薪酬体系设计的步骤？

【08】薪酬体系设计七步法~

关键词：薪酬体系设计七步法

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期将为大家解读《薪酬管理从入门到精通》的第八部分--薪酬体系设计七步法。本书由清华大学出版社出版。

薪酬体系设计是薪酬管理人员的核心工作，下面，我们来看一下薪酬体系设计的主要步骤。一般地，薪酬体系设计主要分为确定薪酬战略与策略、进行工作分析、进行工作评价、进行员工评估、进行薪酬调查、薪酬结构设计、制定并完善薪酬制度七步。

下面我们就薪酬体系设计的每个步骤再做一下简要的介绍：

第一步：确定薪酬战略与策略

薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。

企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。

通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。

第二步：进行工作分析

进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了工作分析，才能开展后续的工作评价，同时，工作分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。

第三步：进行工作评价

进行工作评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、等级。工作评价是以工作分析为前提和基础的，根据工作分析环节形成的职位说明书，以多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序列和职位等级。工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。

第四步：进行员工评估

在进行完工作分析和工作评价后，下一个环节是对员工进行评估与定位。客观地评估员工实际具备的技能与能力，将员工与职位进行匹配。对于员工进行评估与定位，最常见的是员工能力素质评价模型，通过职位所需要的知识、技能、能力等形成对员工的评价体系，将员工的实际情况与评价体系进行科学地对比。这样，能够保证内部的公平性，能够区别员工的不同情况，进而可以对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。

第五步：进行薪酬调查

薪酬调查可以分为内部薪酬调查（又称内部薪酬满意度调查）和外部薪酬调查。

内部薪酬调查，也称为内部薪酬满意度调查，是指企业为了解企业员工对薪酬的满意程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管理制度的意见建议等而进行的内部调查。内部薪酬调查一般由企业管理者提出，或者由企业人力资源管理部门定期按制度规定执行。内部薪酬调查的执行周期一般为每年度调查一次，对于有特殊情况或企业有特殊变动的，也可能会缩短调查周期。内部薪酬调查的目标为了定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度、定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议、与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响、预测企业人才流动与核心人才流动的可能、帮助企业管理者作出决策是否调整薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度等。

外部薪酬调查，就是通过各种方法，对市场薪酬进行分类、汇总和统计分析，企业通过与市场薪酬的对比，发现企业薪酬在市场薪酬中的水平，同时，也为企业薪酬体系设计的决策提供依据及参考。外部薪酬调查一般选择的范围为企业所处地区、行业，因为这更具有针对性，企业的目标人才一般会在这个范围内流动。外部薪酬调查的主要内容一般包括本地区薪酬平均水平、同行业关键职位的薪酬水平、同行业通行的薪酬结构、薪酬动态与趋势。薪酬调查的主要方法包括委托专业的第三方进行薪酬调查、主动分析部分权威部门发布的薪酬数据、公开的薪酬调查、企业组织联合薪酬调查，以及企业以其他方式就某一职位或特定领域进行外部薪酬调查。

第六步：薪酬结构设计

薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成，这种结构的差别不仅仅表现在相同职位的薪酬数额差别，还包括了不同层次职位的薪酬构成差别。薪酬结构反映出企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。

薪酬结构是依据企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付水平、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等综合因素考虑后而确定的。薪酬结构在薪酬体系设计中占有重要的地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接反映出企业的薪酬策略及薪酬的倾向性。

薪酬结构的设计最重要的是科学性和合理性，要保证薪酬结构能够在企业管理的实际运行中保证员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求；同时，薪酬结构还要保证薪酬具有对外公平、对内公平、个人公平的三公平原则。

第七步：制定并完善薪酬制度

薪酬制度是薪酬体系设计的最后一个环节，也是整体薪酬体系设计的最后归纳环节。它是薪酬体系的最终体现，并且是薪酬体系日常管理的执行依据。

一般地，薪酬制度包括薪酬管理的总体原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理规定等具体内容，薪酬管理制度可以是一个综合的制度，也可以分解为不同的子制度，例如：薪资管理制度、福利管理制度，再细分一些，可以分为不同岗位的薪酬管理制度、薪酬总额管理制度、薪酬等级管理制度、年度调薪酬管理制度、具体的福利管理制度等等。

以上就是本书第八部分，薪酬体系设计七步法。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

职位薪酬体系的设计步骤主要有四个；
1.搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析；
2.按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书；
3.对职位进行价值评价即进行工作评价；
4.根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。
基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：
(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。
(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。
(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。
(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。
(5)建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，根据从事相同工作员工间的绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。

1） 明确付薪理念
企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。
随便找一位员工，问问他：我们公司给了哪些人高薪？为什么给他们高薪？你怎么才能涨薪？
真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。
2）搞定内部公平性
新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。

例如让新员工在优势领域做主题分享，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路；通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。
同时，老员工需要得到企业的关怀，公司要给他们“一个说法”，比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指，对他们在公司的职业生涯提供保障。
3）解决外部竞争性
薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。 我们不妨多从薪酬结构上去调整。
多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。
4）薪酬结构设计
薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。
判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：

第一个要素是宽幅，它体现了人员策略和增长策略。如果是生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高；如果是高科技企业，宽幅要足够，因为以能力定薪。
第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级；但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。
第三个要素是级差，这是差别策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高；但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。

5）薪酬入档落实 薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。
6）绩效对接
薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口。
具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案；
但请大家记住一句话：薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关；结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。
7）福利匹配
薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。
在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。
每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。

薪酬体系设计的步骤可以包括以下几个方面：

1.  确定薪酬管理的目标和目的：明确薪酬体系设计的目标和目的，例如吸引、激励、留住人才、公平合理地支付员工薪酬、激励员工提升绩效等。    

2.  收集和分析内外部信息：收集并分析有关内外部信息，包括企业的业务战略、组织结构、岗位和职责、员工薪酬现状、市场行情、竞争对手的薪酬情况等，以便为薪酬体系设计提供依据和参考。    

3.  制定薪酬政策和策略：根据企业的战略和业务需求，制定薪酬政策和策略，明确薪酬管理的原则、理念、标准和指导方针，包括薪酬的定位、薪酬的内外部公平、薪酬的绩效导向、薪酬的可持续性等。    

4.  设计薪酬结构：根据岗位和职责的不同，设计薪酬结构，包括薪酬的基本工资、绩效奖金、津贴、福利、股权等组成要素的比例和层次，并确保薪酬结构能够与企业的业务战略和组织结构相匹配。   

5.  确定薪酬水平：根据内外部信息和薪酬政策，确定员工的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利、股权等各项薪酬的具体数额和比例，并确保薪酬水平的合理性和可行性。  

6.  设计薪酬管理制度和流程：建立薪酬管理的制度和流程，包括薪酬管理的决策程序、薪酬管理的执行流程、薪酬管理的监控和调整机制等，以确保薪酬管理的科学性、公正性和透明度。

7.  实施薪酬体系：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬支付、薪酬数据管理、员工沟通和培训等，确保薪酬体系在实际操作中能够顺利运行。

8.  监控和调整薪酬体系：建立薪酬管理的监控和调整机制，定期对薪酬体系进行评估和分析，收集和分析员工反馈和市场信息，对薪酬体系进行必要的调整和优化，确保薪酬体系能够持续地适应企业的业务需求和市场变化。   

9.  员工沟通和参与：在薪酬体系设计和实施过程中，与员工进行充分的沟通和参与，解释薪酬政策和策略，介绍薪酬结构和水平，征求员工的意见和建议，解答员工的疑问，建立透明和公正的薪酬管理氛围，增加员工对薪酬管理的理解和认同。   

10.  合规和法律风险管理：在薪酬体系设计和实施过程中，要遵循相关的法律法规和劳工法律，确保薪酬体系合规合法，规避潜在的法律风险，包括薪酬歧视、薪酬不平等、薪酬泄露等。

1.制定薪酬原则和策略
主要工作：确定薪酬价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略
2.岗位设置与工作分析
主要工作：绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系
3.岗位评价
主要工作：评估企业内各项工作对企业的相对价值
4.薪酬调查
主要工作：做外部薪酬调查，参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬
5.工资结构设计
主要工作：描绘各项工作的相对价值及形成对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”
6.工资分等级定薪
主要工作：将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级
7.工资方案的实施、修正和调整
主要工作：修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案
这个基本流程中包含的每一个步骤，操作的时候都有需要注意的地方，赋能咨询公司提醒：要注意结合自己企业实际来操作。

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