老员工遇到薪酬倒挂怎么办？

薪酬倒挂是如何解决的？~

1、适当的心理疏导：对关键部门受影响的老员工进行心理疏导，将新员工的能力和优势进行传导，展示其高工资的合理性，勉励老员工通过学习取得对应的待遇。
2、加大福利关怀：将公司福利适当往老员工倾斜，在调薪方面给老员工适当加大幅度，缩小新老差距。
3、优化薪酬制度：通过开展市场薪酬内外部调研，工作岗位分析以及薪酬结构分解，结合企业性质、行业特征、不同岗位特征三大要素重新组织变革薪酬体系，设计合理的绩效管理和输出结果。
4、加大调薪力度：实行项目制管理工作推进，实现突出贡献人员跨越式调薪。
5、完善管理机制：完善培训机制、招聘机制，以低薪酬小白降低薪资倒挂空间。

提前规避薪资倒挂的情况发生
1、合理规划成本：企业产品核算部门周期性人才成本核算，合理规划费用占比。
2、结合内外部环境：建立与时俱进、以能力与绩效为基础的薪酬体系，除了固定工资，还要设定浮动工资，对于绩效表现好、工作能力强的人员，从奖金方面多加考虑，同时人力资源部门还要学会跟随政府市场节奏下的薪酬调查与调整规划，定期开展薪资调研，及时了解市场薪酬水平，适度开展薪资定调、普调。

对多数企业来说，员工间的收入比较往往被列为禁忌话题。因公因私，老板都不希望员工互相打探薪酬状况。但实际工作里，人们总是能以各自的方式探知彼此的收入。这样一来，公司管理随之产生一系列潜在的隐患。

在这些隐患中，最直接也最为人诟病的，无疑就是薪酬倒挂现象了。

所谓薪酬倒挂，指的是 企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工 。这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在，关于其产生的原因，简单归纳下可以分为以下几种：

●内部薪酬体系与市场脱节

●淘汰员工，刺激团队活力

●招聘市场竞争激烈

100offer 通过本平台候选人资料和一些 HR 朋友的友情介绍，搜集并整理了部分关于薪酬倒挂这一话题的案例素材。以下是亲历者的遭遇：

对公司失望，开始寻找跳槽机会

胡杰3年前硕士毕业，计算机系出身的他一直在某硬件公司担任产品测试工作。3 年来，每年公司给出的绩效评价都在 B+ 左右，「不算多好，但也不坏。」

公司在 2017 年年初招进一大批新应届生，这改变了胡杰对工作的热情。「我们是搞技术的，比较单纯，所以就聊了聊，结果他们就把谈定的薪水说给我了，刚进来工资基本在一万二左右。」

当胡杰刚进单位时，谈定的工资为每月八千，年增幅一到两千元，到今年才破万。胡杰没想到今年的应届生直接能拿到一万二的月薪，追平了三年工作经验的他。

映衬之下，胡杰觉得很不是滋味。「我自己勤勤恳恳地在岗位上工作，为什么还比不过新入职的。」在同事里，关于这批新入职员工的收入也引发了议论。一个普遍论调认为，现在的行业薪资水准在提升，新人入职工资高过三年前，也在情理之中。

胡杰并不接受这套说法。「如果是老员工还好，他们有期权激励，在深圳有的也有房有车。但我这种刚刚工作没几年的，就完全没有了优势。」胡杰对公司感到了失望。

「这不是哪个领导的问题，而是员工薪酬机制的问题。」胡杰提到他的想法时依然有点激动，露出颇为懊悔的语气，认为自己遇到这种事属于「老实人吃亏」。

胡杰经常提到他朋友的例子，在他安心工作的三年中，朋友跳槽多次，薪水几乎是胡杰的倍数，但业务能力在跳槽前后并没有多大改变。胡杰想，也许他才是对的。

「现在开始跳也不算晚。其实我很早也听说过想要加薪，就得跳槽，但自己没当回事。」跳槽离开，成了胡杰眼里消除这个困扰的唯一选择。

信心受挫，与领导关系紧张

留英归来的方方在 2014 年进入某外资市场调查公司，当入职时，收入接近 6000 元，在当时的应届薪酬市场环境下，方方对于薪酬比较满意。「这类跨国公司最不缺海龟，能进来我还是比较庆幸的。」

刚入行时，方方每天工作的职责是定性分析，「最近火的那部剧《我的前半生》有看吗？里面那句‘下游调查公司’说的就是我们，」方方不忘自嘲一下，「具体来说，我做的就是消费者访谈、写报告、帮客户解决商业问题。」

外资市调公司给了方方体面的就业身份，而高门槛的准入体制也让她珍惜眼前的工作。但两年过去，方方的工资进步缓慢。「一开始我是理解的，因为都知道这行需要两三年的时间入门，所以虽然薪资涨幅少，但也能自得其乐。」

然而偶然的一次聚餐活动中，方方得知了另一个工作组的新入职同事薪资状况，产生了不平感：「对方和我差不多的学历，同一年回国的，但因为是跳槽，薪水比我多了好几千。」那次以后，方方开始闷闷不乐，时长想起自己这三年来的辛苦，仅仅因为对方是跳槽而来的，就比自己每个月多挣不少。久而久之，方方开始认为公司「办事不公」。

「我找过领导，但当时失误了，要求加薪的同时举了同事的收入为例，结果被告知打听同事收入是不被允许的。」本想去寻个说法，至少是寻个安慰，却吃了理亏，方方感到格外委屈。

「领导对我有了不好的印象。」在外资公司，有关员工的薪资保密向来为人所看重，而公开谈论这一点，方方无疑犯了忌讳。

为了从长计议，方方分析了可选去向的利弊，自己所在的市场调查公司已经是行业翘楚，门槛出了名的高。而自己并未获得升职，因一时意气跳槽别家，并不可取。

「这个行业是非常吃资历的，我接下来应该会升高级定性分析员，到那时候再做打算吧。」

产生消极怠工情绪

黄滔的同事都说他目前工作状况不佳，他本人也表示赞同：「我可能要离职了，说不定领导就等着我提离职。」

黄滔在一家新媒体公司担任运营工作。刚入行时，黄滔的起薪是每月 4000 元，那是在 2014 年，对于一个普通本科毕业生来说，这个收入还算差强人意。

那段日子，黄滔每天的工作无非是搜集素材，制作公号内容，并在微博上与粉丝互动。黄滔干得得心应手，并时常贡献自己的点子出来。

2016 年，黄滔手下带的实习生小叶进入转正流程，黄滔才从小叶口中得知，人力与小叶商议的起薪是每月6000元。黄滔突然无法接受这个事实，「当时我工作两年，每年只涨 1000 元，也就是我的实习生转正后直接和我同等待遇了。」

黄滔产生了「过去两年白干了」的想法。但他自己清楚，自己在工作中表现并不拔尖，并且生性腼腆。对于与领导交涉一事显得瞻前顾后。「就是拉不下脸面谈加薪这事，而且当时也顾虑今后会不会被领导穿小鞋。」

内向的黄滔寄希望于老板能够明察秋毫为自己加薪，但这一切并没有等来。2017 年，黄滔已经在公司待够了 3 年，月收入 7000 元，几乎是严格遵守着一年涨 1000 元的铁律。而黄滔自己的工作状态则糟糕到令人担忧。

「已经连续好几个月被扣了工资，因为绩效不够。」黄滔已经混了好几个月的日子，但他觉得这是个先有蛋还是先有鸡的问题，「我收入一直没怎么涨过，实在没动力卖力干活。」

意志消沉，无心工作，黄滔和别人合伙打理了一个公众号，试图增加点外快，但公众号的市场似乎江河日下，阅读量不温不火。新媒体的运营工作这边，领导时不时开始用几个月来的绩效敲打黄滔，提醒他可能会被放弃。

「我想还是停掉工作一段时间比较好。」黄滔表示自己如今工作很不开心，甚至怀疑自己得了抑郁症。「现在这状况，不完全是薪水构成的，跟我个人偏内向的性格也有很大的关系。」

比起跳槽，他说自己更想彻底清闲一阵，放飞自我，调整心态。

身为资深人力资源主管的朱女士为 100offer 解释了有关薪酬倒挂的困惑。

「员工总是倾向于认为自己的功劳没被老板重视。其实老板眼里，员工未必有他们自己想象中的价值。」

以朱女士的经验看来，薪酬倒挂对于企业主而言往往是利大于弊。这种竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在「养老心态」的员工，是一种换血行为。「如果发现自己遇到薪酬倒挂了，可以换位思考一下，也许是老板希望你自觉离开的委婉做法。」

对于从业 1 到 3 年内的员工，朱女士指出他们的确是薪酬倒挂最易被「误伤」的人群，相对于老员工来说，这部分员工的资历不够深，但面对应届生又缺乏薪酬上的保护。

「根源在于企业内部的薪资涨幅可能低于市场速度。」朱女士认为，这类员工的薪酬倒挂往往只是短期现象，他们中的大多数人仍会在接下来的工作里获得合理回报。

朱女士也承认，企业方在确定新入职员工的薪酬时往往存在一定的路径依赖，依据更多是针对上一份工作的薪酬，而不是新员工的实际能力。

「但这也是市场竞争激烈的一种反映，虽说工种不同难以讨论，但总体说招到一个合适的员工对企业来说时间成本很高，所以在遇到合适的员工时，尽量满足对方的薪资期会成为拿下人才的必要手段。」

就在一个月前，100offer 对本平台内超过 1041 名候选人的工作经历做出过调查——这1041名样本以一线互联网企业的程序员为主。调查结果显示他们的平均参加工作时间为 4 年，而平均工作经历为 3 份，最终的平均年薪则为 30.6 万元人民币。这意味着，这些候选人平均每 16 个月就会选择跳槽一次。

这个数据佐证了关于薪酬倒挂的观察，在职场中，依照一定频率的跳槽行为容易令自己的短期收益获得稳定增长。

100offer 的人才顾问 Tony 表示，在自己接触过的程序员类候选人中，对薪酬的不满在跳槽动机中占据了绝大多数。当他寻找合适的受访者时，一位大厂出身的程序员则从员工的角度解释了他们在面对薪酬倒挂时的无奈，除了默默忍受，只有两种可改变的渠道：提出加薪申请，或者跳槽。

同时，Tony 也给出了一个有趣的见解，在他所接触过的求职者中，传统 IT 企业出身的求职者往往对薪资倒挂容忍度低，而互联网企业员工则较能平静接受。

究其原因，还是因为传统 IT 企业的薪资等级严格，一般以论资排辈为主，一旦出现薪资倒挂，则员工反应往往剧烈。

但现实情况是，人才竞争的激烈和市场薪酬水平均在快速更迭，薪资倒挂似乎在未来将成为普遍存在的现象。面对这样的职场未来，企业中的老员工该如何应对呢？

100offer 的建议如下：

如果对自身在工作中发挥的作用具备足够信心，应当 直接向老板提出加薪需求，确认领导态度

加薪提议一旦受挫，则应转而关注 提高自身能力筹码，在团队运作中获取更牢固的地位

对于短期内、普遍存在的薪资倒挂，员工最好 摆正心态，以长远发展权衡当下收入，决定自己去留

对收入现状极为不满而公司拒绝改善的，应 留意适当的跳槽机会

（为保护候选人隐私，文中人名均为化名）

现在常常听有人说:工作多年的老员工，工资还没有新员工多。这种现象叫“工资倒挂”，作为被倒挂的老员工，如果不知道还好点，一旦知道了，肯定比较郁闷。

当然，这种事已不仅发生在新兴行业，甚至某些传统行业也有，为什么会出现工资倒挂现象呢？

第一，人工智能、大数据等新兴行业人才缺乏，专业对口的应届毕业生供不应求，应届生待价而沽，不出高价是招不到这些行业人才。

第二，现在城市生活压力越来越大，越来越多的毕业生选择离开大城市，留在大城市的前提是要有吸引力的待遇，否则还不如去房价更低的三四线城市。大城市的企业要想招到人才，不出高价人家就不会考虑。

第三，有些企业管理不善，优秀的员工跳槽走了，剩下员工老板觉着不值得给高工资，但公司发展还需要人才，只能用高工资吸引人加入。如果留不住，继续吸引。这样一茬一茬更换着。剩下的基本都是跳不出去的老员工。

无论是哪种原因，当出现这种情况，作为老员工，应该做什么？

第一，如果是第一种情况，公司是因为发展新领域业务，只能高价抢人，那么对老员工来说是机会。如果你能及时充电，提升技能，满足公司的发展需要，相信老板更愿意用对公司更熟悉的老人。一举两得。

第二，如果是第二种情况，那你得综合考虑，你已经有房有车，人家新毕业生可能还得租房子，租金用去半个月工资。还得谈对象结婚。是不是这么想就舒服多了？

第三，如果是第三种情况，如果你的才能在这家公司得不到认可，市场会客观评价你。如果跳槽都不能提高工作，那就是你能力有限，就值这么多，你要么躺平，别在意收入高低，要么提升自己。

作为企业管理者，如果因为公司发展或者经营需要，不得不这么做，那么务必严格执行密薪制度，“不患贫而患不均”。什么样的薪资待遇都不可能百分百满意。

新老员工工资倒挂，找到合适的参照物，会具备以下四种情景。

1.业绩因素：新员工业绩高，老员工业绩低，新员工工资超过老员工；

2.能力因素：新员工能力强，老员工能力弱，新员工工资超过老员工；

3.岗位因素：新员工岗位重要性高，老员工岗位重要性低，新员工工资超过老员工；

4.市场因素：新员工入职时间晚，市场对标薪酬高，老员工入职时间早，市场对标薪酬低，新员工工资超过老员工。

以上不难看出，不是所有的新老员工工资倒挂都是问题，所以，要解决问题，首先要界定问题。

联动因素不同，判定标准也应有所差异，新老员工工资倒挂只是现象，开展合理性分析后，才能真正判定问题。

1.业绩因素倒挂：多劳多得，优劳优得，符合管理导向，但也应优化，要建立老员工专项帮扶计划，提升其绩效水平，获得更多回报；

2.能力因素倒挂：能者多得，鼓励专业精深，符合管理导向，优化建议，建立任职资格标准，强化能力认证，同时加强老员工培养，提升能力；

3.岗位因素倒挂：岗位价值高则薪酬水平高，符合管理导向，优化建议，明确岗位标准，建立竞聘或“官兵互选”机制，鼓励“抢凳子”，强化“竞争文化”；

4.市场因素倒挂：缺乏调薪机制，老员工吃亏，是个问题，但应考虑企业支付能力，系统思考。

市场因素导致的工资倒挂，大体有五种解决思路，每一种有其适用场景。

02

解决思路一：构建调薪矩阵

人才应分享企业发展红利，有支付能力的企业，要建立例行调薪机制，明确薪酬普调及个别调整机制。

薪酬普调是指，由于物价指数、企业经营业绩等因素的大幅提升，全员进行薪酬普调，调整方法有等比例调整、等额调整和综合调整等。

一般建议年度为周期进行审视，触发普调线时，调整整个薪点表。

薪酬普调例行机制，无法解决历史工资的不公平，还可以确定调薪矩阵，即结合绩效及薪酬内部竞争力，综合确定个别人员工资调整额度，如下表所示。

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其中薪酬竞争力=现有薪点值/同职级薪点中位值，当薪酬竞争力越高，代表工资水平在同职级员工中越高，结合绩效考核等级，A-B-C为向上调整薪酬导向，C-D为向下调整薪酬导向。

由此，构建薪酬调整矩阵，可以看出，薪酬水平越低，绩效等级越高，工资调整时，享受额度越大。

老员工薪酬竞争力低，但业绩好时，小步快跑，也能逐步追上新人。

首先老员工他干了一年，怎么说都比新员工做得更成熟老练，当然肯定是同样的岗位，不同的岗位那就不说了，同样的岗位他干的会更好，所以他工资即使低一点，但是奖金会多，而工资和奖金加起来他不会少，这是第一个通过奖金来解决。

第二通过长效激励，因为一般公司对于刚进来的员工是不可能有长期的激励，比如说股票、期权、虚拟股权、分红各种各样的激励都不可能有，但是老员工做的差就算了，但是如果做得好，在你一年以后成为“合伙人”享受虚拟股权。

比如当年华为跟中兴通讯竞争的时候，中兴通讯一看他竞争不过华为，因为华为股票收入特别多，而且特别普及，他怎么办？他就说我们的工资高，那华为一看他宣传工资，就开始宣传华为的整体薪酬包，就把工资奖金和分红都放到里边宣传，看谁比得过谁。


第三通过签约费或转会费，这是国外企业用的，国外企业不愿意破坏薪酬制度，就是把薪酬制度打破，于是他就加了Signing bonus，比如你是5000，我给你6000，但是这6000块钱，5000块钱是工资，另外1000块钱叫签资费，我每年还是发给你，但叫什么费我都不管，但是这个签资费只有两年有效。

两年以后自动取消，但是不要紧，因为两年以后只要差不多优秀，员工待遇也就上去了，如果你一直上不去，基本上你就应该哪凉快到哪去了。

第四就是你不用着急，只要你们公司的薪酬制度是合理的，两到三年以后，这个问题就解决了，逐步地解决，比如华为当年博士生是8000元，很早的时候，十几年前博士生8000，硕士生6000，本科生5000，过了三年再统计发现最高还是博士吗？其实是硕士，因为很多博士在企业里无法创造价值，最后就慢慢地歇菜了

首先老员工他干了一年，怎么说都比新员工做得更成熟老练，当然肯定是同样的岗位，不同的岗位那就不说了，同样的岗位他干的会更好，所以他工资即使低一点，但是奖金会多，而工资和奖金加起来他不会少，这是第一个通过奖金来解决。
第二通过长效激励，因为一般公司对于刚进来的员工是不可能有长期的激励，比如说股票、期权、虚拟股权、分红各种各样的激励都不可能有，但是老员工做的差就算了，但是如果做得好，在你一年以后成为“合伙人”享受虚拟股权。
第三通过签约费或转会费，比如你是5000，我给你6000，但是这6000块钱，5000块钱是工资，另外1000块钱叫签资费，我每年还是发给你，但叫什么费我都不管，但是这个签资费只有两年有效。

两年以后自动取消，但是不要紧，因为两年以后只要差不多优秀，员工待遇也就上去了，如果你一直上不去，基本上你就应该哪凉快到哪去了。
第四就是你不用着急，只要你们公司的薪酬制度是合理的，两到三年以后，这个问题就解决了，逐步地解决。
什么叫歇菜？就是工资没涨，但是优秀的硕士工资蹭蹭涨，三年早就超过8000了，然后我到很多其他公司去看他硕士和本科进去以后，过几年不是硕士最高了，变成本科最高了。
所以为什么会出现这种现象呢？就是你的薪酬体系合理，大家想想你招聘员工的时候，你为什么博士、硕士和本科价格不一样，是因为你遵循了一个什么价格准则？叫做成本定价。
因为他没有贡献，所以你只能用成本定价，博士的成本最高，时间投入更长，硕士低一点，本科更低，大专更低，但是到了企业里面，只要他开始工作，成本定价这回事就彻底都没有了，就变成了价值定价。
贡献定价你就会发现，最后谁贡献高是谁的，不管他是本科还是硕士还是博士，华为这个规律是说明华为当年根本不需要这么多博士，就这么简单？老板弄了很多博士进来，最后发现这些博士都不行。

薪资倒挂这种现象在职场太普遍了，很多老板是不愿给老员工加薪的，但是奇怪的一点是老板们却又愿意花更高的钱雇佣新员工。这归根结底是老板们的贪婪作祟，老板们都愿意用最低的成本获取最大的利益。他们招聘一个新员工的成本表面看比用老员工高，实际情况并不是这样的，事想给一个老员工加薪必然会引起其他员工不满，如果大家都要求涨薪，这样工资成本瞬间上涨了很多。其次老员工的职场价值老板已了如指掌，老员工究竟值多少钱，干了这么多年，老板心里是最清楚的，他知道这个老员工大概水平也就这样了，也就值这个钱，给太多工资他就会觉得不值。

反之新员工就不一样了，新员工在老板眼里意味着新鲜血液、新力量、新可能，他会觉得新员工会给公司带来更多的可能，更有激情，有可能创造更大的价值，而且招聘新员工也都是按市场当时的薪资水平招的，他也不会觉得的贵。

这也就是老人们常说的“外来的和尚会念经”，自古以来，中国的老板都有这样一个通病，所以职场永远是铁打的营盘流水的兵。

薪资倒挂属于世纪难题，企业绝症，基本无解。因为资本家一早就设定好了游戏规则:哪怕所有人都努力工作，一定也要分出三六九等;哪怕所有人都疯狂内卷，最后升职加薪的一定是少数人。谁做企业都要考虑成本，所以最后一定有人做了牺牲品。买卖做的越大，个体的得失就愈加无足轻重，看的都是大势。重点是老员工做了牺牲品后，想清楚自己要的是什么，努力行动别抱怨。你不能说一边享受公司氛围或者某项甜头，一边整天幻想他们给你加薪。甘蔗没有两头甜，要么跳出舒适区冒个险，要么继续躺平，反正总要选一个。

当然理想的状态其实是，找到自己擅长的领域并发挥到极致，只要公司不是太垃圾，应该不会有薪资倒挂的困扰。但惨淡的现实告诉我们，大部分人都是普通人，而不靠谱的公司和部门却多如牛毛，于是多数人最后发现，涨薪的最快方案始终是跳来跳去。

假设你正在一家喜欢的公司里被倒挂着，在确认二进宫的可能性后，出去转一圈涨完薪再回来即可。如果你早就无爱了，趁早止损。

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通渭县18750852566： 在职场老员工遭遇待遇不公平时怎么办 - ？
江咱复方： 职场中难免遭遇不公.一旦遭遇不公,就得据理力争.但是,据理力争的后果,要么是你赢了,要么是你认怂了.前者还好,如果是后者,你要么以后低声下气,要么辞职走人.

通渭县18750852566： 新员工工资比老员工高,老员工心理不平衡,怎么办 - ？
江咱复方： 1.采取公平、公开的薪酬政策;2.要进行岗位评估,从我在公司的评估来看,运营岗位的薪酬要比销售岗位的薪酬高,这需要进行一次系统的,有各部门代表参与的岗位评估,这样同职级的员工因为岗位分工的不同,薪酬应该是不同的3.增设工龄津贴和忠诚奖金.工龄针对的是老员工的,可以每年增加,以彰表老员工对公司的贡献,这个一定要设上限,防止混日子.同时对于工作满5年或8年的员工给予一次性的忠诚奖金,以表现对老员工支持公司发展的感恩.

通渭县18750852566： 在职场老员工遭遇待遇不公平时怎么?在职场老员工遭遇待遇不公平时怎 ？
江咱复方： 可以跟你领导沟通,让他们提工资

通渭县18750852566： 新员工入职时的工资会和老员工的差不多,老员工总是觉得不公平,这个怎么处理呢? - ？
江咱复方： 答:首先HR应该建立薪酬管理制度,里面包括岗位层级的宽带范围.员工的薪水不是根据来的时间,而是根据他的价值,入职时需要评估他的岗位,职位,再根据薪酬体系给出相应的额度.同时HR也要给出员工发展通道和晋升的途径,老员工的能力一旦提升,那么要做晋升,做评估,再对应薪酬体系给予调整.

通渭县18750852566： 如何解决新老员工之间的薪酬矛盾 - ？
江咱复方： 1、建立以能力和绩效为基础的薪酬体系.企业HR要加强薪酬体系的建设,让新老员工在绩效上一较高下,用个人能力来解释薪酬,这样老员工也就无法可说了,同时还能激励老员工提高自身的工作积极性.2、企业员工的薪酬可以在福利方面...

通渭县18750852566： 新人薪资高于老人,要不要跳槽 - ？
江咱复方： 首先,薪资倒挂本来就很常见.这种现象的成因,常常是企业缺少完善的人力管理体系,对人才的能力规划和梯队建设不足,而公司的业务发展迅速,每次一缺人,都火急火燎,HR和用人部门为尽快从人才市场获得有特殊经验和资源的人,就...

通渭县18750852566： 公司想炒掉老员工又不想赔偿就给新员工加工资,比老员工多一半.老员工该怎么申诉? - ？
江咱复方： 在老员工没有任何过错的情况下,单位单方面提出解除劳动合同属于违法辞退,老员工可以主张赔偿金即根据自己的工作年限工作每满一年可以主张两个月工资.另外如果老员工和新员工是相同的工作岗位的话,法律规定同工同酬,也就是相同的工作岗位相同的报酬,因此单位做法也是违法的.针对以上你可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁.

通渭县18750852566： 应届生工资高于老员工,薪酬倒挂,如何体现公平性 - ？
江咱复方： 新老员工薪酬倒挂现象,一直是薪酬管理的老大难问题. 很多企业在解决薪酬问题时,总是头痛医头,脚痛医脚,哪个岗位人难招,就对该岗位薪资进行调整,结果是,短时间内起到了一定的作用,但却冲击了同岗位老员工的薪资体系,造成老...

通渭县18750852566： 老板说好的工资变挂怎么办 - ？
江咱复方： 签合同没? 有谈工资时候的录音没? 如果没有的话只能认了 给他做一阵子走人吧 跟这样的老板不会长久的

通渭县18750852566： 作为部门的小领导,员工的工资比自己高,这种情况该怎么办? - ？
江咱复方： 有以下几种情况,下属比领导的工资高是非常的正常,而且还应鼓励这样的下属:1、销售型的岗位:销售的工资主要来源于签单的提成,薪资的结构基本上的组成为:低底薪+高提成.所以,可能底薪3000元,刚够基本的生活费,但是提成的...