干部是做胜任力模型还是任职资格

任职资格和胜任力的区别和联系~

联系：
胜任力是任职资格的前提，任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和胜任力等。
区别：
一、概念不同
1、任职资格
任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。
2、胜任力
胜任力可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

二、结构不同
1、任职资格
1）建立任职资格标准：任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准，需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定，其包含岗位任职的各项标准，例如潜能标准、经验标准、知识标准等等。目的两个：一，实现企业对核心能力的规划与管理。二，对具备核心核心能力的人才进行发展路径规划。
2）对现有人员进行任职资格定级评价：又称任职评价，是对在岗人员的一次能力评价，是人实际能力与岗位要求标准的一次对应过程，经过评价可以相应的得出成绩和结果，其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大，再进一步明确利于培训提高和未来工作改进方向。
3）根据现有人员进步表现，对现有人员任职资格进行调整：是将评价结果依据相关调整标准分别对应，在此基础上开发出一套对应五等级/七等级对应表和职能规划表等系列工具，以实现人才有序调整与规划。
2、胜任力
1）知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）。
2）技能（完成特定生理或心理任务的能力）。
3）自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）。
4）特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）。
5）动机/需要（个体行为的内在动力）。
三、作用不同
1、任职资格
企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一职类、职种、职位、职层任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等等。
企业在进行人力资源开发于管理中要注重各职类、职种、职层员工能力的均衡发展，各职类、职种员工任职能力都要符合战略要求、尤其是企业管理类人员、技术类人员和销售类人员的能力一定要均衡发展。只有这样才能使企业获得持续的发展能力。
2、胜任力
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
参考资料来源：百度百科－任职资格
参考资料来源：百度百科－胜任力

　　胜任力与任职资格异同分析

　　企业伴随着规模的扩张、人员的增多，由原先的经验性管理已经远远不能满足现有管理的需要，“小公司看人、中公司看制度、大公司看文化”，类似于此，公司必须出台相应的建立在公平竞争原则下的员工职业生涯发展规划，不要眼睛死盯着“职务头衔”，每个人都有自己多样的选择。为此，越来越多的人力资源经理以及相关工作者开始打造基于能力的人力资源建设，但是对于胜任力与任职资格到底选哪个搞不清楚，更为确切的说，两者的理论内涵与实践用途一知半解。本文将从理论与实践角度去阐述两者的差别和用途，以飨读者。
　　一、胜任力与任职资格的定义

　　（一） 胜任力
　　1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念，如下图所示，他把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山。冰山露在水面以上的部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观察到也容易改变的；而深藏于水下的依次是社会角色、自我形象、特质与动机，是不容易观察到也不容易改变的，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。
　　麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现，这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。


　　（二） 任职资格
　　任职资格说到家，还是对胜任力模型的一种应用，只不过它是为了有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升。为此，英国的NVO（国家职业资格 National vocational qualification）做出了尝试，他们关注 “素质冰山”水平面以上显性的部分，即知识与技能以及相应的行为。在英国，一方面教育培训事业在发展过程中形成了自己相对的稳定性和独立性，另一方面，现代技术经济和劳动力市场需求的发展又非常迅速，因此他们更加关注“如何来培养人”。
　　从称职角度出发，任职资格对员工能力、行为和贡献方面进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
　　二、两者的异同

　　（一） 建立目的
　　1、选人还是培养人？胜任力适用的基础是必须有职业化的员工，企业节省了培养的成本，基本上是从优中选优，这对于西方经历了工业化洗礼的员工是适应的，而对于国内的员工，目前还达不到这种基础，在国内能称得上“职业经理人”的还很少，何况职业化的一般员工。所以，任职资格建立等级体系，目的就是激发员工的自我学习热情，达到企业设定的标准（企业特性），是重视结果的过程。
　　2、终点还是路标？胜任力更为细致和多样地考察了某岗位的能力素质，例如：某岗位需要沟通能力、领导能力、自信心、应变能力、敏感度等等，在我看来就像KPI，应该符合20/80原则，只要抓住岗位要求素质中重要的20%就可以了，为什么搞出这么多素质名词出来，倒像是目标管理，求全责备反而不准确了。很多企业建立了基于企业的胜任力素质模型，但是用不起来，因为它只告诉你终点，怎么到达却没有告诉你！反观任职资格，它倒像是路标，告诉你一站接一站，引导你走向成功，并且告诉你这一站要做什么，下一站要做什么，更为实际。
　　3、同心破除彼得高地！无论胜任力还是任职资格都是为了打破凭感觉或单纯业绩提拔员工之后可能出现的窘境。任职资格应该说风险很小，是通过1-2年的能力、行为和结果的考察，更为准确，胜任力往往用于干部提拔，立竿见影，所以在测评手段上往往非常多样化，评价中心技术应用非常频繁。
　　（二） 知识范围
　　1、概念界定
　　很多人讲到任职资格包括胜任力或者任职资格与胜任力是各成体系，但是通过研究，我认为这两种说法都值得商榷，胜任力与任职资格是有交集但并非包含关系，区别具体如下图所示：


　　左图中A、B、C分别代表某职种不同等级的行为标准，其下D1代表其所需的能力要求，B下E1+D2代表其所需能力的要求，A下F1+E2+D3代表其所需的能力要求。能力在这三个等级上表现出横向的拓展和纵向的加强，也就是说B行为标准对于C行为标准在D这个层次要求更高了，及D3>D2>D1，而E1是新增的能力要求，E2>E1。右图中a、b、c分别代表岗位的高绩效表现，矩形内是能力要求，这里可就要比任职资格的能力要求更多更为全面了。
　　2、成功倒金字塔
　　本文构建了包含任职资格与胜任力一体的成功倒金字塔模型，具体如下图所示。


　　（1）任职资格包括了显性的知识、技能、行为层面、业绩贡献和部分针对工作标准的能力要求，这些元素本身就包含了一定的因果关系，即：
　　针对不同的等级，任职资格的要求是不一样的，越往高处走，员工的就越专业化，形成本领域的专家。
　　（2）胜任力则是成功的关键，是高绩效员工与普通绩效员工的差别，是铸就倒金字塔塔尖的关键元素，它主要是对冰山模型水面之下更深层次的挖掘。其实，更像是在解剖一个人，不仅仅是肉体，而是灵魂。
　　（三） 实施步骤
　　胜任力模型中的组织战略分析遵循自上而下的法则，以战略为出发点，分析战略达成所需的组织能力，继而形成公司级通用胜任力。而针对不同的职类和的岗位，则要基于对达成战略所需组织能力的分解，对应而形成的。任职资格也在关注职业发展通道是否能够满足企业战略对于人才的需要。在企业应用过程中，具体的实施步骤如下表所示：
　　胜任力与任职资格行动表
　　步骤
　　胜任力
　　任职资格
　　1
　　战略分析
　　2
　　岗位职责梳理
　　3
　　选取样本
　　访谈、问卷调查
　　4
　　BEI面试、问卷调查
　　职种划分，设计通道
　　5
　　素质编码
　　确定等级与标准
　　6
　　效度检验
　　资格认定
　　7
　　沟通确认
　　薪酬激励
　　分开来讲，其实并没有特别规范的程序化操作，而是依据企业实际，酌情考虑解决办法，具体如下：
　　1、 胜任力模型构建
　　（1）明确定义绩效标准，一般采用工作分析或专家小组讨论法决定；
　　（2）选取效标分析样本，根据工作岗位要求，分别从绩效优异和绩效普通员工中随机抽取一定数量员工调查；
　　（3）获取胜任数据，获取效标样本胜任特征数据可采用许多方法如焦点访谈法，外部数据法，团体多层次水平考察法，专家调查法等，但只有行为事件访谈法收集数据的过程最全面和准确，一定程度上保证胜任力的结构有效；
　　（4）分析数据，草拟模型，分析了各种胜任特征出现的频次，对优秀组和普通组要素指标发生的频次和相关程度统计指标进行比较，找出共性与差异特征。根据不同的主题进行归类并依频次的集中程度和绩效表现定义，定义即确定这些能力的重要性，重要性可以定义能力也能划分能力的不同层次；
　　（5）验证模型。证实模型的有效性可采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准进行检验。
　　2、任职资格体系构建
　　（1）设计通道。首先需要对企业的职位进行梳理，主要依据是岗位说明书，同时还需要和在职人员与其上级进行深入交谈，确保文件与实际工作相符；其次就是职种定义，把工作性质、应负责任何知识技能要求相同或相似的职位，不同部门全部归并在一起，形成若干个职位集合；最后，其实一个职种确定就理应形成一条职业发展通道，但是实际情况却不然，因为有的职种专业技术要求不强，社会替代性非常好，所以就不需要设立专业的职业发展通道，如事务类职种。同时，还应从企业战略角度审视按企业现有职种设置职业发展通道是否能够满足企业战略对于人才的需要；
　　（2）界定爬梯。在确定职业发展路径以后，就要设计每个职种需要多少梯子。有的职种可能有五级梯子，有的职种可能就三级梯子。但是做这些的前提是把决定梯子内容的标准建立起来，如前所述，本文的任职资格标准包括两部分，一是能力标准，一是行为标准，能力标准又包括必备知识、专业技能和经验成果。在此，我就不一一详述，总之，可以为企业任职资格标准的开发构建好模型，至于模型的好坏那是后话；
　　（3）确定位置。确立好通道、梯子后，之后要做的就是你现在在哪节梯子上，也就是定级评价，评价需要明确评价要素、评价方法、评价人等。对于评价要素主要依据能力维度，包括知识、技能和经验成果。评价方法方面，知识需要进行笔试或培训知识考核等形式，确定积分是否达到该级别的要求，而专业技能与经验成果需要通过评价会的方式进行，评价人尽量由来自该职种所在领域人员或外部专家组成，而且保持稳定性，以统一评价尺度；
　　（4）调整规则。这里说的规则，是指定级之后，如何实现任职资格等级的调整。任职资格体系是以能力的提高为导向，众所周知，能力的提高不是一朝一夕的事情，所以，任职资格评价周期一般以年为单位，一年或两年一次。任职资格调整分为任职资格晋级、任职资格保级、任职资格降级和任职资格破格晋升四个层面；
　　（5）实施激励。激励也就是把任职资格等级与薪酬等级实施有效对接，建立以员工技能为导向的职能工作制，任职资格等级上升了，他在职种中的位置也就相应上升，他的工资就自然提高。
　　三、结论

　　本人认为，国内比较优秀的企业都在构建基于胜任力的人力资源体系，多数都有企业通用的胜任力模型，只是在如何应用上出现了问题。本人曾经参与了广发证券胜任力模型在校园招聘应用的课题，通过对沟通能力、反应能力、责任感等能力要素在大学生上进行研究确定了每个要素的范围、测评方法、结构性面试问题等等，使之最终落地。而对与多数正处在快速发展中的企业而言，任职资格比较有价值，因为它带动了员工的自主自发精神，打破了单一的发展路径，为企业负责也为员工的未来负责。

任职资格体系和胜任力模型的联系和区别
http://blog.sina.com.cn/s/blog_88498c5a01019puw.html

古人云：“无规矩不成方圆。”强调做任何事都要有规则、标准、方法，落实到企业人力资源管理中对人才的选、用、育、留，就是要求建立适合企业战略文化、符合岗位职责要求的人才标准。而随着企业人力资源管理水平的不断提升，许多公司从原有的职责划分、定岗定编、绩效管理、薪酬管理等领域的管理开始逐步转向对“人”的关注，如何有效地培养人和甄选人成为人力资源管理者和公司管理层关注的话题。
关于如何搭建人才标准，目前在企业实践中采用的比较主流的两个做法是建立任职资格和胜任力模型。本文的目的在于讨论二者之间的区别和联系，为企业选择搭建人才甑选、发展标准的方法提供有价值的参考。
一、概念界定：
1. 任职资格

任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了保证工作目标的实现，个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达，这在招聘信息中可以常见，如何3-5年工作经验、大学本科学历等。随着应用的深入，人力资源管理中形成了KSAO的任职资格模型，便于对资格进行体系化的归类，其中：

l K（Knowledge)，是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；
l S(Skill)，是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；
l A(Ability)，是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；
l O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。
具体来说任职资格是：
l 任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结
l 任职资格既任职者知道什么、经验过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息
l 员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力
l 任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对人才标准的系统管理。

2. 胜任力模型

胜任力一词是由英文Competence（或Competency）翻译而来，同时它又被翻译为素质、胜任能力、能力素质等标签。胜任力概念最早可追溯60年代，而麦克利兰McClelland在1973年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章则是引领的胜任力应用于推广。该文指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，而能真正影响和区别工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，因此他把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征称为Competency（胜任力），同时提出用评价胜任力来取代传统智力测量。McClelland在美国选拔国外信息官的项目中开始进行胜任力概念的应用与研究，用行为事件法（BEI）来提取与分析胜任力，并在管理界得到广泛使用，特别是McBer & Company (现在的 "Hay Group")将这一概念和方法进行推广，也就有了现在大家熟知的胜任力“冰山模型”。

胜任力包括以下几个层面：
l 知识——某一职业领域需要的信息；
l 技能——掌握和运用专门技术的能力；
l 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；
l 自我认知——对自己身份的知觉和评价；
l 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；
l 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
综上所述，胜任力可以被定义为个人展示的一组与高绩效相关的外在行为表现，这些行为表现是动机、自我概念与个性、价值观与态度、技能和知识等一种或多种个人特征的综合作用。它有如下两个特点：
1) 侧重于外显的、动态的行为表现，而并不关注个人特征元素之间是到底如何相互作用的，即重结果轻过程。
2) 可衡量、可观察、可发展，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任力模型（Competence model）则是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任力要素的组合。胜任力模型需要关于两个层面的内容：
1) 胜任力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。
2) 胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。

通常胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和专业胜任能力。
1) 全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。
2) 二、序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点，比如通用领导力模型、中基层管理干部模型。
3) 三、专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。

二、区别和联系
关于这一点，北京百年基业管理顾问有限责任公司在经过六年的研讨和实践过程中，总结出目前较为突出的三种观点：

1. 两者本质是同一个概念，只是应用水平不一样

这种观点的核心论点在于：任职资格体系和胜任力模型，从涉及的内容上都是一致的，比如知识、技能、能力、个性特质等，但是服务的层次不一样。前者是服务于低端的内容，后者是服务于高端的内容，也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。这可能是与任职资格体系搭建的对象通常会是专业序列、中基层人员，而在构建过程中会从最基层的岗位做起，而胜任力模型涉及中高层管理人员，涉及领导力的培养和发展有关。

2. 两者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力模型

任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格可以是很广的概念，只要是个人的，无论是静态的、还是动态的；无论是先天遗传，还是后天习得，都可以作为岗位任职的资格和条件。因此，除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等外，还可以包括行为特点的胜任力，内同时任职资格同样也包含了价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。基于以上分析，胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。

3. 两者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性能力。

四、总结
基于以上对任职资格及胜任力模型的概念分析，对任职资格和胜任力模型的关系认识的不同焦点在于对任职资格及胜任力模型内容的界定不同。
百年基业经过多个咨询任职资格与胜任力模型项目反复研究和实践，比较支持第二种说法，即任职资格体系与胜任力模型是包含关系，任职资格体系中除可以包含有胜任力模型这一个重要且关键内容外，还包含了诸如学历、工作经验、技能、特殊条件（政治面貌、从业资格等）等构成要素。

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大余县13693123556： ???现在买什麽?拥幕鸨容^好?现在是过年的?r间,???现在 ？
刁枯消栓： 买基金最好是办个兴业银行或广发银行卡再基金公司的网站直接买入吧``手续费较便宜的``而且这两个卡的基金也比较多的选择```想买什么样的基金就要看你的心态了..这个还是留着学长们说吧哈``新手不懂免得导错```