员工被公司“末位淘汰”，该怎么办？

员工被公司“末位淘汰”，该怎么办？~

很多销售型公司为激励员工做好业务，采取了末位淘汰制的制度。
那么这样做合法吗？
首先，我们要知道"末位淘汰"这件制度是国外的舶来品。

俗话说"十个手指头各有长短"。
一个团队内的成员难免会有能力上的差异，末位淘汰就是利用这些差异设定一定的考核目标，然后将考核成绩最差的淘汰掉，这种绩效考核机制一方面从客观上来讲它推动了员工工作的积极性，也利于单位精简机构，另一方面则会对企业产生消极的影响，比如有损人格、过于残酷等等。



末位淘汰在国外比较火，但到了中国却面临着尴尬的境地，因为它没有法律的支持，因为在中国会构成违法解除，一般流行末位淘汰制的国家采取的是解雇自由主义，也就是说只要有合理的理由就可以解雇员工，最典型的就是美国，但在我们国家是解雇法定主义，解雇员工一定要有合理的法律支撑，而末位淘汰并不是解雇员工的法律理由，于是有些人想对末位淘汰进行改良，直接把排位在最后一名的人认定为不胜任工作的人。

末位并不代表不胜任，就像小学数学考试全班都是100分 ，只有一个人是99分，你能说99分的那个人不优秀吗，肯定不行，只能说99分的人没有100分的人优秀，但并不代表成绩不合格，这和末位制是一样的道理。
末位并不代表不胜任，对于不胜任工作的界定是一定有要明确的标准的，要有书面证据证明员工达不到岗位要求，而不是简单的排名解决，即使员工真的不胜任，根据法律规定公司也必须对员工进行培训或调岗，只有仍然不胜任的情况下才可以解除劳动合同。

法律分析:末位淘汰解除劳动合同违法用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

现在许多的公司都出现了这种制度，就是“末位淘汰”制度，当这种制度推出之后，许多的员工们也都是惊慌失措，虽然说大部分的员工都会努力的工作，也有一小部分的员工会出现破罐子破摔的状态，之前就有网友说他们的公司执行的就是“末位淘汰”制度，当这种制度实行之后，他们公司的员工是会被开除的，但是在开出之后会给七千元的补偿款，可能这时候听着这个公司还比较有人性，最后还给钱，其实每个员工在进入公司之后是会签合同的， 当你签了合同之后，是有一笔违约金的。

然而就这样就相当于违约金没有了，仅仅只剩下的是那些补偿款，在当你被公司淘汰之后，你一定要及时地总结自己的不足，这样当你进入下一个公司的时候就能够好好的工作，或者你也可以选择走法律程序，对于这种制度其实是违法的，你可以将公司告上法庭，然后获得正常的违约金。

然后你就可以找到下一家公司继续工作，但是当你进入新的公司的时候，一定要及时反思，千万不要再犯同样的错误，这样是绝对不允许的，在新公司一定要有新气象，不能辜负大家对你的期望。

末位淘汰制度虽然看起来有一些残忍，但是当我们仔细的想想，的确是这样，公司不能养闲人， 只有努力的工作，公司的经济才能够得以发展，老板想着使用末位淘汰制度也不是全无道理的。

末位淘汰制的积极作用有：增强员工竞争意识；合理淘汰，精简分流；利于减少管理成本。末位淘汰制的消极作用有：降低忠诚度和安全感；末位淘汰制不符合以人为本管理的思想。积极作用：增强员工竞争意识。没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。末位淘汰制实行一种强势管理，把被淘汰的压力在一定程度上演变成员工工作的动力，激发员工的危机意识和竞争意识，提高员工的积极性和主动性，有利于建立精英团队。 合理淘汰，精简分流。企业在处于人员过剩的情况下难免会存在人浮于事的情况。在这种情况下，精简分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施，它可以剔除不适合团队需要的人员，“净化”和“精化”员工队伍，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。利于减少管理成本。在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。 消极作用：破坏合作精神 ：实行末位淘汰制，往往会造成员工关系紧张，不利于员工的协作。末位淘汰 等于将每个员工放到了残酷的竞争层面，使得他们彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工 都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为人际关系上的相互的猜疑和不合作，更不 用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作，不利于团队精神的培 养，这对于组织而言显然有着非常负面的影响。降低忠诚度和安全感。 过大的压力，易造成 人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意。 易造成负激励过度：尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视 对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。末位淘汰制不符合以人为本管理的思想：现代管理崇尚以人为本，以尊重人生、挖掘人的内 在潜能为宗旨,努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、 责任感、创新性,人本思想注重长远效应,而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理, 主张通过内部职工的竞争从而严加管理,职工外在的环境是紧张的,在这种环境下员工的心理压 力很大,每日惶惶不安,同事关系也很紧张,团队精神差,这种环境下的职工有一种被动感和被指使 感,而且末位淘汰制一般是注重短期效应的,并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。 末位淘汰 制是对人性的假设是基于X理论，认为“一般人具有不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须 加以强迫、控制、以惩罚相威胁网”。事实上，管理学对人性的假设早已突破受雇人、经济人 等假设，而现代管理以“人本理论”为理念，其核心是人能够自我有效的管理，这显然是与末 位淘汰制的假设大相径庭，而应当在变动的环境中进行有效的资源配置。增加人力成本。 填补 因末位淘汰而产生的职位空缺会增加招聘成本和培训成本。

努力提高自己的业务能力吧！
一、学无止境。学习内容主要包含三个分类：
（一）文化基础知识积累；
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现在有许多劳动者都有这样一个问题，公司末位淘汰制怎么办?
现在有些公司开始实行末位淘汰制，许多劳动者都想问如果公司实行末位淘汰制该怎么办?其实劳动者们是担心其在劳动合同期限内被公司以“末位淘汰”为理由，对劳动者进行单方解除劳动关系。公司采取“末位淘汰制”需要经过相应合法的流程才能够让这个制度合法的在公司进行实施。就算公司实施了“末位淘汰制”，但公司利用该制度解除与劳动者之间的劳动关系也是不合法的。公司往往用“无法胜任工作”的外壳套在“末位淘汰制”的身上，让其变得合法化。但法律对于“无法胜任工作”的规定与“末位淘汰制”是有巨大区别的。如果公司以“末位淘汰制”与你解除劳动关系，你可以向当地劳动监察大队投诉，或者提出劳动仲裁要求继续履行劳动合同或者让公司支付赔偿金。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
(一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1 公司辞退员工需提前30日以书面形式通知 否则将补偿员工一个月的代通知工资2 对辞退工作年限不满6个月的员工补偿半个月工资,超过6个月不满1年的补偿1个月工资,1年以上满N年就补偿N个月工资所以你只能要求公司补偿2个月工资 而且对于考核工资来说,只能补偿底薪要劳动仲裁的话,事先准备好合同,公司解除劳务关系的通知书(盖公章),去公司所在区的工商局调出公司的信息(仲裁免费),身份证以及复印件.劳动保障局那群孙子也未必向着每一个被雇佣者,在他们眼里,所有申请仲裁的被雇佣者都是抱着钱来的,所有用人单位都是以公司利益为上的.没有谁对谁错,只有大事化小,小事化了,多一事不如少一事.一般来说,申请仲裁就是和原公司彻底闹翻,仲裁前请考虑清楚是否确定要和公司闹翻,毕竟凡事留一线,日后好相见.利益和付出以及各种人际关系的取舍都得考虑其中。

“末位淘汰”制度，就是用人单位自己制定的一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
“末位淘汰制”属于用人单位的内部规章制度范围。用人单位的规章制度要获得法律的认可，须具备如下几个条件：其一，制定程序合法。其二，履行告知义务。由于“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位将其制定为单位的规章制度，要履行前述的制定程序和公示义务，才可能得到法律的认可，成为用人单位管理员工的依据。
劳动者“末位”不等于不胜任工作
因为末位总是客观存在的，每次考核，总会有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。因此，用人单位不能因为劳动者业绩居于末位，就主张其不能胜任工作而解除合同。
同时，用人单位应当注意到，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
劳动者因“末位淘汰”了，应该怎么处理？
根据2016年11月30日最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中规定，“29.用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰或竞争上岗等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”

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册亨县18372248081： 我国企员工,公司所谓＂末尾淘汰＂,未安排岗位,但我又不想离开公司,怎样解决? - ？
苑范明可： 你是说你是国企员工\公司所谓的未尾淘沋\未安排岗位\但你又不想离开公司\这种情况你只有好好学习\争取技能超过他们\才能由先上岗.

册亨县18372248081： 劳动者因“末位淘汰”了,应该怎么处理 - ？
苑范明可： 末位淘汰属于违法解除劳动合同,可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁.

册亨县18372248081： 考核合格但属于末位淘汰对象,如何解决申诉 - ？
苑范明可： 按照劳动合同法的相关规定,只要员工考核合格,单位是不能随便以末位淘汰来解除劳动关系的,因为业绩结果出于末位跟法定的不能胜任工作并不对等,而且按照法律规定,不能胜...

册亨县18372248081： 末位淘汰被辞退有补偿金吗 ？
苑范明可： 用人单位应该给付补偿金.《劳动法》规定:劳动者不能胜任工作,经培训或调整岗位仍不能胜任的,企业方能与其解除合同.然而“末位淘汰”只能衡量劳动者在一群人...

册亨县18372248081： 职工在企业工作10年以上单位依据末位淘汰为由我该怎么办 - ？
苑范明可： 可以要求公司按照你在公司的工龄给你经济补偿 每满一年工龄赔偿一个月的工资

册亨县18372248081： 公司以末尾淘汰形式辞员工合法么,不合法怎么申请赔偿 - ？
苑范明可： 1、用人单位规定或与员工约定以末位淘汰的结果对员工实施单方调岗,或者解除劳动合同都是违法的,对双方不具有约束力. 2、单位属于违法解除 ,应当支付赔偿金,赔偿金为经济补偿金的2倍.如协商不成,可以向当地劳动局投诉或申请劳动仲裁. 3、经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限,每满1年支付1个月的工资的标准向劳动者支付.工作年限满6个月不满半年的按1个月计算,不满6个月的按半个月计算.月工资为劳动合同解除前12个月平均工资,不足当地最低工资标准的按最低工资标准计算.

册亨县18372248081： 公司采取末位淘汰制应该给予员工补偿吗? - ？
苑范明可： 应该补偿,淘汰属单位与职工解除劳动合同关系,应补偿

册亨县18372248081： 末位淘汰制合法吗,被公司辞退怎么办 - ？
苑范明可： 答:1995年施行的《劳动法》中规定,除法定条件外,双方可以约定劳动合同终止的情形,双方约定的终止情形出现时,双方劳动合同终止,并且用人单位不需要支付劳动者经济补偿金. 2008年,《劳动合同法》颁布实施,规定双方劳动合同...

册亨县18372248081： “末位淘汰”可以解除劳动关系吗 - ？
苑范明可： 这个是劳动合同的规定,一般来说末位淘汰制是公司的人员竞争机制,是属于内部规定,但是要约束职工,那么他会将这些规则写入劳动合同,然后用劳动合同来约束职工.所以你只要被这个规则淘汰,那么意味着你可能达到了劳动合同上规定的解除条件,公司就可以解除.

册亨县18372248081： 合同期内,公司要辞退我,且只给我们两条路走,我该怎么办 - ？
苑范明可： 如果是国有企业,国家有裁减人员方面的规定,根据你的叙述,看样子不是.如果你按照公司要求自己要求辞职,肯定是拿不到补偿的,所以你不用考虑.你可以继续干你的销售工作,末位淘汰制是公司的规定,不可以抗拒劳动法的规定,所以不管年纪的业绩排第几,只要你提供了正常工作,而公司直接与你解除合同是要给你至少相当于1个月工资的补偿金的.公司没有按劳动法的规定与员工解除劳动合同,你可以拒绝解除,或者要求补偿金.途径是协商,协商不成可以向劳动局举报或者向仲裁委员会仲裁,对仲裁结果不满意可以起诉.