如何设计企业管理人员的绩效考核方案
企业管理人员的考核,主要考核以下内容: 一、领导能力,作为高层管理人员,其必定管理公司的某个一级组织,因此,其必须具备一定的领导能力。
什么是领导?领导是做正确的事,领导必须追求效力;
领导必须以身作则、以诚相待,追求公平合理;
领导是否能够经常给予员工必要的帮助,是否足够了解自己的下属。
二、计划性,作为高层管理人员,其工作中的决策往往是战略性的,因此,在实施之前必须要有周密的计划。
三、预见性,在工作中,计划的实施难免会遇到一些困难和阻力,高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑,甚至应该进行“沙盘模拟”。
四、危机处理能力,当今世界,企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经,“三株”创造了中国保健品销售的神话,但却很快走向灭亡,其深层次的原因我们不再探讨,但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。
五、管理能力,高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主,无论是人力资源管理、还是财务管理等,都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力,要努力控制企业高级人才的流失率。
六、创新能力,企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题,作为高层管理者,必须要有很强的创新能力,不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题,突破企业发展的瓶颈。
七、沟通和协调能力,高层管理者由于职位的缘故,将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾;由于工作中的阻力,一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流,解决自己的实际问题;另外,高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。
八、人才培养能力,人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素,作为企业高层管理者,在平时的工作中应当注重培养更多的人才,这些人才将是企业未来的希望所在。
九、年度业绩考核,考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况,并最终汇总出年终业绩指标。
高层管理人员的考核应该使用360度考核法,由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次,最好在上年度年终奖兑现之前,但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计,作为考核成绩保留。
在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时,还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核,考核小组由人力资源部牵头,会同其它部门精英,同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右,考核结果指定其他人员进行统计汇总,以保证考核工作的公平、公正。
高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。
合易认为:第一,绩效考核和单位性质有很大关系,不同单位间考核内容及方式存在很大差别。比如我们给开发区、街道、国企、民企及不同行业导入的绩效考核存在很大的不同。如您需要借鉴外部类似单位的资料,建议收集相似性质及类似行业或同行业相关单位资料。
第二,进一步与单位领导尤其主要领导交流确认考核目的,您提到的“提高工作效率”有些笼统,考核目的不同绩效考核自然不同。比如:有些单位只是为了分配奖金或工资,通过述职按比例划分出几个等级足够了;有些单位则是为了落实战略目标、年度经营目标和阶段性重要工作及项目,那么导入KPI或OKR等方式必然成为首选,但这样的系统方式,对单位的管理基础、中高层及主管部门的能力具有很高的要求,并且需要投入很大管理精力,考核过程中还要解决很多需要平衡的事项。
第三,需要明确考核结果的应用范围及呈现方式。考核结果呈现方式一般有两种,一种是根据考核成绩直接计算或设定考核系数,以此来兑现工资奖金发放,对于综合评定也通过强制分布划分等级;另一种,不论何种结果应用都按照强制分布划分等级。这也对考核内容和方式影响很大。
第四,检讨单位的考核基础是否具备?1、是否有明确的部门职能和岗位职责。2、是否有明确的经营管理目标,阶段性任务及项目是否有进度及质量等要求。3、主管部门及中高层管理者是否具备绩效管理的知识和技能,如果不具备可以请专家到单位实施下理念和技能的培训。4、主管部门推行是否会遇到内部各种矛盾和冲突,这点在开发区、镇街、事业单位、国企更为严重些,这些单位一般倾向找第三方实施,甚至连季度年度考核都外包给第三方。
(1)年终奖金是对考核年度内绩效的奖励,符合时效原则。
(2)薪资调整影响的是下一个考核期内员工的收入,如果这个考核期绩效不好,但却因为上个考核期较好的绩效成绩而拿较高的薪资,这明显不合适。
(3)总所周知,奖金多少每年好调整,工资涨了再降,对员工士气影响就比较大了。
2、考核指标不要多,对于各部门,选择几个对公司运营影响较大的就可以。比如销售部门的销售收入。
3、关键绩效指标一定要选能够量化的。比如生产部门的合格品按时入库率。
作为企业管理者、决策者:
如何全面监控企业的绩效管理和责任控制,切实保证执行的力度?
如何及时反应企业生产经营状况,帮助管理者多视角的掌握反映企业整体运营情况?
如何有效对企业的经营绩效进行全面的分析,准确评价企业经营状况?
金蝶的集团绩效管理解决方案面向企业决策管理人员,提供了统一管理门户,帮助决策管理人员利用目标管理、预算管理、业务合并、销售与运营计划等进行决策管理。
并提供完整企业绩效管理及监控体系,保障企业战略的有效制定并成功实施:
管理更加轻松、便捷!
及时、全面的运营监控!
平衡企业产供销计划管理,保障企业经营目标的实现!
更多详情请咨询:武汉江源软件——金蝶湖北地区总代和钻石级服务商! 免费为您提供企业管理咨询和电话、远程服务!
管理者很容易就直接进入主题,抓住考核打分不放,认为考核打分做好就是完成了绩效考核,实际上不是。主要是总结,要沟通。有了总结和沟通,员工才能真正获得考核打分之外的东西,而这些东西对员工来说是最重要的。当然,这对于部门主管来说也是相当重要的,因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效,员工的绩效都提高了,部门主管的绩效也就水涨船高了,胜任力也就获得提升了!
其次,绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效,这是关键。既然绩效考核定位于帮助员工改善绩效,那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上,就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作,而是要做好这之外的系列工作,包括沟通、辅导、反馈等。
设计企业管理人员的绩效考核方案需要考虑以下几个方面:
1. 明确的管理目标和指标:根据公司的战略目标和业务特点,明确企业管理人员的管理目标和指标。例如,可以以公司的业绩、市场占有率、客户满意度、员工满意度、管理效率等方面作为考核指标,以确保指标的可操作性和有效性。
2. 合理的权重分配和评分标准:制定权重分配和评分标准需要根据企业管理人员的工作实际情况,合理分配各项指标的权重,确保各项指标的相对重要性得到体现;同时,制定评分标准要具体、可操作,确保评分标准的公正性和客观性。
3. 建立有效的奖惩机制:奖惩机制需要根据企业管理人员的绩效表现和贡献,制定相应的奖惩措施。对于表现优秀的管理人员,可以给予奖励,如薪资调整、奖金、晋升等,以激励管理人员的积极性和创造力;对于表现不佳的管理人员,可以给予适当的惩罚,如警告、降薪、调岗等,以促使管理人员改进和提高自身的绩效表现。
4. 建立有效的反馈机制:建立有效的反馈机制可以让管理人员及时了解自己的绩效表现和得分情况,对于得分较低的管理人员可以进行逐一沟通和解释,让管理人员认识到自身的问题和不足,并提供改进的机会。同时,也可以通过反馈机制了解管理人员的意见和反馈,对绩效考评制度进行优化和改进。
5. 考虑管理人员的个人特点:绩效考评制度需要考虑管理人员的个人特点,对于不同类型的管理人员,可以制定不同的绩效考评指标和奖惩机制。例如,对于业务拓展型的管理人员,可以以业绩、客户满意度等指标为主要考核指标;对于人事管理型的管理人员,可以以员工满意度、绩效管理等指标为主要考核指标。
6. 持续优化和改进制度:绩效考评制度需要持续优化和改进,以适应公司的发展和管理人员的工作实际情况。应该定期对制度进行审查和改进,根据管理人员的反馈和意见,做出相应的调整和优化。
实施《管理人员绩效考核实施办法》,将员工分为不同的序列。比如:销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别,每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点,以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作,激励措施也会不同。同时每次盘点,根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法
一、被考核人员:
财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序:
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长,第二考核人为分公司经理,总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法:
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间:
1、月度考核:每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
2、季度考核:所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注:由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容:
1、岗位职责考核:
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级:
1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。
2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力,当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者,当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者,当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者,享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用一个月处理。如下月考核不合格,给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者,当月奖金全部扣除,并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格,给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A,或全年累计8个A者,下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者,下年度工资额增加10%。
9、季度考核:
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用,公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核:
1、年度考核成绩为A级者,享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者,享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者,原有职务、工资不变,享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者,停职,不享受年终奖。
八、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月3日不按时报送考核表的部门,扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
附件一:关于分公司经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力,对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力,有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分:岗位要求(20分)
1、服从管理、尊重下属。 (2分)
2、严格遵守公司作息制度。 (2分)
3、工作积极,责任心强。 (2分)
4、进取心强,每月制定出自己的学习计划。 (2分)
5、关心员工生活、工作,体恤入微。 (2分)
6、注重个人仪表、言谈举止,全力维护公司及个人形象。 (2分)
7、团结、上进、创新、合作,不得拉帮结派。 (2分)
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)
9、善于沟通,及时解决员工消极心态,并能协助其它部门工作。(2分)
10、保守公司秘密,不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)
第二部分:岗位职责(60分)
1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)
2、每月参加企划培训一次,努力提高自身企划水平,重视个人学习以适应市场发展需求。 (2分)
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次,及时传达推广部会议精神,帮他们找出问题,并拿出解决方案。 (5分)
4、从客观实际出发,制定分配各分公司的每月销售任务。 (5分)
5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况,并随时加以鼓励,指正。(7分)
6、做好各部门及总经理之间的沟通,将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)
8、每周日3:00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)
10、每次战役修订营销工作计划,并以书面形式上报总经理。 (3分)
11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)
12、配合企划部,帮助分公司制定企划活动,如有必要亲临现场指导。 (4分)
13、设立龙虎榜,倒计时牌等,积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)
14、每月参加促销活动并写出书面报告。 (10分)
第三部分:销售任务(20分)
1、每月完成任务100% (20分)
2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)
3、每月完成任务60%—80% (20×(60—80%)分)
5、每月完成任务60%以下,不记分
附件二:关于财务部长岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力,对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力,有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
1、服从管理、尊重下属。 (2分)
2、严格遵守公司作息制度。 (2分)
3、工作积极,责任心强。 (2分)
4、进取心强,每月制定出自己的学习计划。 (2分)
5、关心员工生活、工作,体恤入入微。 (2分)
6、注重个人仪表、言谈举止,全力力维护公司及个人形象。 (2分)
7、团结、上进、创新、合作,不得拉帮结派。 (2分)
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。 (2分)
9、善于沟通,及时解决员工消极心态,并能协助其它部门工作。 (2分)
10、保守公司秘密,不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)
第二部分:岗位职责(60分)
1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)
2、每月参加培训办事处会计两次,努力提高自身财务水平,重视个人学习以适应市场发展需求。 (2分)
3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次,及时传达公司会议精神,、帮他们的工出问题,并拿出解决方案。 (5分)
4、从客观实际出发,制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)
5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况,并随时加以鼓励,指正。(7分)
6、做好各部门及总经理之间的沟通,将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)
8、每周日3:00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。 (3分)
10、每次战役修订营销资金使用计划,并以书面形式上报总经理。 (3分)
11、配合各分公司做好财务人员管理。 (1分)
12、配合分公司,帮助分公司制定资金使用活动,如有必要亲临现场指导。(4分)
13、设立龙虎榜,倒计时牌等,积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)
14、每月检查各办事处财务情况,并写出书面报告。 (10分)
第三部分:目标任务(20分)
1、每月10日核算出事业部上月经营情况。 (10分)
2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)
3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)
附件三:办事处主任岗位职责及评分标准
第一部分:工作品德及态度(占20分)
1、关心员工,忠于职守,视公司为家。(2分)
2、关心员工,富于合作。(2分)
3、按时上、下班,迟到一次扣0.5分。(3分)
4、服从上级、尊重下属。(2分)
5、工作积极、责任心强。(2分)
6、进取心强、不断学习,不断进步。(3分)
7、注重外表、举止,维护个人及公司形象。(2分)
8、严格遵守公司机密。(4分)
第二部分:工作内容及工作标准(占80分)
1、日常管理(7分)
A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志,每周批改一次。
2、内部建设标准(7分)
A一记(工作日记)
B一榜(龙虎榜)
C一牌(倒计时牌)
D一箱(意见箱)
E二图(组织机构图、城区查户图)
F二表(工作推进表、促销活动推进表)
G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)
3、请示汇报体系(26分)
A请示(1分)
招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)
(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件,由会计周四带回。(4分)
(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)
(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)
(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)
(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)
(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)
(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)
(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)
4、工作标准(20分)
A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件,并向办事处人员宣读,做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批,保证货款安全。
E制定办事处员工培训计划,每周一次,要求每人写出培训体会,上报。
F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容,上报。
G每月参加10次促销活动,有书面报告。
5、销售任务(40分)
每月销售任务完成100% 得40分
每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分
每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分
每月销售任务完成60% 不记分第一、要知道考核中的用人理念
综合管理:房地产企业组织结构设计探讨
(4)职能部门的管理层次要高,人员要精干。该由社会机构完成的工作就由社会机构去完成,不要越俎代疱。 (5)在部门设置时,应偏重于对市场的研究、项目的策划和规划设计的管理。工程管理宜依靠施工企业的监理公司。 3、房地产企业的组织结构形式: 房地产企业的组织结构除遵循组织设计理论以外,受企业背景、发展历史、企...
人力资源管理规划与组织战略管理分析
外部环境分析是战略管理过程的一个关键步骤,主要通过对组织运营环境的考察,分析组织所面临的各种战略机会及所受到的各种威胁。它们是外部环境对组织发展产生直接影响的有利和不利因素,属于客观因素。通过与员工培训、薪酬标准、晋升晋级等方面的比较,通过与同行业企业人员的'运作能力的比较,逐步改进。 (2)内部环境分析...
怎么才能管理好员工?
怎么管理好员工方式如下:作为领导要以身作则。要管理好员工,领导者必须首先做好榜样,这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤,领导首先要严格遵守上下班时间,按时在打卡机上打卡或刷指纹等,这样才能进一步规范员工们的考勤。对于员工的奖惩制度:建立完善的奖惩制度。员工们对于薪资是...
人力资源规划内容是什么?
2、组织规划 :组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3、制度规划 :制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4、人员规划:人员规划是...
如何才能把企业管理做好
如何做好管理者一、 过硬的专业能力 基层管理者即是管理者,同时又肩负了具体的工作和事务,所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时,企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的,所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。2、 熟悉...
公司管理流程
公司管理流程:计划过程、组织过程、领导过程、控制过程。1、计划过程:企业管理的组织结构通常分为三层,即顶层、中层、基层。它们相互联系、相互制约,形成一个完整的系统。在管理过程中,无论哪个层次的管理人员,一项首要的活动就是对他们所主管的工作进行计划。2、组织过程:在计划过程的基础上,组织...
个人对公司管理合理化建议
个人对公司管理建议篇一 对于一个企业,如何做大做强,我想公司领导对公司未来的发展有一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了,对于公司的了解仅限于工作的实践,要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。 一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议,组织相关人员对建议的合理性进行评议。凡是合理化建议,...
人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么?人力资源规划的编制...
促进技术和其他工作流程变革,提高竞争优势;提高人员配置和使用效率,实现人尽其才、才尽其用,避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;优化员工队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发;有利于管理者进行科学、有效的管理决策;...
业务流程设计的步骤
业务流程设计的步骤,业务流程是企业一份工作开始的前提,它就像是一个目标,一个计划,如果没有这个业务流程的指导,工作将无法有序进行,因此,企业管理人员需要了解业务流程设计的步骤。 业务流程设计的步骤1 先将此业务流程所有相关的部门或者外部单位(下文简称“单元”)完整罗列出来,比如说某公司的物料管理流程包括:供应...
一个企业刚成立,怎么去设立组织架构
要确定企业的组织架构类型。组织架构类型分为:有限公司制、子公司制、连锁制、事业部制、分公司制。企业要根据具体情况(如部门的划分、部门人员职能的划分)制定具体的、整体的、个性的组织架构图,各个部门也要制定部门的、具体的、细分的组织架构图。单个的、具体的、细分的小部门组织架构图做好后,...
邬虽三臣: 管理者可以参考以下五点:1、进行工作分析要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素.只有明确了岗位职责,才能有针对性的对企...
瓯海区19195042369: 中小企业的绩效考核方案如何设置? - ?
邬虽三臣: 去百度文库,查看完整内容>内容来自用户:包容绩效考核制度方案(试行) 绩效考核方案概况 1、考核目的 ①提高工作效率,为绩效工资发放提供依据; ②完善用人机制,为人员晋升变动提供依据; 2、适用范围 适用于本公司各部门员工的...
瓯海区19195042369: 如何制定绩效考核方案 - ?
邬虽三臣: 原发布者:华美信息企业绩效考核方案第一章总则 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性...
瓯海区19195042369: 企业绩效考核方法怎么制定? ?
邬虽三臣: 1、工作标准法,把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照,以确定员工业绩.优点在于参照标准明确,评价结果易于作出.缺点在于针对管理岗位人员的标...
瓯海区19195042369: 怎样制定一个完善的公司绩效考核管理办法? - ?
邬虽三臣: 制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法:1.确定实施绩效考核方案的时候,要得到公司管理层的授权,让更多的人参与其中,在制定考核方案的时候参考部门的意见.2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视.3.在绩效考核制定之初...
瓯海区19195042369: 如何设计主管的绩效指标 - ?
邬虽三臣: 设计前先确定依据 为什么要设置某一考核指标来考核这个部门或者这个岗位?这个问题是在做绩效计划时,给被考核对象分配责任指标、目标会遇到的首要问题.要顺利地解决这个问题,就必须清楚地知道指标设计的依据. 任何指标必须要有...
瓯海区19195042369: 绩效管理体系的设计方法有哪些 - ?
邬虽三臣: 绩效管理的方法或则说绩效考核方法有很多,但是总结起来主要有以下两个方面:第一,在绩效管理指标体系建立时,采用的绩效管理方法.最常用的有:关键业绩指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等.第二...
瓯海区19195042369: 怎样做工厂的绩效考核方案 - ?
邬虽三臣: 看你要做那种,有安全与效益挂钩的,有生产与效益挂钩的,有管理和效益挂钩的,有财务管理挂钩的.
瓯海区19195042369: 企业管理的考核方案 - ?
邬虽三臣:企业管理的考核方案 企业绩效考核管理方案 (****年试行)为了确保公司年度经营目标的完成,加强对各部门、各单位内部经营过程和经营成果的跟踪、 监督、分析和考核,充分调动全员降低成本费用、提高经营绩效的积极性和创造性,建立...
瓯海区19195042369: 如何制定有效的绩效考核机制 - ?
邬虽三臣: 某汽车公司通过对绩效管理方案的完善和修订,顺利解决了公司出现的绩效考核问题.华恒智信认为在绩效考核中,需要遵循以下几个原则实现有效绩效考核:绩效考核与企业战略相结合,建立明确的绩效考核指标,绩效考核指标的量化,绩效...