如何将绩效考核结果应用于薪酬奖金的分配
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核(performanceevaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
完善的绩效考核制度对于促进员工工作的积极性、提高工作效率和企业的整体生产效率都有很明显的效果。
绩效考核的主要目标是能够尽量让员工的付出和收入成正比，在策略上能够激励优秀的员工，给予落后的员工以鞭策的作用。
推行薪酬和绩效考核制度的方法包括以下三个维度：
1、制定员工认可的薪酬制度，搭建完善的薪酬体系。
2、不同的岗位、工作行为会对应不同的绩效考核标准。譬如，销售工作会有明确的关键绩效指标，而市场并没有一个可以直接量化的标准，两个岗位就会推行不同的考核标准和体系 。
3、公平公正公开原则，绩效考核体系中制度>管理>人情，公平公正公开才能被员工认可，更好的推行薪酬和绩效制度。
1、将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放，绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分，举例来说，绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89/100=1068元
2、 将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级。
3、薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
扩展资料：
绩效考核注意事项：
1、绩效考核都有短视效应，容易只见树木不见森林，任何岗位都会想着自己的小范围利益，而不见公司整体的大目标，所以任何岗位的绩效考核设计，都必须得有和公司整体目标挂钩的机制，要建立公司好才能大家好，公司不好一个人再好利益也不会给予很大。
2、要有模糊处理机制，不能明确绩效考核或考核中的模糊地带也有个模糊机制，比如非业绩部门的考核，很多时候无法量化他具体的贡献。
3、判断不准确或不敢判断，由于数据来源不清晰或者数据来源无法分解到具体个人，导致决策者判断不准确，或者管理者自身管理水平有限，判断也会导致谬误。
4、考核未和奖惩挂钩或以负激励为主（持续衰退中的公司例外），这样也容易造成在员工中的不良影响，让员工形成公司就是想找个机会和理由扣大家的钱，一旦员工有这种心理想法，就会对考核产生抵抗情绪，容易造成消极怠工局面。
参考资料来源：百度百科-绩效考核
参考资料来源：百度百科-薪酬
参考资料来源：百度百科-奖金
绩效考核结果可以直接应用于薪酬奖金的分配，具体应用方式有：
1、 将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放：
绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分
举例来说，某人某月绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89/100=1068元
2、 将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级：
仍以上例来说，89分对应的奖金档级为C级，奖金1000元。
3、 根据绩效考核结果核发年终奖，具体操作方式根据年终奖的计提方式不同而有所区别：
年终奖为固定额度：如年终奖为1个月工资
方式一：年终奖=月工资标准*绩效考核得分/绩效考核标准分
方式二：根据绩效考核结果设定发放倍数
年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配：如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万
方式一：按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖
个人年终奖=40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ（个人工资×考核得分/标准分）
方式二：按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数
方式二：根据绩效考核结果设定发放倍数
如某人岗位等级为3级，考核结果为89分，分配系数则为1.8
个人年终奖=40万×1.8/所有人系数和
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬奖金的分配，具体应用方式有：
1、 绩效考核结果作为年底评优的依据之一
2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一
不论是年底评优还是薪酬晋升，合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据，因此绩效考核结果仅作为其中的一个参评要素或门槛条件，如绩效考核分数低于70分，不具备参评资格。
薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确
立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场
经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动
生产率的增长幅度。
4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
4.1.5坚持工资指导线制度。
可以根据绩效考核后的结果进行刚性排名，排名后，要根据每个部门，每个个人的工作性质，工作难度等因素进行最后分配。
如何将绩效考核结果应用于薪酬奖金的分配
1、将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放，绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分\/绩效考核标准分，举例来说，绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89\/100=1068元 2、 将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级。3、...
如何运用绩效考核结果进行激励或改进?
1.根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，如奖金、晋升机会、培训或额外的休假。2. 将绩效考核结果与员工进行沟通，并针对结果提供具体的反馈和指导。帮助员工了解自己的优点和需要改进的地方，并制定个人发展计划，以实现更好的绩效。3. 根据绩效考核结果，识别员工的技能和知识差距。提供适...
如何运用绩效考核结果的应用
绩效考核结果的应用有以下几方面：1、与绩效薪酬挂钩；2、员工年度评价依据，根据绩效结果评出优秀、良好、一般、待提高；3、员工晋升选拔依据；4、员工培训的依据，根据员工考核结果发现员工工作能力需要提升的方面，有针对性的安排员工培训；5、通过绩效面谈，与员工共同制定绩效改善措施；上述几方面都能有...
绩效考核结果的应用有那些方面
绩效考核结果的应用有以下几个方面：第一种应用：考核是导引员工行为组织目标的有效办法。要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。考核是引导员工行为组织目标的有效办法，要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。第二种应用：帮助主管建立员工之间的绩效...
绩效考核的结果可以应用于( )。
【答案】：B、C、D 绩效考核结果可以应用于：①绩效考核应用于衡量招聘结果；②绩效考核为人员调配提供依据；③绩效考核为奖金分配提供依据；④绩效考核应用于员工的培训与开发；⑤绩效考核应用于员工职业生涯发展规划。
绩效考核结果如何分析?应从哪几个角度考虑?
一、绩效考核结果即数据分析，体现在分析报告里，建议从如下角度考虑：1.从全公司整体参与情况、整体数据看绩效考核结果的信度与效度 2.分别从参与人员的司龄、职类、部门机构与绩效等级挂钩的程度，来分析绩效成绩两极的表现，并发掘背后的原因，提供人力资源专业的建议。3.总结。二、绩效考核结果应用于分配...
绩效考核的结果运用方式有哪些
那么,企业管理中,究竟该如何运用绩效考核结果呢?笔者总结如下几个主要的绩效考核的结果的作用:第一,发现问题。企业绩效考评最根本的目标是改进绩效,而想要实现绩效改进,首先就得明确改什么,也即明确问题。只有明确了问题是什么,才能通过对问题的处理,最终实现绩效的改进。而对于绩效考评结果的应用,首当其冲的自然就是...
如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用
（2）物质为先。在绩效考核结果运用方面，一定是要先运用物质项目，再考虑精神项目，不管是任何职位的，都应运用基本的奖金、工资、福利等体现，如果只有精神的奖励而没有物质的鼓励，眼看着别人有物质自己没有，也将滋生不必要的心里失衡。（3）公平为首。在考核结果运用时，一定要处理公平，做到：结果...
绩效考核结果是否应该和薪酬挂钩?
1. 绩效考核与薪酬挂钩的策略旨在激发员工的工作热情，提升工作效率和质量，对企业绩效和员工满意度均有积极影响。2. 合理的绩效考核制度和公平的薪酬激励机制对于激励员工至关重要，能够促进员工的工作动力和积极性，帮助实现企业目标。3. 然而，将绩效考核结果与薪酬直接关联也可能引发问题。若考核制度存在...
如何将绩效考评结果运用于人事奖惩
一.将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价,那么什么是员工的绩效? 绩效是一个含义广泛的概念,在不同情况下,绩效有不同的含义。从其字面上来看:“绩”是指业绩,即员工的工作结果;“效”是指效率,即员工的工作过程。也就是讲: 绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质) 绩效=做了什么(实际...
郗承安谱： 1、将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资,其中绩效工资根据绩效考核结果发放,绩效工资=绩效工资标准*绩效考核得分/绩效考核标准分,举例来说,绩效考核结果为89分,绩效工资标准为1200元,则绩效工资=1200*89/100=1068元 2、 将薪...
漳县13385189150： 如何将绩效考评结果与年终奖金挂钩 - ？
郗承安谱： 绩效结果与年终奖金挂钩方法一般有这几种: 1、直接挂钩,即得分百分比X本岗位奖金基数. 2、绩效排名挂钩,即同岗位或同序列绩效得分先排名,根据名次设不同的绩效系数(比如前10%,系数是3,前10-30%,系数是2,前30-70%,系...
漳县13385189150： 怎样根据绩效考核结果进行薪酬设计呢? ？
郗承安谱： 考核结果在应用上有2个方面能够影响薪酬. 第1个,那就是绩效工资,薪酬大致分为三个部分:基本工资、绩效工资、奖金(这里面指的的先进收入,不包括福利).绩效一般影响的是绩效工资.比方说绩效工资是20%,绩效考核结果是90分,那月度实际收入=月基本公司+绩效工资*90%.
漳县13385189150： 如何将薪酬与绩效挂钩 - ？
郗承安谱： 绩效考核一般与月奖、季奖、年奖挂钩.分为差69分以下;合格70~79分;好80~89分;优90~100分.分别给以奖励员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 : 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗...
漳县13385189150： 如何设计绩效考核结果与收入挂钩 - ？
郗承安谱： 把控好利益分配的着力点,既是HR分内之责,也是HR实操之难.要做实“长激励”,尤其要注重. 通常,绩效考核结果可以运用到职位职级的升降、绩效奖金发放的多寡,以及其他精神或物质的奖惩等方面.其中,把考核结果与收入进行挂钩...
漳县13385189150： 怎么样根据绩效考核结果进行薪酬设计? - ？
郗承安谱： 考核结果在应用上有2个方面能够影响薪酬.第一个,那就是绩效工资,薪酬大致分为三个部分:基本工资、绩效工资、奖金(这里面指的的先进收入,不包括福利).绩效一般影响的是绩效工资.比方说绩效工资是20%,绩效考核结果是90分,那月度实际收入=月基本公司+绩效工资*90%.第二个方面,绩效结果应用在员工晋升上,年度或者2年3年的考核结果与员工晋升挂钩.
漳县13385189150： 如何把绩效和薪酬很好的结合在一起呢？
郗承安谱： 当然是绩效考核的结果反映在薪酬的计算与发放上,然后,对员工的思想、情绪、行动、结果起积极作用.
漳县13385189150： 如何有效运用绩效结果 - ？
郗承安谱： 有效运用绩效结果可以从以下三方面入手:第一,作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据.这是绩效考核结果的一种非常普通的用途.员工考核结果分为四类:优秀、良好、合格、不合格.员工每季的考评得分与季度奖挂钩,员工的年度考...
漳县13385189150： KPI考核如何和工资挂钩? - ？
郗承安谱： 作为一种绩效考核的方法,KPI考核结果的应用与常见的绩效考核结果应用没有实质性的区别.绩效管理的过程:设定绩效指标,绩效指标考评,结果应用,绩效反馈.KPI作为绩效指标考评环节常用的一种方法,其结果是得出一个绩效分数.根据企业设定绩效指标环节确定的挂钩标准,比如满分100分的考评体系,80分以上90以下,发100%的绩效工资;90分以上,发110%的绩效工资;60到80分,绩效工资只发放80%等等.算出分数,按照规定换算成应拿的绩效工资,再加上固定工资部分,就是工资总额了.
漳县13385189150： 绩效考核结果如何运用于人力资源管理的其他模块? - ？
郗承安谱： 绩效考核的结果为培训开发模块提供方向和内容,并在下一次绩效考核中检验培训开发工作的效果;绩效考核的结果为薪酬模块提供调整依据;绩效考核的结果为人员配置提供依据.
