能力强一定会有好绩效,这种说法对吗？
如果说要从公司的长远发展来看，薪酬是很有必要和绩效挂钩的。但是我们还要了解一个问题，我们通常所说的绩效，就是狭义的指工资或者是提成。但是从广义上来说，绩效跟很多东西是有关的，比如说职位的晋升，个人能力的进修机会，还有一些精神层面的一些奖励。如果单单是指的工资或者提成，那么这个绩效其实没有什么太大的意义。
为什么要这么说呢？公司的发展总归来说还是要看员工的，员工的能力跟公司的发展是息息相关的。我们上班就是为了提升自己，是为了得到更好的发展，也是为了获得相应的劳动成果，就是金钱。那么一个公司想要长远的发展，就要给员工相应的福利待遇，而员工获得的绩效就是收获的劳动成果。
有激励才会有进步，员工努力工作了，得到了与之相对应的收获，员工就会很高兴。员工高兴了，能力得到提升，对公司的长远发展也是有很大的好处的，这两者之间是成正比的。如果将薪酬和绩效挂钩的话，还会有一个筛选的好处，剔除那些混吃等死的员工，留下的就是公司的核心竞争力。
当然公司如果要将薪酬和绩效挂钩的话，最好还是要制定一个详细的绩效考核计划，这个计划要将各种因素都考虑进去，不单单只是为了工资而指定，可以从精神奖励、职位的发展、能力培训等等这些方面着手，才是一个有效的绩效考核计划。
是的，我赞同此种观点，简述理由如下：
1、目标是由上至下分解的；
2、压力是由上至下传递的；
3、人的本性是不愿意被考核的，绩效考核不仅是一个工具，还是对很多人思维接受能力的一个考验，推行的过程是一个管理工具接入的过程，也是一个绩效文化建设的过程，需要来自上层强大的推动力。
举个例子：你考核副总，非常严格，他经常被扣分的话，自然会想到把指标往下分解到位，而且据我的经验往往他会分解的更多，以保证自己的指标完成能够更有保证；如果从下边考核，先考核员工，上边的考核者没有压力，那么他很难去严格的执行，最好的结果只是是认认真真走形式。
这种说法有一定的道理，但不是完全对待，个人感觉能力强的不一定是好的绩效，因为他有时候表达方面可能不太完善，交流方面不太擅长，也不一定会有好绩效
不一定，多数情况能力强绩效好。但是还要看合作，情商等因素。
这种说法还是很正确的，因为你能力强。你的业绩肯定会比你能力不行的人要好的多。除非你的能力很强，但是又很懒。这样可能会比不上勤奋的人。
能力强肯定效率就好，如果效率不好的话，那也也不能说明他这个能力是强的。这两者是成正比的。
员工年终绩效评价评语
现代员工绩效考核工作经过几十年的实践和发展,但是为员工写评语却是一个永恒的话题。我整理了员工年终绩效评价评语,欢迎阅读! 员工年终绩效评价评语 1、不管是做服务员还是当领班,只要分给她工作,她会完成得很好。工作总是带头干,从不计较个人得失。 2、与同事关系好,有很强的凝聚力,工作认真负责。 3、工作认真...
高效执行力的四大要素
高效执行力的四大要素 企业的成功,三分靠战略模式,七分靠执行。可见执行力的重要性。事实的确如此,没有执行力的有效支撑,单纯讲战略模式只能是“纸上谈兵”,说起来好听,看起来好看,就是无法执行。战略的正确并不能保证企业的成功,成功的企业一定是在战略方向和执行力两个方面都做到位,因战略模式而失败的企业并不...
什么样的员工,最容易被领导重用?
慢慢观察，了解领导需求，帮助领导解决问题，为他提供价值，和领导互动，交付超出他期待的任务结果，增加互动机会，让他了解你，提高自己的竞争力和影响力，慢慢让他在某个或者多个任务中重复使用你并信任你。另外，听话，执行力强，有想象力，服从，主动思考，学习能力强，热情，感染力强，目标感强，接纳...
职场执行力是能力的体现,怎么提升职场执行力?
你去做还不行，必须要想办法做完，企业需要的是会做事的人，而不是去做事的人；第三个阶段是成绩，不管态度有多么的端正、苦劳有多么的高，最终还是要以“成败论英雄”，而最能够体现执行力的就是绩效（业绩），执行力强的人不一定会做出成绩，但做出成绩的职场人，其执行力必然非常强悍。
要怎样才能实施好绩效管理
绩效考核制度的目的必须与企业文化——即其核心价值观保持一致,如应该包括强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系,不断增强公司的整体核心竞争力;适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变,促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设;进一步优化原有的绩效考核制度,解决考核实践中出现的“...
如何做一个执行力强的员工
为什么会这样？因为现在做任何事情都有一定难度，没有人能轻易成功。如政协专委工作,一无钱,二无权.一个部门1-2人,上至国家大事,下到鸡毛蒜皮的小事,都要亲自动手.特别是我们年纪大,记忆力差,是大事做不来,小事又做不好,如电脑操作,年青人是双手弹钢琴,我们是独指打天下.这里面就有心态和观念...
执行力的重要性
执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度,好的带头人,充分调动全体员工的积极性,管理执行力就一定会得到最大的发挥,企业就一定能创造百年企业的目标。企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨,解决管理中存在的问题,就必须在员工中打造一流的企业执行力。一个执行力强...
员工绩效考核评语
相信在冲刺阶段的一年中,困难挡不住勇敢者的脚步,你会靠实力做一个出类拔萃的人。 16. 该员工平时工作认真,有高效率高质量的工作表现,且在日常生活中能与其他同事团结友爱,互助进取。 17. 该员工工作仔细认真负责,不但执行力强,且工作配合度也好。工作成果显著,为我们树立了良好的榜样。 18. 工作热情高;人品...
绩效管理要怎么做才会有效?
首先，企业需要先选择一个适合自己的绩效管理方法。目前越来越多的企业选择OKR进行绩效管理，那么，什么是OKR呢？一、什么是OKROKR是一套系统的目标管理方法，英文全称Objective and Key Results。旨在让企业和个人聚焦目标，集中注意力解决优先事项，合理利用有限的资源，最终实现企业和个人的高速成长。其中，...
262|绩效好,就等于是好的领导人才吗?领导人才发展的核心本质
最后分析总结出原因发现到，专业技术过强，这类情况是，个人因技术上的优势与杰出表现，被选为未来高潜力人才。但这时却容易忽略一个问题，高专业技能能够被重用，但它不足以让你持续的被重用。因为后续人才发展，就会包含到领导力相关的技能与心态认知。不是一蹴可及能马上掌握，所以，人才选拔或发展的...
洪弘鱼腥： 一般情况下是这样的 但是不仅要有能力 刚要有平台和情商
宝兴县15381331462： 员工晋升是应该注重业绩还是应该注重能力 - ？
洪弘鱼腥： 你说的应该是应该注重时效还是长远效益,工作有成绩的员工我们应该奖励,但是如果是晋升的话还是要注重能力,一个能力好的员工,就算当前没有为公司带来效益,但是他是会在公司制度上,员工工作方式上把公司的形态进行潜移默化的影响的,一个能做大的公司是从上到下的工作模式的传承的,所以公司的中层员工的选择上还是不应该太功利,当然对于在业绩上表现突出的员工,物质上的鼓励是必须的,但肯定不能用晋升作为奖励.希望对你的选择有帮助.
宝兴县15381331462： 绩效是什么? - ？
洪弘鱼腥： ——写给尚未理解“绩效”的职场人士关于绩效到底如何解释,不同人有不同观点.记得在做咨询的时候,就遇到了很多版本,记忆最深刻的,是当年的老板老岳提出的“绩效=能力X 意愿”,当时感觉非常有道理.最近却发现,对于绩效的理...
宝兴县15381331462： 如何能为员工的能力付酬 - ？
洪弘鱼腥： 如何能为员工的能力付酬一:现实的困境 绩效是能力的逻辑产出,即员工投入能力产出绩效.但是,在现实中,高的能力并不一定产生高的绩效,因为绩效受许多方面的影响,如:工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度,以及目标设置等...
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洪弘鱼腥： 高绩效员工在一定条件下是高潜力员工~不谈限制条件下的假设都是耍流氓.条件是三个:第一,绩效体系必须完善,绩效的评价系统要客观公正,有内部自洽性,有内部评价的公平性.比如年度绩效考核包含360测评权重,绩效评价客观地体现...
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洪弘鱼腥： 仅供参考 目前在企业管理工作中,绩效考核是非常重要的组成部分,从企业管理者的角度来说,他们希望能够将员工的工作业绩和薪酬进行更多的关联,以求能更好的激励员工的工作积极性,通过不断的努力促进企业业绩的提升. 绩效考核不...
宝兴县15381331462： 能力素质与胜任力素质有何区别? - ？
洪弘鱼腥： 举个例子,一个销售人员,他的能力素质需要逻辑思维、言语理解、数据分析等,而胜任力素质则是客户导向、结果导向、影响说服、灵活应变、积极主动等.能力素质看你能不能做,胜任力素质看你适不适合做.
宝兴县15381331462： 小企业如何做好员工绩效考核? - ？
洪弘鱼腥： 绩效考核是企业人力资源部门的一项重要工作,很多小企业把绩效考核当成一件单独的工作来做,这是不科学的,结果会让考核变得非常难考,通常要花很多时间还不会让员工满意,而把基础工作做扎实,考核时就是一件容易的事.我们可以用...
宝兴县15381331462： 与人总爱比较(主要是能力与业绩方面)谁弱谁强的好处与害处? - ？
洪弘鱼腥： 好的方面:与人比较,说明你就是自尊心强,好胜心强,可以激发你自己的潜能,让你更加努力,变得更优秀. 坏的方面:因为你喜欢比较,可能会让自己不开心,给自己造成一定的压力,也可能会影响你的人际关系.
