我国国企高层管理者的激励与约束

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　　(一)激励机制所存在的问题

　　1、激励机制的强度不足

　　一是国有大型企业的高层管理者的激励不足比一般中小企业更突出,这些大企业本身行为比较规范,高层管理者自我约束能力较强;同时受国家分配政策的制约,不如地方一般中小企业政策灵活,因此收入一般偏低。二是主要高层管理者激励不足比一般高层管理者更突出,平均主义在企业经营层中更难打破,许多企业在改革分配制度时,职工的大锅饭打破了,但管理层的大锅饭却继续保留着,主要高层管理者与一般高层管理者的收入差距较小。三是越是优秀的企业高层管理者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格,高层管理者收入越规范,自我约束也越强,往往政治荣誉多,但经济收入相对较低。

　　2、激励机制的方式单一

　　多数国有企业高层管理者是低工资加少量奖金,或在年终根据经营业绩给予一次性奖励。少数企业近年开始实行年薪制,但不够完善,如有的仅片面地将每月少发、年终多发的简单办法视同为年薪制,或是当作为高管多发一点钱的无奈理由。市场经济下采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了高层管理者作用的全面发挥。目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种: 年薪制、股权制、职务消费货币化。从试点情况看, 除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外, 其余激励形式使用的较少, 股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。职务消费货币化试点更是少之又少。而其他一些激励机制的手段, 如退休、医疗、职务补贴等, 又作为劳保来看待,“平均主义”更为严重, 没有使其真正成为一种激励手段。

　　3、短期激励加强而长期激励不足

　　一般来说,工资加奖金或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,这方面的激励近年来普遍加强。但经营者如果片面追求短期利益可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发高层管理者的短期行为而损害出资人的利益。许多长期激励的'措施,如股票期权、经营者持股等,由于缺乏配套的政策,暂还难以实行。

　　4、高管的收入分配不规范

　　对高层管理者的奖励带有一定的随意性,奖励与经营业绩如何对应――即高管业绩的衡量与评价问题，并没有进行科学的设计,也就是缺乏激励的依据。高层管理者对此难以形成稳定的预期,因此激励作用有限。由于信息的不对称,在股东雇佣高管签约以后,通常股东无法观测到高管的绩效,而只能通过部分的经营成果,如利润、销售额等进行评价。

　　5、高管退休金过低,退休后生活无法保障

　　国外的国有企业高层管理者一般都享有额外的医疗, 人寿保险保额和增加养老金, 以保证高层管理者老有所依。而我国很多地区高层管理者退休后的政策与普通工人一样。由于退休后经济损失更大, 使高层管理者不但在心理上难以平衡, 也给精神上带来了不小的压力, 使他们对退休后的生活心有余悸。“59 岁现象”不能不说与此有一定的关系。

　　(二)约束机制所存在的问题

　　1、国有企业没有形成有效的法人治理结构

　　国有企业经过十几年的改革, 在企业制度方面, 仍然没有取得实质性的进展，国有股份“所有者缺位”问题依然存在。根据现代企业制度要求改造为公司制的国有企业, 其产权关系也仍然十分模糊, 法人治理结构的组建和运作都还很不规范。各级政府部门、国有控股公司以及各类国有产权代表，虽通过各种方式被明确为国有资产的投资主体，产权关系进一步明晰界定，但仍不是真正的所有者。在企业里，股东大会、董事会、监事会及经理人员相互制衡的机制没能发挥作用，有的企业董事长、总经理一个人身兼两职，一个人说了算，董事会与经理领导班子高度重合。还未形成彼此之间相对独立、互相约束的新型约束机制。由此也削弱了所有者对高管的监督和约束。选聘的经理人员不具备真正的经营才能，导致企业的经营不善，形成的决策违背或损害股东的利益等等。

　　2、企业内部人控制严重，监督约束机制乏力

　　当前国有企业改制中一个突出的问题是高层管理者权力过大，而监督主体――股东及董事会监督能力减弱。高层管理者拥有了实际控制权而受不到约束，就有可能暗中捞取个人利益而损坏企业其他相关者的利益。其主要表现是过分的在职消费、行为短期化、不讲究经济效益的过度投资、新增资本难以用较低的成本筹措等方面。另外，以法人代表为主的代理阶层通过上级主管部门的行政放权或是违背原则、政策规定行使的对企业的控制权。国有企业代理层内部人滥用控制权具体表现为：

　　(1)处于代理层的高管对上借改制极力摆脱上级主管部门控制, 对下把人、财、物、产、销大权集中在握, 排除异己, 一手遮天。

　　(2)分享利益上, 想出种种主意侵吞公有财产, 指使有关人员进行会计财务处理。

　　(3)生产经营中, 短期行为突出, 只考虑眼前的成绩、地位和利益, 不考虑企业的长期利益和发展。例如,项目不经严格的可行性分析便大举负债、过度投资;为捞回扣,出国不负责的高价买设备、低估资产,搞合资等。

　　(4)信息披露不规范, 随意进行会计技术处理, 甚至对重大经营活动不作出应有解释, 缺乏民主管理。

　　(5)“职位消费”过度, 存在大量公费吃喝、旅游浪费现象等等[16]。

　　3、市场及外部监督约束机制软弱

　　由于我国市场化改革的时间不长，经理人市场处于萌芽状态，绝大多数高层管理者的任免还是以行政干预为主而非市场选择，存在高层管理者能上不能下、报酬不反映供应状况的现象。在对企业的监督过程中，纪检监察部门有时候仅停留于接受群众举报，查处问题浮于表面，针对玩忽职守、决策失误、经济管理能力低下的问题忽视查处。此外，从事银行信贷、资产评估、财会审计的社会中介组织的监控也缺乏应有的作用。

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衡水市13267888326： 高层管理者的激励约束机制有什么? ？
包肿长富： 一、报酬.企业给高层股份是最高的物质方面的激励手段.一旦给了高层股份,会给企业什么影响呢?有了股份,高层也是老板了,有两个影响,一、一旦企业发展大了,...

衡水市13267888326： 如何构建有效的国有企业经营管理者的激励与约束机制? ？
包肿长富： 年终将至,又到了发奖金的时候,心里没数啊,觉得很烦火,都迈入管理时代了,很多企业还暗箱操作,气愤.为此,特发表几年前写的一篇文章,以此教育那些所谓的企业家. MBA的理论认为,企业成功与否不仅取决于企业提供的产品和服务,而且更多地取决于组织和领导生产经营的企业家、管理层能力及其发挥的程度.党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中,明确提出要建设高素质的经营管理者队伍,并指出要建立和健全国有企业经营管理层的激励和约束机制(其实对民营企业也是实用的).

衡水市13267888326： 国企的管理一直困惑着很多管理者的难题,对于激励约束机制的建议,大家能给点好的建议吗? - ？
包肿长富： 国企对个人保障方面做的不错,但同时激励机制也存在分配不均的问题.所以要针对不同的岗位及其辅助岗位设定不同的激励系数.例如销售部系数为1,其相关后勤为0.6.同时不光要激励还要约束,可以利用职位、奖金等实际的东西来约束,同时也要设定相应的系数.一定要以激励好的人或事、约束不好的人或事为原则.

衡水市13267888326： 当前为什么要建立高层管理者激励与约束机?当前为什么要建立高层管理 ？
包肿长富： 首先,如果做过管理工作,并且做好过,会发现一个很诡异的事情:想做领导的人,... 让其高管团队不会缺乏中管而架空.(约束机制也有一定作用,能挡住一些内部矛盾...

衡水市13267888326： 当前为什么要建立高层管理者激励与约束机制 - ？
包肿长富： 绝对的权力导致绝对的的腐败. 然而没有权力又会导致工作积极性的下降.权,责,利要基本平衡才能发挥人的积极性与责任感.

衡水市13267888326： 激励约束机制对国有企业有何影响? ？
包肿长富： 国有企业经营者激励约束机制改革初探随着国企改革和社会配套改革的深化、发展,随着国有企业的产权明晰化、经营多元化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业...

衡水市13267888326： 目前对国有企业管理层的薪酬有没有什么规定 - ？
包肿长富： 国有企业高管薪酬制度的演进折射出国有企业改革的进程,而国有企业改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应.国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制,使高管薪酬...

衡水市13267888326： 国有企业和国有控股企业面临的瓶颈有哪些? ？
包肿长富： 面临的瓶颈: 1、产权关系界定不明,政企、政资还没有真正分开.国有企业产权不... 尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显.国企不仅正激励不足,...

衡水市13267888326： 如何提升国有企业的执行力 - ？
包肿长富： 大唐广西分公司 黄兴 随着经济全球化的不断深入,竞争日益加剧.对于企业而言,竞争是全方位的,不但是规模、技术、市场的竞争,同时也是管理的竞争.其中,执行力作为决定企业管理成效和竞争成败的重要因素之一和关键环节,已成为...