薪酬设计的流程有哪些?
薪酬策略可以说是企业人力资源战略的具体细分,也是一个企业的内部价值观、企业文化的具体体现,是以后各个环节的基本前提,对整个薪酬体系设计起着重要的指导作用。其主要内容有:
1、对员工价值的认识与评判,对关键人才和高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观。这些判断影响了企业对薪资制度的态度,是选择考虑减少人工成本为主?还是考虑以高薪充分吸引人才?还是施行差异化薪酬体系?
2、对薪酬体系在企业运行过程中的作用与意义的判断。这些判断主要影响企业选择采用简单化还是复杂化的薪酬激励模式,是把薪酬简单当作工作的回报,还是把薪酬当作激发员工绩效、充分挖掘员工价值创造力的有力工具。这些判断直接影响后续工作的复杂程度、薪资结构设计、薪资管理办法的核心思想等。
3、有关薪资分配方面的政策和策略。如工资总额的确定原则,定岗定薪的基本原则,不同员工薪资差异的确定原则,薪资、奖励、福利费用等之间的分配比例等。
在做这方面内容的工作时,作为咨询师,要注意客户的企业战略尤其是人力资源战略的内容,不能想当然地自己单方面拍脑袋。如果客户的人力资源战略并不清晰,我们要帮助其大致梳理一下。这样做的好处,一是帮助我们自己做薪酬设计时少走弯路,二是会让客户觉得我们是在认真负责做咨询,付出的咨询费物超所值。
二、工作分析与岗位评价
编辑本段
工作分析又称岗位分析或者职务分析,主要内容有三个,一是进行组织结构优化或设计,二是对准备设置的各个岗位进行分析,重点关注其岗位职责划分与任职要求,三是编写详尽的岗位说明书。
岗位评价又称岗位评估或者工作评价,主要是运用现行较为科学的多因素岗位评价法,确定各个岗位在企业内部相对价值的大小,以此为依据,再进行后续的薪酬结构设计、激励体系设计、内部晋升通道设计、员工职业生涯规划等工作。我们北大纵横已经运用非常纯熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企业实际。
这两方面的工作是后续很多HR工作的基础。比如岗位说明书对外可以作为招聘的依据,对内可以作为竞聘上岗的依据、内部职责协调的依据、员工晋升通道设计的依据等。岗位评价的结果一般是以岗位内部价值分布线的形式体现的,可以直观看到各个岗位在企业内部相对价值的大小,这是设计薪酬结构时体现内部公平性的重要依据,也是激励体系设计、员工晋升通道设计、员工职业生涯规划等的依据。实际管理中,不同的公司对上述两项工作成果的应用还有很多其他方向。
作为项目经理,笔者感觉必须注意的有三点:
一是进行工作分析编写岗位说明书时,一定要与组织结构设计、管理流程与业务流程优化结合起来,避免出现岗位说明书中岗位职责的界定与流程中该岗位的职责内容相脱节。
二是岗位评价得到的岗位内部价值贡献只是反映该企业内部相对公平状况的,我们在微调最终结果时,决不能照搬其他企业的情况,比如有些公司的财务人员是处于内部高位的,而有些公司则是销售人员地位最高,这要根据企业实际情况来定。
三是在采用多因素评价法时,一定要根据企业实际情况来取舍各个因素,千万不要照搬死学。比如笔者曾经的一个客户企业,需要进行评价的岗位涉及业务跨度很大,行政、财务、人事、生产、营销、研发等各个方面都有,这时就一定要尽量选取能覆盖绝大多数岗位的因素指标,而不能过多采用只能涵盖少部分岗位的指标,这会等于给部分岗位加分了。
公司薪酬应该如何设计?看看阿里的薪酬设计,你应该有灵感
薪酬设计的流程通常包括以下步骤:
确定薪酬目标和策略:明确企业的薪酬目标和策略,例如吸引和留住人才、激励绩效表现、内部公平等。
进行岗位分析和评估:对各个岗位进行详细分析,确定岗位的职责、技能要求、工作条件等。通过岗位评估方法(如工作价值评估、点数评估法等),确定岗位的相对价值和薪酬等级。
设定薪酬结构:根据岗位的不同等级和价值,制定薪酬结构。确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等要素,并设定相应的薪酬范围和差异化。
建立绩效评估体系:设计和实施有效的绩效评估体系,将员工的绩效与薪酬直接挂钩。明确绩效评估的标准、指标和评估方法,确保评估的客观性和公正性。
制定薪酬计划和政策:根据薪酬结构和绩效评估结果,制定具体的薪酬计划和政策。包括薪酬调整的程序、频率、幅度,绩效奖金的设定,福利待遇的规定等。
进行薪酬预算和成本控制:根据薪酬计划和政策,制定薪酬预算和成本控制措施。考虑企业的财务状况和可承受能力,确保薪酬支出在合理范围内。
实施和沟通:将薪酬方案和政策落实到实际操作中。确保薪酬计划的有效实施,包括薪酬数据的管理、绩效评估的进行、薪酬调整和发放的过程等。同时,与员工进行积极的沟通,解释和解答他们对薪酬设计的疑问和关切。
监督和调整:定期监督和评估薪酬方案的实施效果。根据员工反馈、市场变化和企业需求,进行必要的调整和改进,以确保薪酬体系的公平性、激励性和可持续性。
转载以下资料供参考
薪酬设计流程
职位分析
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽。
薪酬设计的基本流程是什么
员工在标准工时制,综合工时制,不定时工时制(弹性工时制和核心工时制)下对员工的考勤打卡,排班,休假,加班,出差,外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数,缺勤工时,会议工时,加班工时,请假工时,出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助...
薪酬体系设计程序和应注意的问题
这个基本流程中包含的每一个步骤,操作的时候都有需要注意的地方,要注意结合自己企业实际来操作。薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度。为此在设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。1.战略原则。主要是指企业的薪酬体系构建要与企业战略有机结合起来,薪酬设计要反映企业的战略,企业倡导什么,鼓励...
薪酬结构设计的设计步骤
岗位评估并划分等级第五步,薪酬结构设计有了上一步岗位价值等级,再结合薪酬调查数据,就可以完成薪酬结构设计,包括岗位等级设计和薪酬水平设计。到这一步,就可以确定什么岗位在什么级别对应什么工资区间了。这时的薪酬是岗位年度总薪酬,是名义薪酬,名义薪酬包含绩效工资部分。第六步,薪酬体系设计 ...
设计薪酬体系的步骤和要点有哪些
设计薪酬体系是一个复杂的过程,需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点:步骤一:明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标,明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略,包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二:调...
薪酬体系设计应该怎么做?
5. 制定薪酬标准:企业应制定薪酬标准,包括各个职位的薪酬范围或薪酬水平,以便在招聘、晋升、调薪等时进行参考和应用。6. 建立薪酬管理制度:企业应建立科学、规范的薪酬管理制度,包括薪酬核定、薪酬调整、薪酬福利待遇的发放和管理流程,确保薪酬管理的公平、公正和透明。7. 与绩效管理相结合:薪酬...
薪酬设计的关键步骤有哪些?
2.进行工作分析 进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作,只有进行了工作分析,才能开展后续的工作评价,同时,工作分析也是薪酬结构设计的基础,薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。工作分析的主要内容包括:梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程,明确部门的职责和工作划分;进行职位职责的调查分析...
职位薪酬体系的设计步骤
职位薪酬体系的设计步骤主要有四个;1.搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析;2.按照工作的实际执行情况对其进行确认,界定以及描述编写工作说明书;3.对职位进行价值评价即进行工作评价;4.根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程:...
薪酬体系的基本步骤与内容是什么?
3. 确定薪酬结构:根据公司的薪酬目标和市场情况,设计合适的薪酬结构,包括薪资级别、薪资带宽、薪资间隔等。薪酬结构应该能够反映不同职位之间的内外部公平,同时能够满足公司的薪酬目标。4. 制定薪酬政策和制度:制定公司的薪酬政策和制度,明确公司在薪酬方面的原则、标准、流程和程序。例如薪资调整的...
薪酬设计全程指导目录
2.1 编写说明书:部门和岗位说明书示例2.2 评价体系设计:标准体系与实施步骤...(一系列范例和通知内容)...第三模块:工资结构调整与测算3.1 流程概述:工资测算方法和调整策略...(包括数字测算法、薪酬调查法等详细步骤)...第四模块:绩效工资计发设计 4.1 绩效工资定义与形式...(海尔公司...
急求~~薪酬曲线设计
薪酬曲线设计是指根据企业的薪酬策略和市场薪酬水平,将不同职位的薪酬水平进行排列和分配的过程。以下是薪酬曲线设计的一般步骤:1. 确定薪酬策略:企业需要确定薪酬策略,包括薪酬总额、薪酬构成、薪酬分配等方面的内容。薪酬策略应该与企业的战略目标相一致,并与市场薪酬水平相匹配。2. 确定职位级别:...
山莉卡波: 薪酬设计的六个流程1.岗位分析.这是薪酬设计工作的第一步,通过对企业内部的岗位进行合理全面的分析,有利于更好的掌握具体岗位的价值、职责、工作内容和重要性,从而为下一步的工作进行做好铺垫.2.岗位评价.所谓岗位评价就是...
苍南县15533075566: 制订薪酬的流程是什么? - ?
山莉卡波: 转载以下资料供参考 薪酬管理设计步骤企业的薪酬体系设计包括以下步骤: 第一步:工作分析 第二步:岗位价值评估 第三步:岗位分层级 第四步:岗位标杆设置 第五步:计算层级薪酬总和 第六步:计算年薪和月薪 第七步:月薪五级工资制 第八步:固定工资、绩效工资设定 第九步:营销组织薪酬设计 第十步:财务人员薪酬方案 第十一步:高管人员薪酬方案 第十二步:建立薪酬管理制度
苍南县15533075566: 薪酬设计流程需要哪些流程??? - ?
山莉卡波: 薪酬设计基本流程:1.制定薪酬原则和策略 主要工作:确定薪酬价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略2.岗位设置与工作分析 主要工作:绘制企业的岗位结构图,形成企业职务说明书体系3.岗位评价 主要工作:评估企业内各项工作对企...
苍南县15533075566: 薪酬设计分几个步骤? - ?
山莉卡波: 第一步:职位分析 第二步:职位评价 第三步:薪酬调查 第四步:薪酬定位 第五步:薪酬结构设计 第六步:薪酬体系的实施和修正
苍南县15533075566: 薪酬设计流程都有哪些??
山莉卡波:薪酬设计流程 职位分析 职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书. 职位评价 职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出...
苍南县15533075566: 薪酬设计怎么做 - ?
山莉卡波: 转载以下资料供参考 薪酬设计流程1、薪酬调查(确定发多少);2、岗位评估(内部公平问题);3、调查薪酬管理中存在的问题;4、确定企业薪酬总额;5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;6、形成薪酬制度、奖金制度、...
苍南县15533075566: 基本工资制度的设计包括哪些程序??
山莉卡波: 基本工资制度的设计由7个程序组成: 组织付酬原则与政策的制定、工作设计与工作分析、工作评估、工资结构设计、工资状况调查及数据收集、工资分级与定薪、工资制...
苍南县15533075566: 薪酬制度的设计步骤 - ?
山莉卡波: ①企业付酬原则与策略的拟定; ②职务设计与分析; ③职务评价; ④薪酬结构设计; ⑤薪酬状况调查和数据收集; ⑥薪酬制度的管理和控制.