如何评估企业文化类培训效果

如何评估企业文化类培训的效果~

企业培训效果评估的有效指标至少有基本上三点:
1.六十天内净利润至少能翻一番;
2.一周内客户满意的反映超过十件;
3.一个月内企业远景和具体目标完成共识;

一般正规的单位，企业，在员工入职时做企业文化培训，介绍公司的愿景，架构，文化，理念

1、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训项目负责人都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。访谈的对象主要集中针对受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 笔者接触过的企业如饮料行业的百事的销售培训、家电行业的美的市场培训、食品日化行业的联合利华管理培训，这些企业的HR或培训负责人，对于培训需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企业的借鉴。
2、确定评估的目的
在培训项目实施之前，HR就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
4、确定培训评估的层次
从评估的深度和难度看，USYS五级评估包括反应层、学习层、行为层和生意结果层、投资回报率五个层次。培训项目负责人要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。
结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
投资回报层的评估，就上升到生意层面。培训能否对业绩产生帮助。这个评估会相对比较特殊，更多是适合营销相关部门进行评估。比如联想企业就非常重视对终端人员的培训投入，他们针对样板区域的受训学员进行评估，与其他可比性的非受训学员的同类市场进行比对，在其他变量都相同情况下，培训能对终端销量的拉动有多少提升?投入N元在培训的组织和管理上，能带来多少额外的业绩增长。若是ROI合理，则大面积推广相关培训。
5、调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。
6、沟通培训项目结果
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。也可以通过麦塔软件进行同步测验，在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
对于有志于做好人才培养的培训人员，踏踏实实的做好培训评估的六个步骤，就能向企业管理层提交一份令人满意的人才培养的答卷。

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惠州市13727203241： 怎么评估企业培训的培训效果? - ？
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惠州市13727203241： 企业培训效果如何,有何需特别提的要求 - ？
不依速溶： 个人在实际操作中认为:首先,企业文化培训也应分受众对象.对老员工和新员工内容、时间、形式都要有所区分;其次,企业文化不仅仅包含价值观、人才观、企业愿景、发展目标等各种理念,也应该包含企业的社会价值、经营发展思路、行业推动作用、员工关系建设等方面,体现企业的核心竞争力;再次,不论新人老人,不能一味单纯以授课形式讲授,要通过案例分享、活动等注重启发思路联想到企业文化精神,我之前还做过企业产业参观、体验式培训之类的,通过点滴细节和文化挂钩,员工不会产生过强逆反心;最后,高管、老员工的“现身说法”比培训讲师单纯的灌输更有意义.个人愚见

惠州市13727203241： 如何提高企业培训效果评估,提高的方法有哪些 - ？
不依速溶： 提高企业培训效果评估,提高的方法注意抓住以下几点:1、抓好培训规划是基础综观当前培训存在的问题来看,其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素,而是“头痛医头,脚痛医脚”的...

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惠州市13727203241： 怎么才能保证培训的有效性评估呢？
不依速溶： 培训效果的产生,是多方面的,除了老师授课水平因素外,其实更重要的是训前课程的针对度评估(相当于课程可行性报告)和学员训后的行为落实评估. 训后针对性评估:可以用培训项目策划书为基础来做.即每一次培训项目策划都能符合受训部门的要求,注意这个培训项目策划书一定由受训学员的上级打分,而非学员本身.这样才能保证培训内容首先能满足组织需求. 训中满意度评估:如果一个培训通过了受训部门的策划针对性评估,就可以执行了.这时就要看讲师的授课水平了. 训后落实度评估:如果老师的授课满意度达到一个规定的分值,说明老师讲的是有效地.这时就应开始对学员的行为落实度评估. 三个评估都通过的培训,才是有效地培训.

惠州市13727203241： 企业为什么培训效果不好? - ？
不依速溶： 企业培训已经成为企业文化中不可缺少的一环.但是,我们发现许多企业在培训的观念上和具体操作上存在一些误区和问题. 培训需求不明确 对许多的管理层来说,培训工作“既重要又茫然”,根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但...

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