我们老板想让我制定出公司的绩效考核方案，我不知怎么做，请教

我在一个小公司，大多数是销售，老板让我做一份销售绩效考核方案，怎么做~

销售考核也就是数量以及员工满意度 卓越久久绩效考核软件现在可以试用这套系统

正常的很
特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式。
比如一个人拿的工资1000，其中岗位工资（也叫基本工资）500，绩效基数500，绩效系数1（不同的人或岗位系数是不一样的，比如文员为1，主管为1.5，经理为2等），考核百分比就是每个月进行绩效考核，达到80%的话，就是500*1*80%=400，那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900；这么算能明白了吧。
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　　绩效考核的种类[1]
　　1.按时间划分

　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。

　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

　　2.按考核的内容分

　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

　　3.按主观和客观划分

　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

　　[编辑]绩效考核的原则
　　1、公平原则

　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

　　2、严格原则

　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

　　3、单头考评的原则

　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

　　4、结果公开原则

　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

　　5、结合奖惩原则

　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

　　6、客观考评的原则

　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

　　7、反馈的原则

　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

　　8、差别的原则

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

　　[编辑]绩效考评的基本原则
　　（1）客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。

　　（2）全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。

　　（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。

　　（4）差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。

　　（5）反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

　　[编辑]企业绩效考核有效性的影响因素[2]
　　1．绩效考核定位模糊

　　所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。

　　2．绩效指标缺乏科学性

　　选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考虑不周；而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

　　3．绩效考核的主观性

　　健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；类己效应，对那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；趋中效应，硬套。两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发，或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”；近因效应，不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

　　4．绩效考核缺乏沟通与反馈机制

　　绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。在许多企业中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。

　　[编辑]绩效考评的过程
　　员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

　　第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。

　　绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。

　　[编辑]绩效考评的形式
　　1.按考评时间分类
　　按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　　2.按考评主体分类
　　按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

　　（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

　　（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　　（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　　（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　　3.按考评结果的表现形式分类
　　按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

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双阳区18257638266： 老板要我制定绩效考核的方案,给了我一个薪酬的计算公式:岗位工资+绩效系数*绩效基数*考核等分百分比请问各位有这样的计算方法吗? - ？
慕裕妇炎：[答案] 正常的很 特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式. 比如一个人拿的工资1000,其中岗位工资(也叫基本工资)500,绩效基数500,绩效系数1(不同的人或岗位系数是不一样的,比如文员为1,主管为1.5,经理为2等),考核百分比就是每个月...

双阳区18257638266： 领导要我做一份公司绩效考核的体系,帮帮忙 - ？
慕裕妇炎： 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工...

双阳区18257638266： 公司让我制定一套绩效考核和薪酬管理的制度,我是个菜鸟,求高手帮忙(公司是做建设工程的) - ？
慕裕妇炎： 转载以下资料供参考员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 :绩效考核评估表员工姓名 所在岗位所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) ...

双阳区18257638266： 求绩效考核的实施方案,我们公司是一家印刷厂,老板要求做月度和年度绩效考核,我该怎么做呢?？
慕裕妇炎： 一、首先确定考核的目的,你老板要你做考核的最终目的是有效的跟踪发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正,做出最有效战略实施方案.二、知道了目的,那么就要整理收集各个部门的考核标准,形成绩效考核表;确定考核者和被考核者,基本都是各部门管各部门绩效,考核者基本上分上级、平级、下级、客户、自己,五个级别.三、实施考核,四、出考核报表;五、绩效申诉、(小企业一般没有)六、绩效考核最终报告(小企业一般没有) 基本就以上这六个步骤,其中整理考核表、实施和出报告是最关键也是最繁琐的,建议可以通过软件工具实施,比如朗识绩效考核系统,月度季度年度都可以,自动生成报告,公式自定义,还挺便捷.希望可以帮到你.

双阳区18257638266： 怎样制定一个完善的公司绩效考核管理办法? - ？
慕裕妇炎： 制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法:1.确定实施绩效考核方案的时候,要得到公司管理层的授权,让更多的人参与其中,在制定考核方案的时候参考部门的意见.2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视.3.在绩效考核制定之初...

双阳区18257638266： 如何制定绩效考核指标 - ？
慕裕妇炎： 绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管理方法.人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效评价,而绩效评价...

双阳区18257638266： 如何制定绩效考核方案 - ？
慕裕妇炎： 原发布者:华美信息企业绩效考核方案第一章总则 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性...

双阳区18257638266： 制定公司绩效考核(急!) - ？
慕裕妇炎： 绩效考核是一个非常有系统化的工作,你说得这些步骤固然重要,但一开始你还是要多聆听,听公司的意见,还有员工的想法,人力资源部是一个桥梁,公司做绩效考核的目的是提高生产效率,而员工是想按劳取酬,而更多的是少劳多酬.你首先要在公司的期望与员工的想法中,取得一个平衡点,然后组织一套绩效考核前的培训工作,目的是明确绩效考核目标与绩效考核对员工带来的好处,使每个人可以理解并且使大部分人支持.这很重要,接下来的绩效工作就可以比较顺利了.绩效考核工作不是人力资源部一个部门的事,各部门的负责人都应该是绩效考核的组长.

双阳区18257638266： 因我公司要我做个绩效考核方案,只交待了大致的方向,我不知如何着手.请教!方案如下 - ？
慕裕妇炎： 做绩效考核方案的目的,一是为了对管理工作目标的反馈,另一激发员工的工作热情.可能还有其他的目的,我们可以相互讨论下.要完成这两个目的,要了解,企业管理目标,分解到具体工作流程中,是什么样的,即企业管理目标分解到每个员工身上,是如何体现的,这种体现在他们的工作中,如何量化.激发员工的工作热情,采用的绩效工资,是否能对员工起到激励效果.如果这两个问题解决了,那方案也就写好了.

双阳区18257638266： 如何制定公司的绩效考核计划?？
慕裕妇炎： 绩效高低并不能判读这个人是否要升职,有些员工管理能力不足,善于执行,他们适合向专业技能方面发展,不一定就适合做领导. 绩效考核的目标是绩效提升,提升员工的绩效,让企业开足马力快速发展. SNS理念的绩效管理,区别于传统的只是绩效考核,更注重绩效提升.不仅重视考核流程,更关注管理实效.借助SNS沟通协作平台,您会发现,刚性的月度、季度、年度等绩效考核节点将被上下级间实时、便捷、频繁的绩效沟通所取代.通过推动全员参与绩效管理过程,系统将考核、执行和反馈有机结合起来,提高绩效管理效率,提升全员绩效,最终将人才资本转换成商业成果!