绩效管理的绩效沟通分为哪几个沟通过程
1、目标管理。这个环节的关键点是绩效目标和指标的分解。
2、绩效规则的制定。这个环节的关键点是如何考核和考核评估的方法。
3、绩效目标的确认。这个环节的关键点是要员工和上级一起确认绩效目标,只有上下级共同认可后才更有意义。
4、执行。这个环节的关键点是执行过程中的沟通反馈、调整指导。
5、绩效考核评估。这个环节的关键点是兑现相应的奖励或惩罚。
6、反思之前的制度及实施过程中的问题。这个环节的关键点制定、优化下一个绩效管理制度。
绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节: 1、绩效计划沟通:即在绩效管理初期,上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流,以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。 2、绩效指导沟通:即在绩效管理活动的过程中,根据下属在工作中的实际表现,主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导,以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。 3、绩效考评沟通:即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈,将考评结果及相关信息反馈给员工本人,通常以绩效面谈的形式来进行。 4、绩效改进沟通:通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后,随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行,也可以在月末绩效考评时进行。 通过以上四个环节持续的绩效沟通,对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义,也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。
一、绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。根据绩效管理循环,将绩效沟通分为三个沟通过程:绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。
1、绩效计划沟通
绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。其实,绩效管理知识的培训过程也是沟通过程,在培训中,培训者将绩效管理的知识讲给大家听,在讲的过程听取学员的意见等。通过这种方式,把绩效管理的知识传授给大家。绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通,在这个过程中主要有三种方式,一是从上向下沟通,二是从下往上沟通,三是混合时沟通。在指标的设定时,应该从上往下沟通,因为,绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通,因为,目标值的确定是双向过程,目标不能定得太高或太低,太高没有激励,太低没有实施价值,这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通,通过充分地沟通,是被考核知道自己的考核指标和目标,便于他们完成目标。这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。
2、绩效实施沟通
绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中,绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。
3、绩效结果沟通
绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通,这个沟通过程是绩效沟通的重点,因为,绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不断循环地改进和提高。要做到这些,沟通就不可少了。绩效结果应用的沟通是让员工明白,要对自己过去的行为和结果负责,引导员工正确的思维。对绩效反馈的沟通,这是很重要的,反馈的手段就是沟通,通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因,并制定改进的措施和方法。这个沟通过程也主要是考核者或管理者与被考核者之间的沟通。
二、有效避免绩效反馈与面谈走形式的方法
1、合理化绩效考核体系,尽可能的保证考核结果的公正与客观。
2、建立高效的绩效考核成绩测评系统。
3、HR制定绩效面谈与反馈制度并培训非人力资源管理部的部门主管。
4、HR对各部门的绩效反馈与实施过程加以监督与辅导。
5、HR需审核并反馈各部门的面谈结果。
绩效面谈要讲究方式方法,绩效沟通注意以下几点
(一)对事不对人原则
绩效沟通的对事不对人原则要求沟通双方针对问题本身提出看法,充分维护他人的自尊,不要轻易对人下结论,从解决问题的目的出发进行沟通。
人们在遇到问题时往往会非常直接地将问题归咎于他人,甚至常常导致一定程度的人身攻击。然而,人身导向的沟通往往会带来很多负面的影响。一方面,人身导向的沟通往往只是牢骚,不能为解决问题提出任何积极可行的措施。另一方面,如果将问题归咎于他人,往往会引起对方的反感和防卫心理。在这种情况下,沟通不但不能解决问题,还会对双方的关系产生破坏性影响。
人身导向的沟通不适用于批评,同样也不适用于表扬。即使你告诉对方“你好优秀啊”,如果没有与任何具体的行为或结果相联系,也可能会被认为是虚伪的讽刺而引起对方的极度反感,这一点往往被人们忽视。
(二)责任导向原则
所谓责任导向,就是在绩效沟通中引导对方承担责任的沟通模式。与责任导向相关的沟通方式有两种——自我显性的沟通与自我隐性的沟通。典型的自我显性的沟通使用第一人称的表达方式;而自我隐性的沟通则采用第三人称或第一人称复数的表达方式,如“有人说”“我们都认为”等。
人们通过自我显性的沟通方式,能够更好地与对方建立联系,表达合作与协助的意愿。“我想这件事可以这样……”“在我看来,你的问题在于……”等说法都能够给人这样的感受。与此相对应的是,人们往往通过自我隐性的沟通方式逃避责任。这往往给人一种不合作、不友好的感受。在建设性沟通中,人们应该使用责任导向中自我显性的表达方式,与沟通对象建立良好的关系。
因此,当下属使用自我隐性的沟通方式时,管理者应该在给下属说话的权力的同时,使用要求对方举例的方式引导下属采用自我显性的沟通方式,使员工从旁观者的立场转变为主人翁立场,并自然而然地为自己的行为承担责任。
(三)事实导向原则
在前面对事不对人的原则中我们谈到,我们在运用建设性沟通时应该避免轻易对人下结论的做法。遵循事实导向的定位原则能够帮助我们更好地克服这种倾向。事实导向的定位原则在沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式。在这种方式中,人们通过对事实的描述避免对人身的直接攻击,从而避免其对双方的关系产生破坏性作用。在管理者向下属指出其缺点和错误的时候,更应该恪守这一原则。在进行描述性沟通时,管理者可以遵循以下三个步骤。
(1)首先,管理者应描述需要修正的情况。这种描述应基于事实或某个特定的、公认的标准。例如,管理者可以说“你在这个季度的销售额排名中处于部门最后一名的位置”“这个月你受到了三次有关服务质量的投诉”等。这种描述能够在很大程度上避免下属的抗拒心理。
(2)在描述事实之后,管理者还应该对这种行为可能产生的后果做一定的描述。例如,管理者可以说“你的工作业绩出乎我的意料,这将对我们整个部门的销售业绩产生不良的影响”“顾客表示无法接受这样的服务水平,他们宁可放弃我们的产品”等。在这里,管理者应该注意不要使用过于严厉的责备的口吻,否则下属会将精力集中于如何抵御攻击,而不是如何解决问题。
(3)最后,管理者可以提出具体的解决方式或引导下属主动寻找可行的解决方案。
在现实中,并不是所有描述性沟通都应该遵循这三个步骤。上面的例子是针对指出下属工作中的问题而言的。总之,在可能的情况下用事实根据来代替主观的判断,能够最大限度地避免对方的不信任感和抵御心理,这能帮助我们更加顺利地进行建设性沟通。
绩效管理的绩效沟通分为哪几个沟通过程
一、绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。根据绩效管理循环,将绩效沟通分为三个沟通过程:绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。1、绩效计划沟通 绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。其实,绩效管理知识的培训过程也...
绩效沟通的分类
绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节:1、绩效计划沟通:即在绩效管理初期,上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流,以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。2、绩效指导沟通:即在绩效管理活动的过程中,根据下属...
简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点。
【答案】:(1)绩效计划阶段,沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员的角色,指导和帮助员工制定好计划。(2)绩效执行阶段,沟通的目的主要有两个,一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助,寻求帮助和解决办法;另...
绩效管理绩效沟通
绩效管理与沟通是组织内部的重要环节,涉及组织者、考核者与被考核者之间的交流。这个过程主要分为三个阶段:首先,绩效计划沟通在实施前启动,包括绩效知识的培训,培训者讲解绩效管理理念并听取学员意见。绩效指标体系的建立和目标设定则采用双向沟通,从公司战略出发,结合员工职责,上行、下行和混合方式并用...
如何和员工沟通绩效?绩效沟通的方式有哪些
(一)从绩效管理的阶段来分可有以下几种:1、绩效计划沟通:即在绩效管理初期,上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流,以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。2 、绩效指导沟通:即在绩效管理活动的过程中,...
绩效沟通有哪些内容?
”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”,他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通,是组织和管理者的高收益投资,并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心,是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节,它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通...
一个完整的绩效管理系统包括哪几个部分?
完整的绩效管理系统包括以下几个部分:1、绩效计划。即主管经理与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量等一系列问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。2、动态、持续的绩效沟通。即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系...
绩效管理包括四个部分
2、绩效实施与控制:绩效计划能否顺利地实行,仅仅靠员工的自觉行为是不够的,还需要管理者在整个绩效管理循环的实施过程中,通过各种手段了解员工的工作状况,与员工进行持续的绩效沟通,预防或解决绩效期间可能发生的各种问题,帮助员工更好地完成绩效计划。3、绩效考核:绩效考核是通过系统的方法、原理来...
绩效管理包括哪些内容
2. 绩效评估:这是绩效管理的核心环节,通过定期或不定期的评估,检查员工是否达到设定的目标。评估通常采用360度反馈、关键绩效指标(KPIs)、行为锚定评价法等方法,以便全面、公正地评价员工的表现。3. 绩效沟通:管理者与员工之间的持续沟通是绩效管理的重要组成部分。这包括定期的绩效面谈,以便及时了...
绩效沟通的内容
绩效管理是一个往复循环的过程,一个考核周期的结束,往往是下一阶段的开始。因此,对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致,对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。4、绩效改进沟通 绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式,...
卓钧金得: 绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节:1、绩效计划沟通:即在绩效管理初期,上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流,以达到在双方共识的基础上顺...
上杭县18097586279: 绩效辅导的沟通方式有几种? ?
卓钧金得: 在绩效管理中采用的正式的沟通方式一般有书面报告、会议沟通和一对一面谈沟通等.每种沟通方式都有其优点和缺点,都依其当时的情景而定.书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式,是员工使用文字和图表的形式向部门经理报告工作进展情况、遇到的问题、所需支持以及计划的变更、问题分析等.会议沟通可以提供更加直接的沟通形式,而且可以满足团队交流的需要.此外会议沟通的好处还表现在部门经理可以借助开会的机会向全体下属传递有关企业战略目标和组织文化的信息.一对一面谈沟通是绩效辅导中比较常用的一种沟通方式.看到了绩效辅导沟通主要就是以上三个方式.
上杭县18097586279: 绩效计划沟通阶段的步骤有哪些 - ?
卓钧金得: 绩效管理过程中的沟通是无处不在的.从某种意义上讲,沟通是绩效管理的灵魂.“绩效管理”是一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组...
上杭县18097586279: 总结下绩效沟通与绩效辅导中有哪些重要的技巧 - ?
卓钧金得: 先从形式说,包含正式沟通和非正式沟通.正式沟通指的是在工作场合,就工作话题进行的正式沟通.而我们更强调的是非正式沟通,在工作场合以外的地方进行的,工作或非工作的话题.从某种意义上讲,非正式沟通比正式沟通的效力会更大...
上杭县18097586279: 如何做好绩效管理中的绩效沟通 - ?
卓钧金得: 下面的沟通技巧希望能帮到你1、营造良好气氛,沟通态度要坦诚,给员工以信任感和安全感;2、沟通应具体,尽量获得具体信息;3、要让员工知道自己的想法和需要;4、不能仅仅看到问题,更要看到成绩(会批评、会表扬);5、注意聆听...
上杭县18097586279: 如何进行有效的绩效沟通 - ?
卓钧金得: 绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法.绩效沟通在整个人力资源管理...