拿着高薪的民企高管，为何很少受公众质疑？

国有企业与中小企业薪酬管理的区别~

国企与民企的薪酬管理原则上没有什么不同，薪酬管理的目的是科学地调动各层次人员的工作积极性，只要能够起到良性调动作用的，都是好的薪酬管理办法。国企可以采用，民企也可以采用，反之民企可以采用的，国企也没有理由不能采用。
楼上的洋洋千言，其实谬误甚多。
1、垄断领域任何时候都是存在的，不是国企垄断，就是私企垄断。而国企处于垄断地位是必要的，中国国民经济中起决定性作用的领域，不能掉入私人资本家的手里了，否则在中国就没有公理了，换句话说做得好不好，连骂的地方都没有。
2、垄断行业也是在市场竞争中获得经济效益的，且不仅处于经济竞争的风口浪尖，甚至还承担着社会经济平衡的责任。没有任何理由说垄断行业是不需要竞争的。
3、普遍地说，国企高管的选拔和考核有其内部管理规定，国企相对稳定，高管从其内部选拔很正常，至少比私企三姑六婆家天下要科学许多。当然部分民企通过市场选人用人的做法也是科学的，但不能因此而否定国企选人用人的全部。
4、国企高管高薪受人们质疑是因为国企的资产是国家所有的，全国人民应该都是国企的老板，所以人们认为自己有权利质疑，甚至咒骂。况且部分离谱的高薪也是该骂的。
5、私企高管高薪之所以不被人们关注，并不是因为他们做了什么特别贡献，要说“贡献”的话，是在替资本家们更多地剥削普通劳动者。这就是普通员工国企比民企高很多的原因。而其高薪是资本家的钱，他愿意给关你屁事。人们想骂都骂不着。
6、说到国企部分高管和政府官员腐败，问题是谁腐蚀他们？清一色的都是私企老板们，那些腐败的国企高管政府官员该杀的还是要杀，但是不限制腐败的源头，必然是永远也杀不完的。

“天价高薪”一经披露，旋即引来许多争议。
　　有的上市公司给出解释说，高管们的基本工资并没有大变化，主要是“激励部分”的变化和兑现。这样的解释并不能掩盖收入差距越来越大的现实。薪酬激励是必要的，收入有差距是正常的，但高管与工薪阶层收入差距急剧拉大，甚至无限拉大则是不正常的。即使是在那些高管们标榜的发达国家的高管薪酬，也是断然不能和普通职工、社会平均收入拉得过大的。
　　去年年初，美国一些公司高管的“天价薪酬”的合理性和透明性就惹来众多争议。高管与普通员工的薪酬差距远在千倍之上，而且前者的上涨速度也远远超过一般员工收入的涨幅。不少员工纷纷质疑：一个人的贡献真的可以抵得上1000个人？质疑声中，世界最大家装用品零售商——美国家得宝公司董事长兼首席执行官被迫辞职。
　　在动辄与“国际接轨”的流行风里，国内上市公司高管的“天价薪酬”也在连创新高。引来声声不满的“天价薪酬”，还再一次折射出上市公司轻视回报股民的顽固恶疾。相比股民们微薄的投资回报，年年创新高的高管薪酬拿得并不叫人信服。2007年对于中国股市来说，恐怕有许多值得载入历史记忆的数字。投资者开户数超过了1.3亿，贡献了超过8000亿元的融资额度，上缴了超过2000亿元的交易印花税，此外还有数额不菲的交易手续费。但对股民的回报情况却叫人失望。回报股民是“铁公鸡”，给高管薪酬激励却一再创新高，这样的强烈对比，怎么能让公众信服？
　　“把改革的力度、发展的速度和市场可承受的程度统一起来”——这是推进资本市场改革开放和稳定发展的一个原则。遗憾的是，从“天价薪酬”的创新与回报股民的滞后来看，似乎完全无视考虑社会公众的承受能力。上市公司高管们的“天价薪酬”一次次令人瞠目结舌。众目睽睽之下，高管们的“天价薪酬”注定必须拿出一个更为合理、公正的样板，以及限高规定。否则，再正当的程序审批和激励机制也难以平息纷至沓来的公众和股民的非议。

薪酬体系：国企VS民企 国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。 一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。 公众对国企高管薪酬质疑有三：一、部分垄断性国企，其高管不是通过市场竞争获得经济效益；二、国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三、国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。 但是，同样拿着高薪的民企高管，为什么却很少受到质疑？ 主要原因是，许多人认为，民企的薪酬水平与其高管所承担的责任、风险，以及所做的贡献相匹配，而传统国企薪酬制度的设计思想，主要是以 “行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大。 4个纬度 薪酬策略、价值体系、常规结构、激励手段等4个纬度，是支撑整个薪酬体系的重要依据。无论是什么性质的企业，都必然按照这4个纬度构建薪酬体系。我们就从这4个纬度，来看国企与民企薪酬体系的差异—— 薪酬策略。国企更多地注重内部公平，稀缺的岗位才会链接市场价格；而民企薪酬的确定则比较随意，在招聘某个岗位时可能会完全打破内部公平性，更关注市场价格。 但是，既然国企注重内部公平，为什么其高管薪酬又受到质疑？ 这是因为和民企一样，同样在市场经济中，不同的国企高管之间因为创造的价值出现了差异，产生了一种靠近市场价格的薪酬水平，从而打破了内部公平，因此对于习惯于传统机制的国企来说，高管薪酬的制定成为一个复杂问题，既不能一刀切，也不能无限制任其自由化。 价值体系。国企高管为什么能拿高薪？这需要研究国企薪酬存在的基本原理，这个原理的关键点就是职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资等4个价值观的倾向。而倾向则产生于不同历史阶段。 现在的倾向在哪里？ 职位工资原来是指级别工资，这种定义到现在依然没有改变，按照担任的行政职务区别开来，但企业最高管理层与普通管理层的差距已经从过去略大，到现在已经明显拉大；而技能工资过去包括学历、专业、素质和行为，这类工资即使有增长，但在整个薪酬价值体系中影响不大；市场工资水平虽然是当前的薪酬价值取向，但在国企并不受重视，招聘财务、金融、投资、技术、品牌、规划等稀缺性职能准高管岗位时，才借鉴行业工资水平；而绩效工资则是整个薪酬价值体系中被国企“放得最开”的价值取向，大部分国企套取了欧美高管激励的做法，但是这种只拿来了形式而缺乏监督机制的单向度激励，越来越不符合国情，原因在于国企的垄断地位越来越突出，而企业的业绩经常被质疑并非由CEO为代表的管理层所直接产生。 和国企相比，民企能灵活地与市场工资水平挂钩，并同时提高技能工资地位，并淡化职位工资。另外，虽然民企重视绩效工资，但是其高管要获取这部分利益，必须承担“三高”—高强度、高考核、高风险。 常规结构。企业的薪酬组合结构是，基本工资＋短期奖励＋中长期奖励。但是这三类薪酬元素之间的比例，却一定程度上区别了职位，同时也是拉开薪酬水平的重要参数。 国企在引入市场化机制后，同时在给予高管激励方面，引入了欧美的“中长期激励”机制，主要反映在包括持股、期权上，而这两者套用了西方只有高管才享有的权利赋予。一般情况下，国企高管在短期奖励上，与中基层在其个人的基本工资对比中，保持着相对较小的比例，但在中长期奖励上，则明显增大比例，且有扩大趋势。 我们通常会认为奖励是与业绩挂钩，也就是说业绩越高，奖励越多，但是在国企这个问题更复杂：第一，国企的奖励有级别之分；第二，业绩并非一定是由高管所产生，但是业绩归属则大多记入他们名下；三，董事会薪酬委员会制定的奖励方法，有利于高管利益群体。因此，对国企高管中长期奖励方式才是改革重点与核心。 在高管激励方面，民企与之相比几乎相似，但是本质上却完全不同。因为民企高管需要承担更大的风险，比如被解雇、被强调与业绩紧密挂钩。 激励手段。国企高管薪酬之所以有争议，很大一部分问题出在中长期奖励的数额上，这一激励手段包括了年薪制、企业利润分享、持股数和期权等4个内容。4大激励手段却各有区别。 在国企高管薪酬激励中，年薪制是一个普遍现象，但是年薪制分为基本部分和激励部分，而激励部分是与业绩挂钩，或者是延迟发放，但是公众只认定已全部发放；企业利润，对于国企高管来说则很难分享到，因为必须征求上级部门同意，通常很难通过；而持股数，过去由于MBO多涉嫌国有资产流失，在监管日益严峻下的国企管理层已经很难违规操作；期权现在则成为国企高管薪酬激励中最重要的激励手段，但是在上市与非上市企业中则有所区别，作为上市公司的高管可以行使期权，但必须公开透明，而非上市企业则以设置奖金池的办法，通常叫做虚拟期权，企业在业绩上升时候，同时加大奖金池，但对于高管的激励方案由于不透明、不公开，一方面容易招致非议，一方面容易受上级部门和监管部门的核查。 民营企业的高管薪酬激励方式与国企基本相同，但是在高管行使其中的期权时，却被业绩考核紧密捆绑。 薪酬体系的成因 薪酬体系实际是反映了企业人力资源的利用问题，国企与民企实际上是镜子的两面，它们的薪酬体系各自产生的基础是什么？ 薪酬固定部分。首先是资历。国企高管在不断升职中，每次都加码了薪酬固定部分，而民企高管并不看重来历，只要是企业自身需要，多以谈判方式确定薪酬。其次是福利，只要在国企担任高管，一般都会有一定国家干部级别，因此享有特别福利、津贴；而民企高管除了特殊贡献以外，福利、津贴只能按照企业统一标准，个人也无权利超过职权报销费用，即使出现灰色收入，也一定是其雇主容忍的范围。 薪酬奖励部分。多数国企高管只要能勤勉，经常能享受到这方面的奖励，但是民企高管却可能因为业绩不振，而被企业忽视其付出。国企高管与业绩的挂钩处于弱关联，过去上级部门对于国企高管的业绩考核只偏重于营业增长率，这种过粗的考核条件，对于垄断性国企高管来说并不困难，因此大部分国企高管反而在该机制下成为最大的受益群体。而民企高管与业绩的挂钩则为强关联。 当然，从单纯的企业角度而言，国企高管薪酬应当是董事长召开董事会来制定，但是大部分国企的董事长实际上不是真正企业代表人，而是上级部门的代理人，而董事会只能按上级单位的要求和规定而定。

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金湖县13444201864： 求助:企业高管拿高薪有哪些利与弊和企业的分配制度是什么、请帮忙分析一下谢谢!可以从多角度入手 - ？
木衫槟榔： 高薪的利:1、有利于激励高管积极工作,2、提高高管的忠诚 弊,1、公司运营成本增加.2、高管的期望会越来越高,对与薪酬.3、其他员工的公平感.你会所的分配制度,应该是薪酬制度吧,每个公司都有一套制度.要遵循的原则是公平和激励.

金湖县13444201864： 大多数主要的企业高管获得报酬非常大的工资. 是否有什么道德上不妥. 有什么不妥 为何高管会有高薪? - ？
木衫槟榔： 高管,责任大,能力强,对企业的贡献大,所以收入更高无可厚非……参照水果公司乔老爷的重要作用!所以,只要报酬合理合法,公开透明,就没有什么道德上的不妥.

金湖县13444201864： 中小民企为何出现人才断层 - ？
木衫槟榔： 中小企业在我国国民经济中具有越来越重要的作用.统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约...

金湖县13444201864： 华为公司做为我国最大的民营企业为什么很少在媒体上宣传呢? - ？
木衫槟榔： 1 华为公司原先主营范围是网络侧通信设备,主要客户是各大电信运营商,终端产品也都是卖给运营商进行捆绑套餐销售,不需要向普通消费者进行宣传 2 华为公司董事长性格低调,不张扬 3 近年由于华为终端产品转型面向消费者,也开始进行各种宣传了

金湖县13444201864： 为什么招聘人员质量不行高薪招来的高管带不来业绩? - ？
木衫槟榔： 应该讲,这是一种常态,每个公司或多或少都会碰到,外来的和尚并非都能把经念好;这主要是基于两个方面:一个是招人的人(老板)与和尚能否相适应,一个是和尚能否适应你这个庙的环境;说白了就是两者的需求一方面要融合,各取所需...

金湖县13444201864： 企业高管的高薪在发挥着什么样的作用 - ？
木衫槟榔： 好的管理者能将好的管理思想带入到企业里,使企业能形成良好的企业文化,提高员工的积极性与凝聚力,提升工作效率,进一度扩大企业经济效益.企业有效益了,高管自然能有高薪

金湖县13444201864： 什么才是企业需要的高薪人才 - ？
木衫槟榔： 另基于2009年报披露的数据,国内某知名咨询公司曾发布2010年中国上市公司高管身价排行榜,显示企业高管最高年薪的均值突破60万元,同比增幅为10.34% .2011年曾传的“原万达集团副总裁张诚加盟东方园林集团出任总裁的年薪超10亿元...

金湖县13444201864： 以拒绝为题的作文800字 - ？
木衫槟榔： 当你拒绝为独享鲜花的艳丽而去采摘她时,你便获得了满园的春色;当你拒绝为玩弄可爱的鹦鹉而去囚禁她时,你便获得了仁慈的美誉;当你拒绝了以高薪为酬而逃离目前的岗位时,你便获得了淡泊与宁...

金湖县13444201864： 中小企业吸引人才的特点 - ？
木衫槟榔： 1.薪酬上,中小企业可能不及大型企业的酬劳高,但资薪弹性和支付的灵活度较高.大企业的工资等级不易变动,特别是高薪人才,在进入企业的短期内,要想上调工资是比较困难的.报酬=薪水(基本工资和津贴)+奖金的模式是绝大多数大企...