中国企业文化测量量表目的

~ 中国企业文化测评目的研究中国企业文化测评目的研究企业文化测评需要有的放矢企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。3.1丹尼森的组织文化模型“丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔.丹尼森（Daniel Denison）创建的，作者认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。参与性（involvement）涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。一致性（consistency）用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。适应性（adaptability）主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。这四个特征中，每个又各有三个维度。该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分有助于管理者采取相应的行动来调整自己的组织，实现战略目标。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。3.2基于组织氛围的测评需求组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。1．组织气氛的涵义、测量与对企业的意义组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的Q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。2．组织气氛的六大维度进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性3．组织气氛建设的方法与案例分析1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。4．组织气氛的测度与诊断辅导1）问卷测度与分析2）诊断与建议3）跟踪改进3.3基于员工满意度的测评需求“员工满意度调查（Employees Satisfaction Survey）”是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：
通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。3.4基于企业文化现状评估的测评需求1997年，Pierre.DuBois&AssociatesInc.出版了一套企业文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等）；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。3.5基于员工价值观取向的测评需求“员工的价值观取向”听起来似乎和企业的生产、管理、效益等等这些企业管理者常常挂在嘴边的词没有多大的联系，然而，正是这个东西却可以左右企业的员工在工作中的态度和工作状态。“21世纪什么最重要？——人”，这句电影中的台词很说明问题，企业的管理者在考虑影响企业的各方面问题时，其实归结到最后还是归到一个“人”字上。“人”管好了，企业也就进步了。3.6基于竞争力的测评需求1998年，KimS．Cameraon &RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论》(Diagnosing and ChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，这部专著为诊断企业文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变企业文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
3.7基于企业文化类型的测评需求1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer's Manual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。3.8基于领导风格的测评需求企业文化维度界定曼克斯等人以企业在分配过程中的行为特征为标准，把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。有学者在曼克斯的理论基础上，将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并进一步定义为：经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过一致的行为获取稳定的收益。在分配过程中一般遵循按劳分配原则，资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中，过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注重过去的成功经验。相比之下，发展导向的企业文化强调企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点，注重变革和适应性。在发展导向的企业文化中，具有较大潜力的人被认为有较大的权力。重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。企业更注重探索新的方法。领导风格维度界定美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导——交易型领导两个维度。变革型领导有四个独立的特征，称为4I：理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信：员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。变革型领导建立远景和目标，把其它人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他们的潜能。与之相反，交易型领导是为其下属指明他们的正确行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与企业的奖酬相互交换的公平原则，监督员工不符合企业规范的行为并促使其改正，认为企业与员工间是一种契约关系。交易型领导的主要特征是：领导以明确的角色和任务指导下属，以组织的合法性为基础，依赖奖惩影响员工，注重绩效，强调标准和程序。
研究设计为了验证上述假设，企业文化研究学者对企业文化维度、领导风格、员工满意度、企业绩效进行了问卷抽样调查，并运用统计分析方法，对企业文化两维度之间、领导风格两维度之间进行相关关系测量，分析企业文化两维度与领导风格两维度在企业的组合方式，并据此探讨领导风格与企业文化的协同性。通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和员工满意度高低的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对员工满意度的影响。通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和企业发展指标与利润指标的相关关系，探讨企业文化与
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中国企业文化测评目的研究
中国企业文化测评目的研究
中国企业文化测评目的研究
企业文化测评需要有的放矢
企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。

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济宁市15263868424： 简述我国学者对企业文化的看法 考试题目,请帮帮忙. - ？
拱泽启脾： 一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结,他们认为,管理学属性和亚文化属性是企业文化理论的两大基本属性,并提出企业文化理论的六个本质特征,即以人为本、以文化人、群体和谐、文化自觉、文化主导和价值核心.他们的研究...

济宁市15263868424： 企业文化的量表如果只做描述性分析不做因子分析有没有关系 - ？
拱泽启脾： 关键看这个量表做什么用.如果是搞实证研究,还是非常必要的.但如果是企业用于实践的研究,倒不一定,描述性分析能抓住根本也是可以的,你的结论对实践有用就可以,但这对研究者的从业经验要求相对高些.企业文化测评比较复杂,沙因老师被誉为企业文化之父,向来强调“临床”分析,他认为通过长时间深入观察得出的结论更准确.

济宁市15263868424： 企业文化测量的核心是什么 - ？
拱泽启脾： 企业文化的构成可以分为三个层面:企业文化的核心是精神文化层1、精神文化层:包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业理念、企业道德等.2、制度文化层:企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念,包括人力资源理念、营销理念,生产理念等.3、物质文化层:包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络企业文化突出员工精神面貌和作风,是管理与执行的合一.对观念、理念、愿望、目标进行精神层面上的融会贯通、提炼、整合出来的理论就是思想;能够让员工能理解,能够让员工能执行,而且能伴随以工作、以生活为主体的实施才是有系统的、有生命力的企业思想和企业思想体系.

济宁市15263868424： 研究企业文化的目的和意义? - ？
拱泽启脾： 企业文化是一个企业内部员工做事习惯的总和,也是一个企业中员工价值观的充分体现. 另说明:价值观就是一个人判断事物正确与否的标准. 正确的研究企业文化,就能够找到员工的做事习惯和员工价值观对于一个企业管理是非常有用的.

济宁市15263868424： 企业文化建设目的的意义 - ？
拱泽启脾： 企业文化建设的根本意义,凝聚以下特殊功能:1.导向功能.这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同,它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为,使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念.2.激励功能...

济宁市15263868424： 员工满意度与企业文化 - ？
拱泽启脾： 组织员工满意度高说明企业文化的价值观重视人本人性;组织员工满意度低说明企业文化的价值观不重视人本人性.

济宁市15263868424： 事宜我国企业进行企业文化测量的纬度有哪些 - ？
拱泽启脾： G.霍夫斯泰德复(Gerte Hofstate)关于文化对组织影响的四个维度:权力距离:权力在社会或组织中制不平等分配的程度;不确定bai性的规避:一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁程度,是否通过正式的渠道来避免和du控制不确定性; 个人主义与集体主义:社会是关注个人的利益还是关注集体的利益; 男性化与女性化:社会是否对男性特征,例如进攻、zhi武断的赞赏,还是对其dao他特征的欣赏,以及对男性和女性职能的界定.

济宁市15263868424： 企业文化建设的目的有哪些?新手懵圈中~ - ？
拱泽启脾： 企业文化可增强企业的凝聚力、向心力,激励员工开拓创新、建功立业的斗志.企业文化建设的目的是通过总结成功基因,清晰核心价值,理顺价值差异,统一管理思想,澄清共同语言和准则,通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应,提高组织运作效率,塑造整体形象,提高企业核心竞争能力,实现企业经营业绩的持续健康增长.而业绩的持续增长是衡量企业管理能力和工作价值的几乎无法代替的最重要的指标.企业文化建设有一条根本性的标准,就是以人为本管理思想的实现.由此,一种优秀的企业文化最基本的功能,如果说是“让员工感到幸福”,

济宁市15263868424： 组织文化测评现在有标准了吗 - ？
拱泽启脾： 没有一刀切的标准.目前常见的有十几种测评模型和量表,其中密西根大学发明的OCAI量表影响力较大,这份量表是围绕显著特征、领导风格、组织凝聚、战略重点、员工管理和成功标准来设计的.但即便是这个量表,也需要不断完善.