HR候选人的面试评估有效吗

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　　以前我在HR媒体和咨询培训公司负责业务运营的时候经常要招聘 ，面试 了很多人。后来在一个领先的网游公司负责组织与人才 发展工作时，每年都要定期开展人才盘点，我需要通过BEI访谈来评估中高管(BU的GM及以上级别)。近来，因为工作转换的缘故，我接触了很多的猎头和知名企业的HR，被别人面试。

　　经历了面别人和被别人面之后，两相比较，我发现大家的面试方法差别很大。客观的说，不少面试官的水平比较浅，很难通过面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来(尤其是核心岗位的人员)，势必对企业的业务开展造成很大的影响。

　　接下来我分享一下我这些年来的经验供大家参考。

　　首先，我们要明确面试的目标是什么?我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才;二是设法把优秀的人才吸引过来。

　　 我经常遇到的面试过程是这样的：

　　1、 时间通常是1-1.5小时左右;  2、 一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断;  3、 然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程;  4、 多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题;  5、 最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。

　　可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么?

　　 通常我把面试分为前、中、后三个阶段:

　　1、 前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通;  2、 中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验(硬件)、人格特质/价值观/领导力(软件)、介绍公司情况并答疑;  3、 后期是整理评估意见。

　　以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监(核心岗位)为例，通常也是一个半小时(明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间)。平时大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下：

　　 前期 1、 明确用人需求和标准

　　我一般会先明确这个岗位的核心职责(最重要的三个)，以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。

　　任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力(即“事”的层面)，而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的.要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。

　　我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。

　　 2、 设计面试大纲

　　为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。

　　如果把面试过程分为上下半场(上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们)，对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作用——上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经验不丰富的HR来说，还是比较有用的。

　　 3、 HR初步电话沟通

　　在请候选人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣(包括行业、职位、地点和职业方向等)，目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但可以提升面试效率，基本很多猎头或HR都能做到，我就不赘述了。

　　 中期 1、 开场及基本了解

　　我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围。

　　我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口(北方太干燥、沟通时间可能较长，需要润嗓)。我通常会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通(我从不说面试)。

　　多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。

　　简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。

　　没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。同时，这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历(多数候选人都只介绍这点)。问这个问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。

　　 2、 评估专业能力和经验

　　我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历。太久以前的时效性不强，我一般不多问。

　　候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近20条职责。

　　我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。我只关心最核心的三项，我希望了解的是占用了候选人绝大多数(80%)精力的三项职责，琐碎的工作我不关心。

　　然后候选人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现。

　　 介绍过程遵循STAR原则：

　　1) 背景Situation：那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?  2) 任务Task：你面临的主要任务是什么?需要达到什么样的目标?  3) 行动Action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么?采取了哪些行动?过程中有什么特别重要的步骤?遇到哪些困难和挑战，如何应对?  4) 结果Result：最后的结果是什么?

　　在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实;也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。网上关于这方面的资料很多，建议大家学习。

　　 3、 评估人格特质、价值观和领导力

　　很多HR并不太在意“人”方面的评估，或者完全借助测评工具。我的做法是，测评工具必须用(得挑靠谱的)，但我也要在面试时进行评估，两者相互验证。

　　我的主要评估方法就是行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)。大致的方式是，我先让候选人回忆在其最近1年的工作中，亲身经历过的最成功(最有成就感)和最挫败(最遗憾)的两件事，然后详细地介绍当时发生了什么。过程仍要遵循STAR原则，不断深挖。

　　通过这个方法，我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观。

　　我碰到较多的情况是，让谈成功的事，滔滔不绝;谈挫败的事，支支吾吾或说没有。这反映候选人要么不够坦诚开放，要么自以为是。可能存在一定的人格缺陷，需要特别注意。

　　BEI是个很成熟的技术，看似简单，但是要想掌握很难(现在咨询公司中能做BEI的顶级顾问极少~)，需要经过专业的训练和大量的练习和总结 。网上资料很多，建议大家学习。

　　 关于人格特质

　　这是指一个人在各种情境下都表现出的特点，通常是与生俱来的或年幼时受环境影响所形成的，很难改变。所以我们应该在招聘时就给予重视，而不能指望入职后通过培训来改变。

　　 根据我多年的带团队经验，在招聘时我最看重候选人两个特质：激情和开放。

　　 激情

　　根据我的长期观察，如果一个人对一份工作(或一件事/一个领域)充满了激情，那么他通常会一直专注在这件事上，积极主动的、持续的投入大量精力和时间，比别人更用心的去做，并不断的去学习相关的知识;当遇到挫折或挑战时会比较有耐心，能不断克服困难、继续坚持，不轻易放弃;始终希望能把这件事做好，并不断去优化完善。

　　我会通过候选人的言行来观察他是仅仅为了找一份工作、还是真心喜欢这份工作、或者只是把工作当做消遣。我特别喜欢那些对某项工作很有激情的候选人。在我看来，你不喜欢的事，一定做不好;但只要是你喜欢的事，可能短时间内做不好，但只要不懈努力，未来做好的概率就会高很多。

　　我评估候选人是否喜欢这个工作的方法比较简单，就是在面试中观察他在介绍自己的工作时，是不是很兴奋、是不是会两眼发光(别让我解释，自己体会)。

　　说到这，有个事我印象特别深。我之前在做一个高管任命评估项目时，对一个待任命的BU的GM进行评估访谈。他在介绍他的业务时，神情语气很激动，不时的站起来，边来回踱步边介绍，滔滔不绝的很有激情，如果我不打断，他可以讲很久。我当时就能断定，他是把这个工作当成事业来做的。后来的事实证明了我的判断，他负责的BU在特别有限的资源支持下，依然保持快速推进，不管业务开展多难、遇到多大的阻碍，这个GM都是义无反顾、排除万难、勇往直前。

　　 开放

　　我看重的开放，更多是心态和思维方式方面的开放。一个开放的人，通常心胸比较开阔，能够较好的与人沟通和协作;不局限在自己已知的事情上，对新鲜事务保持好奇心，容易做出一些创新的事情;能接受他人的意见和建议，向他人请教和学习，也能进行自我反思;容易形成共赢思维和资源整合意识。

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梁山县15147504951： 有哪些人面试过了,给点经验 - ？
子俘安神： 1、初试 HR负责招聘的人员经过简历筛选,一般会给用人部门看一下,然后确定可以通知初试的人员.有的企业会在初试环节安排笔试,笔试不合格的会直接pass掉,失去初试机会.初试一般由HR部门负责,多是招聘专员或招聘主管面试,这...

梁山县15147504951： 公司已经面试过一次了,然后又说老板要面试,为面试什么 - ？
子俘安神： 一般公司的话,是人事部先面试下,要是觉得合适,第二次面试是BOSS的话,那可能到BOSS身边工作.

梁山县15147504951： 终面hr对我说要对几个面试者进行评估,让我回去等消息 - ？
子俘安神： 那如果实力一般般的话,基本就没戏了,别报太大希望.寻找下一家.祝成功.

梁山县15147504951： 公司应聘面试,都有哪些新颖的面试方式? - ？
子俘安神： 面试对于面试者来说都是非常的重要的,但是现在很多公司的面试都是不会像以前那样的古板,出来了很多新颖的面试方式,比如说面试的时候用软技能评估技术,这样的方式可以让hr更快更加便捷的得出候选人的测试结果. 面试如相亲:...

梁山县15147504951： hr用什么手段才能选出最适合的候选人? - ？
子俘安神： 最合适的候选人,招聘永远离不开的就是两个基本问题:能力和忠诚度.候选人没有最佳的,因为第一轮面试主要还是看应聘人的个人能力与基本素养,那么,要招聘适合公司发展的人才,复试主要的切入点应该是应聘人的道德素质.第一轮的我在这就不多说了,第二轮复试的话,我个人觉得,应该从应试者是否守时、价值观、精神状态、对该职位的渴望程度作为出发点,运用逻辑思维和心理学判断其语言是否属实,特别是关键岗位,应有宁缺毋滥的心理,一般管理岗位,适合的人往往是本岗位内部人员.

梁山县15147504951： 猎头公司主要是指做什么工作的公司? - ？
子俘安神： 罗勒猎头从事的也是猎头行业,只不过专注于建筑行业,猎头行业就是这样,要么做的职位大而全,要么就小而精,做垂直细分领域的猎头,优势明显. 猎头公司的其实就是从事高端人才寻访服务的公司,猎头的主要工作就是帮助企业客户招...

梁山县15147504951： 面试如果不是hr是部门经理大概多长时间给结果 - ？
子俘安神： 那就是用人经理的面试啦.其实快一些的话,当天是可以出结果的,因为时间长了也不记得面试的时候对候选人的评价的.正常来说3天到5天会出结果,各面试官的面试评价越一致出结果越快.如果大家的评价越有歧义,拖的时间会越长.

梁山县15147504951： 问:猎头是怎么搜寻合适的候选人 - ？
子俘安神： 首先 搜寻候选人,要综合运用各种搜寻方法包括CC、搜简历库、SNS网站、候选人推荐、人才网站、微博等多种方式穷尽行业内可能存在的目标候选人,这个动作强调全和快,一定要基于客户所在行业竞争企业分析来做有目的和条理、有广度和深度的搜寻,而不是盲目乱碰.然后锁定 候选人 ,必须根据企业的招聘需求对人才进行筛选评估,这样才能更精准地进行推荐,也能提高推荐成功率.筛选评估候选人要融汇理解客户的发展战略、软硬实力、管理层价值导向、职位职责、薪资体系、空缺出现背景、录用决策特点等,以及行业人才储备和流动现状,运用简历分析、电话面试、结构化面试、人才测评软件、背景调查等方式来进行.

梁山县15147504951： 面试HR热情变冷淡 - ？
子俘安神： 已婚未育34周岁 单位HR肯定会考虑人力成本及效用,年纪到了适宜生育年限.主管级别肯定不能考虑你了(如果你成功应聘,怀孕生育是不是需要全职养育子女,单位还需要交接你的工作,成本更大吧.) 工资待遇问题,会考虑能力相关问题.

梁山县15147504951： 专业面试跟人力资源面试有什么区别? - ？
子俘安神： 人力资源面试是指由单位的人力资源部门的人为你做的面试主要是对个人总体素质的考评.总体素质水平合格后方可进入第二关.看你面试的是那个职位那个部门.就会有你应聘部门的领导来考评你的专业知识.主要是考评你具备的专业知识是否符合这个部门 和你对部门工作的认识程度