绩效沟通的内容

绩效沟通的内容~

1、目标确定沟通通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过沟通，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会对完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。2、实施过程沟通此次沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或非正式的沟通方式。过程中员工出现的问题沟通主要是考虑员工在执行任务的过程中遇到难题，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时主管应该及时出现，在他们需要支持的时候帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦，这样员工就会相信主管是他的坚强后盾，心存感激，更积极地投入工作。员工行为偏差纠正沟通是要主管对员工在执行任务的过程中所采取的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为，而对于员工好的行为和进步进行及时地赞扬。3、绩效反馈沟通本阶段的沟通是在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入的分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导;如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会;如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。但更重要的是对于不理想的目标下一步的改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。4、绩效改进沟通绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，主管在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进，并创造性地提高。

　　先从形式说，包含正式沟通和非正式沟通。正式沟通指的是在工作场合，就工作话题进行的正式沟通。而我们更强调的是非正式沟通，在工作场合以外的地方进行的，工作或非工作的话题。从某种意义上讲，非正式沟通比正式沟通的效力会更大。
　　再从分类上讲，特别提倡的是三类沟通，包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效结果沟通。所含内容如下：
　　1、绩效目标沟通：在考核期初，上级与下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
　　2、绩效辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
　　3、绩效结果沟通：在考核期末，上级就下属的绩效表现、考核结果和下阶段的能力发展计划进行的沟通和反馈。
　　近几年一家大型国有银行提到的是“三次沟通”，所以去上课时，很多学员问到底是“三次沟通”还是“三类沟通”?实际，这家银行提到的三次沟 通，只是在全年考核周期内，从数量上要求达到三次正式的沟通，要求在下达目标、日常辅导、结果反馈各做一次正式沟通，并且把沟通纪录保存下来。但实际工作 中，是远远不止三次的。所以我们谈的更多的是三类沟通。
　　这三类沟通实际是一个逻辑的整体。因为前面的沟通做到位了，会让我们第三次结果沟通会更容易。三类沟通中，期初绩效目标沟通是重要的，期中绩效辅导沟通是次数最多、周期最长的，期末结果沟通是最难的。接下来几日会就这三类沟通的内容及技巧逐一分享。
　　绩效沟通的技巧：绩效沟通的两大方法
　　1、正式沟通
　　是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。
　　(1)定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。
　　(2)一对一正式面谈。正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的;可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点;使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。
　　(3)定期的会议沟通。会议沟通可以满足团队交流的需要;定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况;通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议重点;注意会议的频率，避免召开不必要的会议。
　　2、非正式沟通
　　非正式沟通是未经计划的，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。
　　非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备;沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决;容易拉近主管与员工之间的距离。

1、目标确定沟通
为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，在确定绩效目标时，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，使员工了解三个问题：这一阶段我的目标是什么?目标应该采取什么样的措施和手段完成?完成目标需要什么样的支持?
通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过沟通，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会对完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。
2、实施过程沟通
此次沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或非正式的沟通方式。
绩效执行的关键控制点沟通主要是通过对先前绩效实施措施的说明，主管会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。在关键环节控制点上，主管就需要适时的监督沟通，看员工完成的结果怎样，进度如何。
过程中员工出现的问题沟通主要是考虑员工在执行任务的过程中遇到难题，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时主管应该及时出现，在他们需要支持的时候帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦，这样员工就会相信主管是他的坚强后盾，心存感激，更积极地投入工作。
员工行为偏差纠正沟通是要主管对员工在执行任务的过程中所采取的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为，而对于员工好的行为和进步进行及时地赞扬。

3、绩效反馈沟通
本阶段的沟通是在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。
评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。
双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入的分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导;如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会;如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。
对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。但更重要的是对于不理想的目标下一步的改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。

4、绩效改进沟通
绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，主管在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进，并创造性地提高。
绩效改进沟通不是单独进行的，它与绩效实施过程沟通相互穿插，并贯穿于整个目标完成的全过程。在绩效实施过程沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行沟通，这样员工绩效改进就更有利于目标的执行。

---

凌河区13289964209： 绩效沟通 - 搜狗百科？
长孙叔惠迪： 1、目标确定沟通 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,在确定绩效32313133353236313431303231363533e58685e5aeb931333332633561目标时,必须与员工就考核的内容和标准进行沟通,使员工了解三个问题:这一阶段...

凌河区13289964209： 在和员工进行绩效沟通时不知道说些什么,知道的告诉我下啊? - ？
长孙叔惠迪： 应对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划,就每项工作完成情况进行沟通,主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定.主要是挖掘下属工作中的闪光点,最好列出具体事例加以证明.应针对具体问题,明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位,哪些地方还可以提高.描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见.帮助下属对需改进方面制订改进措施和行动计划,对实施过程中遇到的问题或需要的支持提供指导和帮助. 和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考核计划,让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识.

凌河区13289964209： 绩效沟通中管理者与员工需要分享和交流哪些方面的信息 - ？
长孙叔惠迪： 转载以下资料供参考从影响员工绩效的角度来看,不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效.沟通要素一般体现在以下八个方面:(1)沟通频率:在一个考核周期内,考核者与被考核者沟通的次数.(2)考核者沟通能力:考核者充分运用各种...

凌河区13289964209： 如何进行绩效计划沟通? 详细 - ？
长孙叔惠迪： 如何进行绩效计划沟通? 技能描述 1.确定绩效计划的沟通方式 采取什么样的方式对绩效计划的内容达成共识,要考虑不同的环境因素,如企业文化、员工特点以及要达成的工作计划和目标特点等. 为了达成组织计划,使员工个人的绩效和能力...

凌河区13289964209： 如何做好绩效管理中的绩效沟通 - ？
长孙叔惠迪： 下面的沟通技巧希望能帮到你1、营造良好气氛,沟通态度要坦诚,给员工以信任感和安全感;2、沟通应具体,尽量获得具体信息;3、要让员工知道自己的想法和需要;4、不能仅仅看到问题,更要看到成绩(会批评、会表扬);5、注意聆听...

凌河区13289964209： 总结下绩效沟通与绩效辅导中有哪些重要的技巧 - ？
长孙叔惠迪： 先从形式说,包含正式沟通和非正式沟通.正式沟通指的是在工作场合,就工作话题进行的正式沟通.而我们更强调的是非正式沟通,在工作场合以外的地方进行的,工作或非工作的话题.从某种意义上讲,非正式沟通比正式沟通的效力会更大...

凌河区13289964209： 绩效沟通是绩效管理中的一个重要组成部分,也是绩效管理是否有效的 - ？
长孙叔惠迪： 绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法.绩效沟通在整个人力资源管理...