店长拿加班作为惩罚员工的手段，这样合理吗

店长拿加班作为惩罚员工的手段，这样合理吗~

劳动法第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

本条规定了三层意思

一、用人单位不得强迫劳动者加班：

为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：
1、实行劳动者八小时工作制
2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度
3、对加班进行限制性规定

为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。
用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：（1）首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。（2）其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。（3）再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。（4）此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（5）最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行政法规规定的其他情形。

当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。

二、用人单位不得变相强迫劳动者加班

实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。

针对上述现象，劳动合同法在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的，应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。(这里就是适合你的情况)

三、用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费

按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。


根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，惩罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，不少企业片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。然而，奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多。
其实，在实践中惩罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。奖励是激励的一种，但奖励未必是最好的激励。从另一个角度来说，惩罚才是最好的激励手段，必要的惩罚能起到奖励所不能起到的激励作用。
惩罚的方式有很多种。小到批评、警告，大到违反企业规章制度的科学惩罚，比如记过、记大过、降级、撤职、开除等。当你的下属犯错误时，惩罚是不可避免的，但需要注意的是，最好少使用诸如当众点名批评以及扣工资这两种老掉牙的方法。惩罚下属，是表现你作为管理者独到之处的时候，一定要发挥你的想象力，找一个既能让他认识到错误，又能不伤积极性的方式。
非洲有一个部落，当一个成员犯错误的时候，酋长会把所有部落成员全部叫出来，大家大声地称赞这个犯错误成员的优点和平时做得出色的一些事情，用赞美的方式来达到惩罚的目的，这不就是一个很好的启发？
管理者惩罚下属，要的是改正错误的结果，而不是让下属惭愧甚至没脸见人，又或者有经济上的损失，相信一个把管理做到位的人，绝对不会把自己的惩罚拘泥于几句毫无创意更未必见效的话，正像奖励未必要用金钱一样，惩罚也很有讲究，未必一定要骂人。
１．不急于追究责任，先弄清事情真相下属犯了错误，当然要追究其责任。但是事情还未搞清楚之前，千万不要急于处理，因为如果处理错了，事情就很难再挽回。如果还没有处理，那么主动权便掌握在你的手里，想什么时候处理就什么时候处理。
某公司的信息主管因提供了错误的市场信息而导致了公司决策的失误，如果你是该公司的管理者，你该如何处理这件事情？让我们看看松下幸之助是怎样对待这一事件的。
松下幸之助完全有理由将其开除，但是他并没有急于做出最终的处理意见，而是分析了两种可能的情况；一种可能是这位主管本身并不称职，已不宜于再继续担任这个职务；而另一种可能则是“好马失蹄”，由于一时的大意而出现判断错误。
松下幸之助进一步考虑到，目前还没有更合适的人选担任这一职务，一旦将现在这位主管撤职，将会影响到公司其他工作的有序进行。
于是，他把这位主管找来，告诉这位主管他自己将要对这次事件做出处理，但没有明确告诉他处理意见，于是事情就拖了下来。
在这段时间里，这位主管为了弥补上次的过失，一直兢兢业业地工作，多次提供了极有价值的信息，为公司的决策做出了贡献，同时也用事实证明了他是称职的，上次的失误是意外情况。
不久，松下幸之助又把他叫了过去，并对他说，鉴于他近期的业绩，本来应该给予奖励，但因为上次的失误还没有处理，所以，将功抵过，既不奖励，也不处分。这种处理方法的效果无疑是非常好的，既没有影响公司整体的运作，同时又使这位信息主管以及其他下属心服口服，在这次事件当中，主动权始终掌握在松下幸之助的手中，虽然他没有马上将那位主管撤职，但他只要找到了合适的人选，他随时都可以将现在的主管辞退。同时通过这段时间的考察，避免了可能做出仓促决策而造成人才的不必要损失。
２．注意惩罚的场合批评是比较容易伤害人的，尤其是发生在重视面子问题的国人身上时，后果更不好控制。如果管理者不分场合进行批评，有时还会遇到下属的反抗。试想如果一个员工受不了管理者的批评而在办公室里和他大吵大嚷，那将是一个多么令人尴尬的场面，相信所有管理者都不愿意看到这一点。
倘若下属在工作中出现失误，管理者要批评他时，一定不要当着其他下属的面或者客人的面。当着一个下属的面批评另一个下属是最严重的失误。拿两个人做比较的结果是：被批评的人会因此失去自信心，甚至以后做不好工作也对自己的无能没有负担感，因为你已经无数次地确认了他的无能。没有得到批评的人也会因用同事的牺牲换取了自己的好评而内心不安，他会害怕这招致其他同事的集体排斥，因此，他会有意无意地放松自己，以争取与同事重新站回一排。
另外，在背后批评下属也是非常要不得的。背后谈论别人，本身就是一种很无礼的做法，加上管理者的批评很容易变成办公室谣言，经过几次传播之后很可能已经面目全非，本来只是一句轻微的不满，传到下属耳朵里的时候，已经变成一句恶毒的咒骂，不但让被批评的下属产生情绪影响工作，甚至下属和管理者之间也会产生私人恩怨。
所以，管理者批评下属最好选择在自己的办公室里，这样，下属会感激万分。因为他清楚，管理者不仅给了他面子，而且还给了他机会，知恩必报，以心换心，下属会更加努力，做出好成绩报答上司。
３．选择正确的惩罚方式管理大师松下幸之助认为：下属身上最宝贵的莫过于他们的羞耻心和责任心。所以，在批评下属的时候，一定要注意对下属自尊心的保护，不能让批评过了头，相反，要注意利用这种自尊心和羞耻心，在斥责处罚的时候注意把握分寸，掌握艺术。
一些管理者认为批评是树立自己权威的好机会，看到下属有错，事无大小都会反应激烈。其实作为管理者，完全没有必要看到任何错误都要大发雷霆，一个无伤大雅的拼写错误在大部分时候不会对你的团队的工作有很大的影响。在日常工作中，一些错误是难免的，我们只能尽力减少错误的发生，并不能避免错误的发生，所以，只有面对那些不可饶恕的错误时，你才有必要发发脾气。
再高明一点的做法是，即使下属的行为让人感觉很生气很难接受，管理者仍然能保持冷静，选择更有效而不是更直接的方法去批评犯错误的人。
比如说，老板召开会议，只有财务部主管准时到达会场，其他人全部迟到。老板大为恼火，但他没有批评任何人，只是表扬了财务部主管，高度赞扬了他的守时作风，结果其他人都面带愧色。
因为迟到的人当中很可能有人有正当理由，如果不分青红皂白就将他们批评一通，那么有正当理由者必然心中不服，觉得冤枉要申辩。他一申辩，其他人也会纷纷申辩，结果不但达不到目的，还把大多数人都给得罪了。
其实在场的人谁也不怕批评，因为这么多人陪着，又不丢脸，一旦有人申辩，何不跟着起哄？若将“有正当理由的”和“没有正当理由的”区别对待又不可能。就算你能区分，效果也不会好。
所以，表扬少数实在是最佳做法，既扬了正，又压了邪，受表扬者当然高兴，对大多数人来说，虽然你含蓄地批评了他们，但并没有得罪他们，他们一方面感到羞愧，一方面还觉得你给了他们面子，会对你更加感激和服气。
４．惩罚要带有教育性，让犯错者知道自己错在哪里。
下属做错了事要受到惩罚，这是正常的，也是改正错误所必需的，但是，别忘了，批评仅仅是促进犯错者改正错误的一种手段和方式，而不是目的，如果被批评者得到这个教训之后不再犯同样或类似的错误，就可以说批评目的达到了。有些把自己的行为变成了单纯地为了批评而批评，这是作管理者最忌讳的。
俗话说：“当局者迷，旁观者清。”当下属把完成的工作交给管理者的时候，他并没意识到错误的存在，否则，他就会努力去改正。所以，在批评下属的时候，一定要指出他的错误所在，如果只是一味斥责，只会增加他心中的不满，永远不会达到批评的目的，下次他再犯同样的错误也就很正常了。
曾经有一段时期某公司的男职员都流行留长发。有些人头发乱糟糟跟个乞丐似的。其他部门的人就用戏谑的口吻问他们经理，“到底是怎么搞的啊？”
有一次经理趁午休时间把这些人一个一个叫来问话。
“喂，从后面看真的好像女的啊！”
“你真像乞丐！”
从那天开始这些年轻职员就常常刻意避开经理，不想碰见他，而且似乎也没任何人因为被上司开了玩笑就去把头发剪短的。
后来经理改变了工作方式，用很郑重的口吻告诉他们：“各位的打扮让我非常困扰。如果有人不想让我觉得困扰，就请在这个礼拜之内上理发厅去把头发剪得整齐点。如果有人不愿意剪，就请在明天上午之前个别到我的办公室来谈谈。”
没多久之后，公司的长发族就销声匿迹了。
批评别人时，嘲谑的口吻会让他跌入沮丧的谷底。不停地指责只会让他缩回自己的壳里。对这种人，嘲谑的口吻、直截了当的指责都不妥当，只有提建议或劝导的教育方式才最有效。
５．批评时要有一颗善良的心做管理者就像做人一样，要有一颗仁慈的心，有了仁慈的心，经理就不是经理了，是经理人。这段话看似好笑，实际上却蕴涵着大道理。做管理者的，最好的发展方向是什么？当然是职业经理人。
要做一个真正优秀的职业经理人不简单，因为当人的知识技能到达一定高度的时候，比的就是做人的境界了。
当你在批评你的孩子的时候，你大概不会仅仅为了批评而批评吧？
如果你在批评你的员工的时候，能够像批评你的孩子一样怀一颗关爱、仁慈的心，或许批评的效果会好一点。
乔治·本在这个技巧运用上是位专家，他所发明的“夹心饼”法，真是让人拍案叫绝。这种方法就是把你所要批评的东西作为一种馅，放在两件值得表扬的事中间，做到有褒有贬，最后往往是效果良好。
乔治·本经营一家广告策划公司，他的职员中有位叫琼斯的年轻人经常上班迟到，有时甚至多达半个小时之久。乔治·本为了制止琼斯上班迟到的坏习惯，就采取“夹心饼”的方法。他把琼斯叫到了自己的办公室，当琼斯刚踏进他办公室大门的时候，乔治·本就礼貌地站了起来，欣喜地告诉他：“你这几天的工作成绩不错，有几项广告创意被大公司重金买断，反响很不错，你实为公司不可多得的人才。”这是乔治·本所做的“夹心饼”最上的一层。
接下来是里面的馅——应该批评他了！“琼斯，有一家公司听说你的策划很具特色，想和你单独谈谈，昨天他们的一位公关人员一上班就挂来了电话，当时你还没到公司。今天早上，那人又亲自来了趟，可是寻到八点二十你仍没来，他还以为你有什么急事不能脱身，今天不上班了呢！”乔治·本终于亮出了“馅”。接着又不失时机地说：“你上班总是迟到，联系人来了见不到你，正常业务无法进行，这对你自己工作是一种损失，对公司的利益也是一大损失。因此，我希望你能按时上班，不要给其他下属偶尔迟到找到借口。”
话说到这里，馅已做完，只剩下最后一层了。乔治·本又强调道：“你作为公司的骨干人员，的确为大家带来了不少利益，公司不能没有你，我希望你能明白自己的位置，我们大家对你都寄予了厚望。”
显而易见，上面所举的“夹心饼”例子，就是把要批评的事作为“馅”夹到两件值得表扬的事之间，这样不至于让受批评者感到尴尬和难堪，从而能在内心深处对这种批评加以接受，同时又不会伤害职员的自尊。受批评者既明白了自己的错误之所在，又认识到自身存在的重要性，就会认真改正错误，也会更加努力地工作。假如新管理人当着公司下属的面直接批评：“琼斯，不要以为你工作出色，就可以随随便便迟到，从现在起，再也不许做违反公司规章制度的事情！”其结果可想而知。
管理者需要会做事，更要会做人。一个境界不高的人，知识和经验再丰富，也不大可能成为一名卓有成效的管理者，只有在提升自己管理水平的同时，注意提升个人道德修养，你才更有机会成为一名卓有成效的管理者。

不合理，这样触犯了法律。。。。业绩不好又不能怪你们，受到金融危机的影响比较大。。。你们可以用法律途径来讨回你们应得的辛苦费，但不能用过激的手段那样你也会犯法。。。

无偿肯定不可以的，如果加班的话你们问他要加班费为。

呵呵 加班2个小时， 正班8个小时 等10个小时。 不是很多 看的多了 也就司空见惯了。。。。。。哈哈

劳动法第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 本条规定了三层意思 一、用人单位不得强迫劳动者加班： 为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。 目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面： 1、实行劳动者八小时工作制 2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度 3、对加班进行限制性规定 为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。 用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：（1）首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。（2）其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。（3）再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。（4）此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（5）最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行政法规规定的其他情形。 当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。 二、用人单位不得变相强迫劳动者加班 实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。 针对上述现象，劳动合同法在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的，应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。(这里就是适合你的情况) 三、用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费 按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。 根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

劳动法第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 本条规定了三层意思 一、用人单位不得强迫劳动者加班： 为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。 目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面： 1、实行劳动者八小时工作制 2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度 3、对加班进行限制性规定 为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。 用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：（1）首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。（2）其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。（3）再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。（4）此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（5）最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行政法规规定的其他情形。 当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。 二、用人单位不得变相强迫劳动者加班 实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。 针对上述现象，劳动合同法在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的，应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。(这里就是适合你的情况) 三、用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费 按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。 根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

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定兴县19184678898： 在特步上班店长强制让员工加班还没有加班费违法吗 - ？
蔺贪门冬： 这种事情应该是不符合劳动法的,但你又没我什么好的办法去解决

定兴县19184678898： 店长要求下班员工加班,员工不愿意就把人家开除,这样有经济补偿吗? - ？
蔺贪门冬： 估计没有,否则就不敢乱开人了

定兴县19184678898： 做销售的店长让加班,不给加班费,过后还说是员工自愿加班员工的业绩不按实际的业绩报给公司? - ？
蔺贪门冬： 请问投诉劳动局可以要回加班费和节假日3倍工资吗(注:没有证据) 很困难 困难的不是证据的问题 而且你主张对象的问题 领导仲裁裁的是你和单位的事你现在是和你店长的事 估计仲裁不能答理你

定兴县19184678898： 加油站经理以油站员工未完成当日布置的销售任务强行要求员工休息时间加班 - ？
蔺贪门冬： 这就是用强迫手段要求员工工作,已经严重违反劳动法及相关法律法规,你可以去劳动局申请帮助.

定兴县19184678898： 店长要求加班但我不想去,和区域经理说了他说工作安排加班就必须去不然算旷工,请问下公司规定是否合法 - ？
蔺贪门冬： 首先.加班是自愿的.所以.要你强制加班是有不当之处的. 但是.因为工作需要,要求你加班的话,你也是应当配合的.如果有非常确实有力的证据说明你无法加班的.你提出来给你们领导,我想他也会理解的. 不过如果没事能去加班的还是去加班吧. 虽然我们有自由的人生,但是工作有时候是不自由的,由不得你自己的.

定兴县19184678898： 我们店长要我们今天就无偿给她加班,我可以拒绝吗?如果我有录音,店 - ？
蔺贪门冬： 录音现在法律不受理,录像把.不过现在加班不给钱的现在比较多,劳动局恐怕也处理不了.还不如消极怠工进行损失代换.

定兴县19184678898： 超市员工的绩效考核?店长、主管怎样考核?主管的行为标准是什么? - ？
蔺贪门冬： 店员在日常工作中的表现如何,需要一个完善的绩效考核机制来进行评估,通过对员工的全面考核,店长才能够全面掌握店员的工作情况,才能够了解他们的...

定兴县19184678898： 单位经常要求我们无偿加班,不家就罚款,开除,怎么办 - ？
蔺贪门冬： 向当地劳动部门投诉,可以在网上点击.

定兴县19184678898： 如何做好店内员工管理? - ？
蔺贪门冬： 二、经常和员工交流,了解员工的想法 作为一个店的管理者,店长要了解员工的真实想法和工作状态,多和员工谈心,交流,员工对店长和店内的管理方法可能会有许多不满意的地方和意见,通过交流可以倾听员工的真实想法,让员...

定兴县19184678898： 店长如何管理好员工 怎么才可以管理好不听话的员工 - ？
蔺贪门冬： 首先,就是要制定一系列的规章制度,以制度来管理;其次是,在有特殊情况下,要具体问题,具体分析,具体处理(有时也要有一点点人性化);对待不听话的员工,要多和他沟通,挖掘他的潜力,最大化地 发挥他的特长,这样你就好管理了.