怎么解决新员工入职就离职的问题？

怎么解决新员工入职就离职的问题?~

应对技巧：其实对待新员工，绝不能让新员工孤独。
在很多小微企业，在试用期管理中，并不能象BAT等许多大企业一样会有较为完善的新员工学习基地。有的也许就是HR或部门领导给新员工强调了几句，发了本制度给其自己学习，抽时间看。时间空点可能会安排点业务培训，时间不够，也许就直接交给一个老员工带了。
而事实上，老员工带新人，本应该是一种正常的，甚至可能是有义务的。但带新人毕竟是要花时间的。那么也不能怪老员工有时会忽略上新员工的存在，只是忙于自己的工作。

新员工入职注意事项：
一要在工作上表现。新员工在刚入职的时候，必须要积极。通过工作让自己忽略身边老员工的轻视；通过努力的工作让自己具有呆在岗位的价值表现；通过学习快速的融入企业切入与老员工同样的工作圈子中。
二要提升自己的价值。在工作中除了自己的岗位价值外，我们也同样会追寻自己的其他价值，拓宽、掘深自己的价值域。因此在企业的生活与工作中，看到一些现象，会有自己的想法。

新员工刚入职没几天就辞职，这种事情不仅伤士气，还会给企业带来了不小的成本。企业人力资源部错误的招聘观念就是造成新员工入职没几天就辞职的源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。企业要招人才，必须以诚待人，尤其是那些优秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦发现被骗，后果更严重。他们去网上说两句不好的话，公司也会为此蒙上阴影的，更不利于招揽人才。新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。对于初来乍到的新员工来说，有一位能够带领他熟悉企业的同事或领导非常重要，只有这样新员工才能更好的适应新环境新工作。

解决新员工入职就离职的问题，就要从企业文化抓起。新员工入职前，招聘hr是否把公司的各项规章制度和企业文化告知了新员工，新员工是否对公司有所了解。
新入职就离职的问题？这困扰的企业管理者。显然是新员工心中想象的美好和现实冲突太大，完全不是理想中的样子，怀着一颗兴奋激动的心，走入工作岗位，结果受到的是一盆冷水灌顶。
公司招聘时是否兑现招聘简章的内容，拖欠工资，经常加班，罚款项目众多。这些恶劣企业文化，会直接把新员工打跑。
新员工和企业的关系，就好比夫妻关系一样，企业要多一份疼爱和迁就，多一份关心，温柔体贴和善解人意，让新员工感到心里温暖。
企业一定要千方百计兑现自己的承诺，遵守招聘誓言。对企业加班文化一定要克制适度，做好新员工的传帮带工作，让新员工感到有家的温暖。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。 新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使企业处在招聘-流失-再招聘循环之中，影响企业经营。

企业留住新员工，房子入职就离职的问题，需要做到以下几点？
1，新员工招聘贵在适合， 企业要想有效控制新

员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员。
2， 在招聘工作中，注重本企业的现实情况，企业能否为员工创造好的工作平台，宣传到位。招聘环节控制新员工的流失。
3，做好人力资源规划和岗位分析，科学安排招聘程序，严格实施过程。对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达。对关键性岗位，设置一定要离职壁垒。
4，新员工培训，增进了解，稳定队伍，企业文化及相关管理制度培训。新员工知识技能培训，形态培训，端正新员工对企业的认识等等。

1，如果新员工入职一个多月后提出离职，这对公司而言，是损失。责任在公司人力资源部。因为招聘求职者、面试求职者、回答求职者的询问、筛选求职者，到决定录用该求职者，是需要时间成本的；该新员工入职之后，需要适当地引导和简单地岗前培训，这也是需要成本的。公司不是慈善机构，公司是在市场竞争中获得利润的机器；如果没有利润，公司则无法生存。所以，公司中的员工，就是公司获得利润的关键性要素。公司中的任何一个员工，都在不同的岗位以不同的方式为公司在竞争中获胜贡献自己的力量。刚入职一个多月的新员工，其资源、其能力尚未被挖掘出来，其对公司的贡献小于公司对其的付出；对公司而言是亏本的。所以说，入职一个多月的员工，刚熟悉公司的环境就提出离职，这是公司人力资源部在招录员工时工作不到位以及入职初期引导、关注不到位的具体表现之一。“孙悟空”有火眼金睛，能够一眼分辨出求职者是否适合公司、是否能融入公司、是否求职迫切等。所以，人力资源部责任重大，识人、留人、育人、驭人等应该有一套适合本公司特色的工具和方法。否则，人才流失，则对公司发展不利。

2，入职一个多月的新员工提出离职，作为人力资源部，应当与该新员工进行离职面谈，同时做好记录；应当让该员工独自填写无记名离职调查表，以便留档。

3，入职一个多月的新员工提出离职，作为人力资源部，应当依据公司实际经营情况，以及离职面谈的情况，可以当即允诺同意离职，也可推迟一天再给答复。

4，如果公司无过失，则没有经济补偿。应当让该员工按照规定办理离职手续，同时约定结清工资日期。

对于HR来说，一直招不到人会很痛苦，但是招到人留不住没几天就离职了则是更痛苦的事情。现在“职场新人”大多数是90后，他们更侧重于社交的需要以及尊重的需要。熟悉他们，针对性的制定方案才能让他们长久的留下来。

1.招聘时立的flag跟入职后待遇要一致

HR在招聘候选人的时候，说的话要给的福利都要认真记住，不能“销售过度”，把公司和岗位吹的飞上天跟太阳肩并肩。

不然入职后一旦发现跟招聘时所说不符，很容易产生“不被尊重、被欺骗”的情绪。

在招聘时，除了薪资待遇，招聘官还要将工作中所面临的问题和挑战向候选人诚实以对。



2.入职时营造氛围很重要

新人入职的第一天，HR要让用人部门配合，欢迎他们的到来。不仅要带新人去各大部门转转，也要让用人部门的领导带去认识团队的小伙伴。

一旦形成了这样融洽的氛围，新成员就更容易接受新的人群，更快地产生生产力。这于己于人，都是一件好事。

3.入职培训其实十分必要

新人入职要做好培训，要让新人了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向；

让新人了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做；

引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。

新人入职，来到公司时，如果周围都是热情的同事，所有的办公用品都为新人准备好了，他马上就能上手工作——这良好的第一印象能增加他对公司的好感。

这些简单但有意义的步骤，可以让新人在启动他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。



4.处理好“13721”这个时间段

第1天 ：

新人最迷茫的可能就是第一天，因为要在一个全新环境要面对新人、新物、新工作。所以，新人入职第一天，我们可以这样做：

部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围；当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。

第3天 ：

这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。

第7天 ：

到了第七天，可以了解新人在工作中所面对的问题以及他对公司有没有合理的建议。

第21天 ：

第二十一天 ，总结新人的工作，赞扬新人在工作中的突出点，并指出不足之处。

5.持续跟新人保持互动

有人觉得，新人完成入职培训，也上手开始工作了，入职流程是不是就走完了，其实不然。

如何使新人每天都和主管互动，在接下来30天、60天乃至90天内，你依然要做大量的工作，来保障他完美地融入，并持续为公司贡献价值。

合适的人才留下来只是第一步，重要的是他能在公司获得成功。在刚开始的几个星期和几个月内，要提供给新人足够多的学习成长的机会。

除了常规的面谈和反馈，你对公司和团队的期待有更长远的视角。你为新人设想得更远，他可能会伴随公司走得更久。



每一个入职的新人，其实他的能力前期都已认可，所以，留住这些人才很多时候不在于薪资的高低，而在于有没有考虑到他们的真正需求。

总之，要从工作上引导让他们快速熟悉自己要工作的环境、人文环境、社交环境。所以，留住刚入职人才最重要的一点就是：及时沟通，及时解决他们所面对的问题。这个工作不仅是对用人部门领导的要求，也是对HR的要求！

入职时营造氛围很重要

新人入职的第一天，HR要让用人部门配合，欢迎他们的到来。不仅要带新人去各大部门转转，也要让用人部门的领导带去认识团队的小伙伴。

一旦形成了这样融洽的氛围，新成员就更容易接受新的人群，更快地产生生产力。这于己于人，都是一件好事。

3.入职培训其实十分必要

新人入职要做好培训，要让新人了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向；

让新人了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做；

引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。

新人入职，来到公司时，如果周围都是热情的同事，所有的办公用品都为新人准备好了，他马上就能上手工作——这良好的第一印象能增加他对公司的好感。

这些简单但有意义的步骤，可以让新人在启动他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。



4.处理好“13721”这个时间段

第1天 ：

新人最迷茫的可能就是第一天，因为要在一个全新环境要面对新人、新物、新工作。所以，新人入职第一天，我们可以这样做：

部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围；当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。

第3天 ：

这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。

第7天 ：

到了第七天，可以了解新人在工作中所面对的问题以及他对公司有没有合理的建议。

第21天 ：

第二十一天 ，总结新人的工作，赞扬新人在工作中的突出点，并指出不足之处。

5.持续跟新人保持互动

有人觉得，新人完成入职培训，也上手开始工作了，入职流程是不是就走完了，其实不然。

如何使新人每天都和主管互动，在接下来30天、60天乃至90天内，你依然要做大量的工作，来保障他完美地融入，并持续为公司贡献价值。

合适的人才留下来只是第一步，重要的是他能在公司获得成功。在刚开始的几个星期和几个月内，要提供给新人足够多的学习成长的机会。

除了常规的面谈和反馈，你对公司和团队的期待有更长远的视角。你为新人设想得更远，他可能会伴随公司走得更久。

新员工刚入职没几天就辞职，这种事情不仅伤士气，还会给企业带来了不小的成本。

作为人力资源部门更是受伤颇深，不仅要调查原因尽力挽留，还要乖乖地继续搜简历打电话面试。

为什么新员工入职没几天就不干了呢？

据调查，65%以上的新员工离职都是因为企业氛围不对，这种氛围不对主要体现在：

1、老员工冷漠

2、没有人关心新员工

新员工刚入职都会通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感觉组织的氛围与组织对他的接纳度，在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。

这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。

如何避免陷入进来--培训--离职这样的恶性循环？

一.贵在“适合”而非“优秀”

小庙供不起大佛，这句话用在招聘中也是很合适的。企业有多大的庙，就收多大的人，除非企业的薪酬非常有竞争力，培训也规范，同事和领导都不错，否则牛人来了也会走。

企业人力资源部错误的招聘观念就是造成新员工入职没几天就辞职的源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

二.招聘要以诚相待候选人

企业要招人才，必须以诚待人，尤其是那些优秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦发现被骗，后果更严重。他们去网上说两句不好的话，公司也会为此蒙上阴影的，更不利于招揽人才。

所以，人力在招聘的时候应该把实际情况跟求职者说清楚，而不是说一半藏一半，并不是把人招进来就完事了，还得留住人才是整个招聘工作的圆满完成。

三.入职引导必须清晰明了

在办理入职手续后，人力需要把入职引导如员工手册、岗位说明、组织架构、工作流程、员工通讯录、工作系统账号密码等资料交代清楚。新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。

所以，人力最好能让用人部门的负责人亲自或让老员工指导新员工工作，也让新人有什么问题难题能找到人帮助解决。

四.让新员工感受到温暖

对于初来乍到的新员工来说，有一位能够带领他熟悉企业的同事或领导非常重要，只有这样新员工才能更好的适应新环境新工作。

换一个角度来思考，几乎所有人进入一个新环境都希望能更快的融入进去，这个时候有一位前辈能够热情指导肯定事半功倍。

五.培训内容精简生动

新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。

六与新员工进行阶段谈话

试用期的员工需要人力的特别关注，这个关注也不花钱，就花点时间，比如聊聊天谈谈心，说些啥呢？

第一次谈心：入职三天后，主要是为了消除陌生，帮助适应。第二次谈心：入职一个月，看看新员工能否胜任本职工作。第三次谈心：试用期将结束，问问愿不愿意留下来/告知能不能留下来。

总之，不是新员工入职后就万事大吉，后续工作跟不上的话，很快就要给他们办理离职手续了。

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桦南县15086395238： 怎么解决新员工入职就离职的问题 - ？
陶是金纳： 1、要认真落实劳动合同法,让新员工了解劳动合同法,那么他们辞职才有规律. 2、讲清楚,购买社保后,必须提前一个月辞职,不然,当月发生的社保,由劳动者自己承担. 3、做好入职培训工作,从公司发展前途到岗位工作的落实进行培训,他们才能很快融入公司.

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