如何看待企业的招聘与用人？

如何看待公司的招聘工作~

这问题有点无头有脑的，不知道你想要问什么。
公司的招聘工作，直观上就是补充人员空缺，满足新增人员需求，储备后备人才。
从大的层面上来说，是保证企业人力资源战略的顺利实施，以保证实现企业组织目标，提高效益和效率水平。

眼下正值招聘旺季，就业市场上各种“花样”歧视重现。除了常见的性别、年龄、院校歧视，还有企业歧视“学生官”，给学生干部贴上浮躁、功利的标签，有的企业听说应聘者是海归，马上就给对方贴上“学习差”的标签。2017年中国高校传媒联盟一项调查显示，75.7%的受访者曾在找工作时受到过不公平对待。企业招聘门槛和前置条件越少，后期筛选的工作量就越大，总体招聘成本就越高。无论是性别、年龄还是“海归”“学生官”，种种“贴标签”的行为，就是最常见的降低筛选成本的方式。对于不少企业来说，都不太可能将类似“仅限男性”“仅限985、211”“谢绝XXX”的条款写入招聘条款，这样的筛选更多的是通过“后台操作”完成。对于这种“隐形歧视”，发现和认定的难度往往更大。在招聘成本之外，招聘之后可能出现的用人成本，也是企业需要考虑的。其中最典型的就是对于女性，特别是未婚未育女性的歧视。女性因为生育对工作带来的影响是客观存在的，对于企业来说，特别是人力成本敏感的企业必然会考虑到这方面的问题。杜绝就业歧视是对企业的必然要求，是企业社会责任的一部分。这就好像某些领域的企业必然承担避免环境污染的责任，并为可能出现的排污承担处理成本一样。更进一步说，企业的就业歧视倾向，暴露的是部分企业在招聘用人中出现的功利化或者说“工具化”的倾向。在这种观念下，一切门槛和标准，就是为了确保应聘者来之能用，而且尽可能地“好用”：名牌高校毕业生经过教育体系的先行筛选，想必会比普通院校的“好用”；女性的婚育需求，造成她们在不短的时间里无法为企业创造价值，自然不如男性“好用”。在这些企业看来，求职者更像是某种可以即时使用的“工具”，他们的诉求和需要往往被漠视。这样的倾向，并不是对待人才的可取态度，也是与现代企业的管理理念背道而驰的。长此以往，这样的企业必然被市场所抛弃。内容来源：凤凰评论

企业在任何一个阶段都会面临同一个问题：招聘与选人。随着“以人为本”的理念在企业文化中日益深化，如何有效、低成本的解决自身的人才需求，已成为每个企业人力资源工作中不可获缺的一部分。多年的人才中介经验告诉我现在也的确还有大量的企业在招聘途径的选择和选人用人方面存在着盲点和误区，我觉得也有必要把这几年工作的经验和感悟总结一下，回馈给一直支持我们的客户。

一、企业招聘途径的选择

虽然大部分企业的HR人员都认为招聘是一件很容易的事，但大多时候在面临众多的招聘渠道还是会感到迷惑。依据何种标准来选择招聘渠道？如何有效的解决招聘需求？??一直是令HR人员头疼的问题，以至于很多企业在这方面浪费的大量的金钱、时间、精力，走了很多弯路。在这里我想谈谈自己的看法，谈不上专业，仅供参考而已。我认为招聘之初除了要了解各种媒体平台的价格、适用人群等因素，还要根据岗位要求分析其招聘的难易程度及市场人力资源供给状况，考虑到招聘的成本和招聘成功性，最终确定招聘的方式与方法。总体来说招聘的形式分为以下两大类：

1、内部调配：很多大中型企业越来越重视内部招聘，因为内部招聘所花费的成本及精力要比其他招聘方式少得多，企业有空岗时，可以以岗位调换、员工自荐、内部竞聘等多种方式进行调配，通过这种方式有利于激励员工奋发向上，充分挖掘员工自身的潜力，还具有其成本低风险小、无企业文化冲突等优势，但内部招聘也要注意不能形式化，要摒弃裙带关系，如果有些问题处理不当，容易引起纠纷，所在采用内部招聘一定要制定严格的执行标准。当然并不是任何企业都可选择这种招聘方式的，进行内部调配企业要具备一定的规模，有完善的人才培养机制，另外还要求HR人员具备一定的专业性，因为对于HR来说这已不是简单的事务性工作，而是人力资源开发工作。所以大部分企业还是要通过外部招聘来解决需求。

2、外部招募：相对于内部调配方式来说，外部招聘更能为企业补充新鲜血液，引进新理念，提高员工的整体素质。我把外部招募的形式分为以下六种：

A、行业内招聘：通过业内熟人推荐或内部员工介绍的方式解决人员需求。这应是一种最理想的招聘方式，即具有内部招聘成本低、风险小、熟悉行业知识等优点，新人能很快的融入到工作当中；同时又具备外部招聘更新员工素质、引进新理念等好处，一举双得。

B、通过媒体报纸招聘：以通过报纸媒体发布招聘广告来完成招聘的目的。目前沈阳的招聘媒体很多，我把它们分为两类：专业媒体和非专业媒体：其中属于专业媒体的象前程无忧辽沈晚报的招聘专版、沈阳人才商情等，这些都是以发布招聘信息为主的专业人才报。除此之外还有一些非专业的媒体如沈阳日报、时代商报、华商晨报等，这些报纸定期或不定期的有部分版面为企业提供招聘信息的发布。因为报纸具有发行面广、可传阅性、信息保留时间长等特点，所以它应是招聘的一个主要渠道。具体来讲，前程无忧的招聘专版及沈阳日报因为发行量大、阅读人群广而全面但每次的招聘费用大所以适合企业大规模招聘，沈阳人才商情虽然发行量不及晚报和日报，但因其是有针对性发布，覆盖人群大部分是想找工作或正在找工作的人，并且成本低、时效长，适合企业储备、补充或长期招聘。而商报、晨报虽然发行面也广、费用也不高但因为所阅人群繁杂，适合企业招聘初级人员或技术工人。

C、通过交流会平台招聘：中国沈阳人才市场应是沈阳目前最有权威的交流会主办机构，它通过为企业与个人提供面对面交流的场所，来解决企业的人员需求，这种方式收费低、直接、见效快但时效性短，适合企业急聘通用型岗位人才，如销售类、文职类、财务类等岗位。除了交流会，市人才还具有信息板、人才库检索等多种招聘渠道，但因为信息板宣传面窄、人才库检索有效性差，所以这两种方式只能做为招聘的补充渠道。

D、猎头服务：猎头虽然在中国仅有十多年的历史，但却成为企业目前招聘高层人才的主流渠道。即使猎头服务收费再昂贵，也无法阻挡企业高薪纳才的决心。可见更多的企业已逐渐认识到“企业的竞争实质就是人才的竞争”之硬道理。当然相对于国外及国内南方的猎头公司来说，沈阳的猎头服务公司如沈阳猎头、智虹猎头、秋阳猎头等还有一定的差距，但尽管如此，这种方式仍然成为众多企业招兵买马、空降高管的有效途径。

E、通过媒介招聘：有时我们也经常能在电视、电台看到或听到一些企业的招聘信息，企业大部分采用这种方式招聘初级人员或技术工人，一般都是附加在发布其他广告的基础上，所以这种招聘一般不会成为企业招聘的主渠道。

F、网络招聘：随着网络功能的日益强大，利用网络手段招聘已成为很多企业比较菁睐的方式，这种方式适合企业招聘有一定学历基础的人员，并能为企业节约一些投入成本，节省时间，但招聘效果却很难有保障。

对于以上的这些招聘方式，很多企业都曾尝试过其中的一种或几种，并且基本上也是遵循着各种途径所适岗位的规律来进行选择，但仍然达不到应有的效果，不少企业都发出类似“在人才市场招不到好人”“现在招人怎么这么难啊”“打广告招人太慢，我们企业太急了，等不了”等牢骚，孰不知这些情况造成的直接原因并不是招聘渠道也不是市场供给，而是企业本身在招聘和用人问题上存在着一些错误理念。

二、企业招聘、用人上存在的问题和误区

虽然人力资源人员及企业家总是绞尽脑汁，不断的想办法去改善招聘效果、尽量早日招到合适人才，但老问题解决新问题又层出不穷，我也不是神仙，无法做到完备全面，只能就自己想到和遇到的问题做一阐述。

1、招聘方式不能单一，选择渠道要多方位。

企业大规模招聘时，不能把需求只寄托于一种媒体或平台，因为任何一种方式都不是最完美的，都有它信息发布的局限性，如果只依靠一种渠道，势必会造成时间的浪费，招聘任务的延期完成。因此集中招聘时一定要多管齐下，进行组合招聘。例如：企业如果同时招聘高中初级人员，可通过在晚报打广告做大规模宣传并在市人才现场招聘或人才商情打广告做补充招聘的组合方式；如果招聘中高层人才，可先通过大众媒体做广告宣传，并从中选出重要岗位与猎头公司合作；如果招聘初级人员可通过人才商情、商报、晨报等媒体与市人才的现场招聘相结合的方式。当然企业只有极少岗位或数量的需求，如果不是市场供给的原因，只要招聘渠道的选择正确，应该不会存在效果太差的情况。

2、招聘是一个长期的工程。

招聘对于任何一个企业来说都不是一朝一夕就能彻底解决的短期行为，尤其是市场经济造成的人才流动日益频繁的今天。所以在招聘方式选择上也要考虑长期性这个问题，特别是销售人员占很大比重的商贸公司，晚报和日报虽然效果比较集中，但因为费用较高，不适合长期经常性招聘，而人才商情或人才市场交流会却能弥补这个不足。

3、应届毕业生不一定就比有经验的差。

很多企业招聘都经常把毕业生拒之门外，并认为造成这种现象的原因主要是毕业生的稳定性差，企业花费大量的精力和费用培养出来的员工转眼间服务他家，辛辛苦苦却为他人做了嫁衣的确让许多企业伤透了心，所以企业都把招聘的焦点放到了成手身上，我认为这种论断未免太过绝对，会出现上述现象企业难道就不应该透析一下自身原因吗？企业缺少留人的机制、无法做到人尽其才、乎视与员工的沟通??这些难道不是促使员工流失的原因吗？其实无论是毕业生还是成手只要公司与员工的需求出现落差，人员流动是必然的，而相对于成手来说，毕业生具有旺盛的精力、激情、可塑性强、较易适应新环境、学习力创新力强等优势，所以向应届生阔开大门往往也是给企业提升的一个机会。

4、不考虑企业本身的具体情况，一味的追求高精尖人才。

我在给企业推荐的过程中经常会遇到这样的情况，“我想找本科以上学历的，在行业内有五年以上经验的，最好在外企做过的，形象和综合素质俱佳的??完美人才”孰不知企业本身也仅仅是一家无法提供具有吸引力的薪酬、完善的福利保障、广阔的发展空间的中小企业，这种合作经常是以失败而告终，不是我们没有能力做，而是企业要求的太多。其实选人一定要实事求是的考虑企业自身情况，遵循这样一条标准“最好的不一定最合适，最合适才是最好的”，有的时候企业虽然也能以高薪养一位高精尖人才，但他在以往的行业背景中所积累的管理经验却很难真正与企业文化融合，所以一味的追求高精尖人才有的时候会让企业血本无归。

5、临时抱佛脚，空岗了才想去找。

对于人力资源来说做好人才的储备是很关键的工作，一个企业要想长期、稳定、持续的发展，离不开员工队伍的完整、后续力量的充足供给。但很多企业却往往是在某位员工的突然离职、掉队，才一下子体会到招聘的重要性，可此时的空岗已多多少少给企业造成了损失，所以千万不要总是在下雨时才想起忘记带伞。完善人才的梯队建设，做好人才的储备工作是任何一家企业都要给予足够重视的必修课。

以上所阐述的招聘渠道的选择及企业招聘用人方面存在的问题并不能千篇一律、一概而论，具体问题要具体的、多方位的去分析，当然我也并非专家，所言未必全部正确，还希望能有机会向更多的同行和企业家讨教，大家共同携手解决企业所存在的人才问题。最后感谢各位对智虹资讯机构多年的关注与支持，也希望我们智虹人才能有这份荣幸为您的企业提供更多的人力资源支持。

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