我国企业文化有哪些值得推崇

喜兔推崇的企业文化是什么？~

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企业文化不是写出来的，是企业经营管理多年后形成了自己一套发展状大行之有效的路子，它主要包括企业发展方针目标口号，如：以人为本、系统管理、顾客至上、持续改进、团结奋进、开拓求实、各司其职、令下必行、跟踪催、及时反馈。规章制度条例。如：员工奖惩、工艺规程、生产规程、营销规定、人事考核、培训、劳保福利、质量考核、门卫制度、接待制度、采购规程、宣传教育、企业报等等，才形成了企业文化

以人为本。其实企业文化都差不多，只是不同的公司用不同的词汇来描述，或者把整个公司的文化精神集中到一个点上，不断放大。

　1．观念的转变：从“蜡烛”到“蓄电池” 　　联想和每一个企业的成长历史相类似，也经历了初创、成长到成熟几个阶段。在企业成长过程中，随着企业规模扩大，企业领导层越来越认识到人的作用。1995年，集团“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是一种观念的更新。 　　蒋北麟先生说：“过去的人才管理把人才视为蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大程度地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长” 　　中关村是人才争夺“重地”，贝尔实验室、微软研究院、IBM研究中心等外资研发机构纷纷在此安营扎寨。在这场人才抢夺战中，联想并不是被动挨打，而是主动迎战。他们认为这些跨国公司的进入，大大刺激了中国的人才市场，同时也给国内企业提供了一个更新人才观念、改变管理机制的学习机会。为此，联想提出了自己的崭新理论：项链理论。也就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链，而没有这条线，珍珠再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。 　　2．在赛马中识别好马 　　联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。今天，联想集团管理层的平均年龄只有31．5岁。联想电脑公司的总经理杨元庆、联想科技发展公司总经理郭为、联想科技园区的总经理陈国栋……都是没有超过35岁的年轻人，他们各自掌握着几个亿、甚至几十亿营业额的决策权。从1990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将不会被授权；你不会提拔人，你将不被提拔。从制度上保证年轻人的脱颖而出。 　　联想启用年轻人采取的策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义： 　　（1）要有“赛场”，即为人才提供合适的岗位。 　　（2）要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争。 　　（3）要制定比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。 　　媒体评论说联想“爱折腾”。从1994年开始，每到新年度的3—4月间都会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整中，管理模式、人员变动都很大，通过“折腾”，联想给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出，而那些固步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰——这就是“在赛马中识别好马”。 　　3．善于学习者善于进步 　　联想创始人之一、公司副总裁李勤总结自己时说过一句话：办公司是小学毕业教中学。其含义是：办企业对他是一项全新的挑战，需要学习的知识太多。不仅是李勤一个人，不仅仅是联想一家企业，可以说中国整个企业界尚处于少年期，需要学习的地方太多，善于学习者善于进步。 　　联想注重向世界知名的大公司请教。在人力资源管理上，IBM、HP等都是她的老师，联想和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时，她与国际上一些知名的顾问咨询公司合作，引入先进的管理方法与观念。他们和CRG咨询公司合作，参照该公司的“国际职位评估体系”在集团内开展岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。 　　蒋北麟经理介绍说：适才适岗，要求首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析。同时，还必须有一套机制来保证适才适岗。通过建立企业内部劳动力市场，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置。 　　4．小公司需要关、张、赵，大公司需要刘备 　　当问到什么人在联想成长最快时，蒋经理的回答是首先要明白联想需要什么样的人。联想决策层一直关注领军人物的培养，柳传志总裁曾说过：领军人物好比是1，后面跟1个0是10，跟2个0是100．．．．． 　　用一个不太确切的比喻：一个刚兴起的小公司需要关羽、张飞的勇猛善斗，而一个已具规模的企业更需要刘备的知人善用。好的领袖人物需要有识人的眼光和培养人的胆略。 　　那么，什么人更能获得成功？ 　　首先他要具有极强的上进心。联想要培养的是更在乎舞台和自我表现机会的年轻人，为国家、为民族富强把职业变成事业的人，纯粹求职的人在联想没有大的发展。 　　其次，他要乐于接受新的知识并勤于学习。科技飞速发展的今天，知识更新越来越快，不会学习者就是文盲。 　　第三，他要有对事物的敏感性，能预见结果，具备一眼看到底的透彻力（此种能力更是智慧加经验）。 　　第四，也是最重要的是要有自知之明，不要自视过高，要时时清醒意识到公司及个人所处的位置，知不足而后改之。年轻人总有点自视过高，不能清醒评价自己，也不能充分领略别人的精彩之处，这种人往往不易进步。

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锡林郭勒盟15112358822： 好的企业文化都有哪些 - ？
亥乳清热： 大体有以下几个方面:经营理念、用人理念、管理制度、企业宗旨、管理模式、执行模式、工作大环境及福利等.企业文化是一个企业的灵魂,左右着公司员工的思想,影响着各层级员工的决策,外显为员工的行为,直接决定公司的业绩

锡林郭勒盟15112358822： 企业的优秀文化有哪些 - ？
亥乳清热： 胜任力:尽职尽责 彰显价值 规划力:规划当下 决胜未来 执行力:坚定目标 专注执行 专业力:专业致胜 行程万里 沟通力:心灵钥匙 用心沟通 协作力:同心同力 协作并进 学习力:生命不息 学习不止 创新力:创新致远 笃行不倦

锡林郭勒盟15112358822： 常见的企业经典文化有哪些 - ？
亥乳清热： 经典的企业文化是管理的一般道理不违背,领导层以身作则.下面员工工作有活力,有激情.

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亥乳清热： 正确的问题应该是:我国的企业有哪些企业文化? 先从国营,民营,合资和个体企业分类文化的种类; 再以企业目标来分别有社会主义型文化和市场主导的价值型,再细分为上百种不同文化包括家族企业,公众企业,私众企业;

锡林郭勒盟15112358822： 一个好的企业需要哪些企业文化 ? - ？
亥乳清热： 企业文化建设需要较长时间.首先,企业文化具有独特性,必须根据本企业的历史沿革、自身特点、未来发展确定;第二,企业带头人的价值取向对本企业的企业文化构建有一定影响;第三,企业文化内涵也与当今时代的主流文化有关联性.

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亥乳清热： 文化具有延伸性,未来企业文化是今天企业文化的延续,但同时新环境也在不断地造就新的文化.未来企业文化的内容将更加丰富多彩,以下主流文化将更加突出. 创新与变革.经济市场化、信息化和全球化的加速对企业的创新提出挑战.在创...

锡林郭勒盟15112358822： 优秀的企业文化有哪些特质 - ？
亥乳清热： 优秀的企业文化应该做到简约明了,令人心悦诚服.企业文化的核心主张一定要简洁明了,我们可以看看国内外著名的企业文化,都可以精简一句话或一个词,如搜企的使命文化——让电子商务为企业创造价值,非利浦的进取文化——我们一直在努力.让每个员工都能很快的明白,认知企业文化,能很好的融入每个员工思想,让员工们认同,发展企业的文化.

锡林郭勒盟15112358822： 什么才是优秀的企业文化 - ？
亥乳清热： 建立优秀企业文化具有以下六个方面的基本功能:1、导向功能企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用.具体表现在两个方面:一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和经营管理起导...

锡林郭勒盟15112358822： 你最喜欢的企业文化是什么 - ？
亥乳清热： 企业文化各有千秋,但一点是相同的,就是励志向上

锡林郭勒盟15112358822： 心目中优秀企业文化应该是什么样的 - ？
亥乳清热： 文化的作用就是“以文化人”,用文化来凝聚人心,形成合力,为中心工作提供强大的精神动力.企业文化只有达到这个要求就是优秀的.