员工工作积极性很高，员工的潜力能够得到极大程度的发挥，究其原因，在与其创造了一场诚信的人文环境， 2.积极向上，努力学习，建立学习型团队 饭店应注重员工的事业生涯管理 ，给员工提供发展机会，在创造学习价值方面，饭店应根据目前的社会环境，向员工提出：“学习，为了饭店，为了自己，更为了走进社会。”注重给员工搭建展示自己才能的平台，并引导员工发扬雁阵团队精神，杜绝员工中的嫉妒现象。当同事需要帮助或陷入困境时，其他的员工不是落井下石，而是主动伸出援助之手，协助其完成服务项目，从而为团队做出各自的贡献。 综上所述，笔者认为，饭店业要创造出更大的效益，首先要提升“饭店产品”的质量。这样，饭店才具有生机与活力，企业才会有可能更好的发展前景并能创造出可观的效益

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狄胀复方： 1,可以向大公司一样,有完善的管理制度,很正规的该赏的赏,该罚的罚; 2,可以看人来,关系好的做得不好也不批评,关系不好的做得好也批评; 当然,这两个选择只能选一样,而且,要长期坚持,才会有效果, 选择---(1)---且长期坚持,就会走向大公司或者连锁店. 选择---(2)---且长期坚持,就会走向死亡.

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狄胀复方： 一、机构设置要完整,岗位分工要明确.机构设置、管理职责必须做到全辐射,不能出现空白点和稍有忽略的地方.中小型餐饮企业规模较小,不能象大饭店一样设立那么多部门,应采取统筹的管理方法.事无大小,一定要有人去管.谁向谁负...

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狄胀复方： 文化不能决定一个人的素质与才能,一个人在校学到的东西在工作上是很难行通的,因为比较古板.餐饮行业范围较广,同样也是服务行业,员工的心态与表情会影响整个公司的声誉和效率,管员工首先要知道员工需要什么,领导需要什么,公司需要什么,灵活作用自然就圆通了,在员工面前不要摆老大,也不要自以为是,最好和员工多相处多沟通,管理自然就方便了.

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狄胀复方： 餐饮业向来就是一个人员混杂,比较难以管理,因此如何做好餐饮店的管理,成了许多管理者的头疼的一个话题,下面就如何管理餐饮店,如何做一个合格的餐饮店管理达人,下面总结六点祝你餐饮店管理成功.一、对人真诚,对企业忠诚是餐...

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狄胀复方： 如何有效地管理饭店员工? 如何有效地激发员工的积极性,使员工更加忠诚于企业,尽心尽力地完成工作,是每一个企业领导者都希望解决的问题.下面中国吃网餐饮资料库http://www.6eat.com/Activities列举了一些重点,可供参考. 尊重员工 ...

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狄胀复方： 有这么几点:饭店里的员工就象在唱戏 服务员是唱戏的 厨师是敲锣打鼓的 呵呵 说正题1 服务员 她们是你饭店的门面 服务要到位 不可用懒人 嘴勤 腿勤 最甜2 厨师 他们是饭店的灵魂 不浪费 爱专研 不自大 要谦虚 重要的 是要有 德3 采购 他们是饭店的利润 要诚实 不以次充好 4 老板 就不说了 和蔼可亲 不要老摆老板架势 要把大家的心拉拢在一起 为了利润少点面子就少点吧!

阿尔山市15063706701： 饭店老板如何管理员工 - ？
狄胀复方： 要体现“以人为本”,饭店1般员工比较少的,属于中型企业1类,在管理方面侧重于以感情为纽带,以管理制度相配合,用人情化的管理方法来管理员工,更多的是关爱每一个员工,调动每一个员工的工作积极性和主动性,激起员工的工作热忱.