试论述MBO,KPI和BSC之间的关系及其应用

试论述目标管理、关键绩效指标和平衡记分卡之间的关系及其应用。~

有关KPI BSC MBO的区别1、BSC 是企业战略管理的工具，目前很多企业把只用于了企业的业绩管理，对他的应用过于局限2、BSC是从四个方面来进行企业管理的，因为他的四个方便的考核指标也就是我们所说的KPI 3、目前很多企业应用的BSC，其实说白了就是 基于KPI的BSC应用模式，是在BSC的思想基础上，对企业以KPI来进行考核4、而MBO，是目标管理的方法，更多企业把他应用到职能部门的计划管理和生产部门的生产计划管理，地产公司的项目计划管理，更多强调的是对目标的过程控制，而不是强调的最后成果5、应该这样理解，一个公司的业绩管理体系的建立，是需要在BSC四个方面的思想引导下，用KPI结合目标管理对企业进行业绩管理，然而在这个过程中，需要规避KPI和MBO在指标设置时候的重复性。 比如：我们对销售收入额设置了KPI，就不要再在MBO里面在对销售收入进行指标设置，而应该对达成销售收入的任务过程进行考核，这样才可以更好的将这两者进行结合6、所以三个是有联系的，但是也是有区别，看你怎么设置指标的问题了！

BSC是一个战略工具，KPI则是一个战术工具。KPI目前只用在HR领域，而BSC早已扩展了其应用领域，不仅仅是HR，对于企业战略合作伙伴的管理和评估来说也有大量的十分成功的应用。

区别一：
BSC
首先是一个战略管理系统，平衡计分卡的最根本目标是战
略，而不是人或人的行为。即使在绩效管理方面，也是从企业
/
组织绩
效（战略目标）为重，员工绩效管理只是其功能的延伸。
BSC
应用于员
工绩效管理要求企业用平衡计分卡的方法来制订企业战略，
最后才分解
为员工绩效指标，员工绩效是组织绩效的反映
/
侧面；

区别二：平衡计分卡强调
"
抓大放小
"
，主次分得很清楚，精力集中于主
要矛盾
,
即公司的战略。不是什么都要考核，或不分轻重，在信息时代
这一点很重要；

区别三：
平衡计分卡系统是高度结构化的系统，
并不是
KPI
的堆砌，
KPI
指标之间有着必然的逻辑关系。举个不太恰当的例子，就像钻石、石墨
和木炭一样，虽然都是炭原子组织，却因结构不同，其效用与价值有着
天壤之别。

不少人误将
KPI
设计视为核心，其实，真正的关键是制订战略；战略是
核心，是本质，
KPI
只是现象，没有战略，
KPI
就没有意义；而不同企

简单的讲就是：

MBO更适合小公司，工作任务比较杂的人员；
KPI适宜多数企业、公司，需要公司管理流程顺畅和有效数据支持；
BSC更适合大公司，考核周期和效果体现期太长。
但是无论那种考核制度其实都是一种工具而已，只有适合公司具体需求的制度才是最好的绩效考核制度。新考核制度的建立和推行者可以将它们作为“零件”，根据实际需求组合起来满足公司要求。

这三种考核方法的具体应用如下：

关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指 标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。包干与一票否决的绩效管理法，可以视为KPI考核的极端的例子。

KPI考核体现了量化和突出主要矛盾的管理思想。KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：“如果你不能度量它，你就不能管理它。”所以，KPI 一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以“要什么，考什么”，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一 定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。

平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC）是由哈佛大学教授Robert Kaplan和复兴方案公司总裁David Norton于1992年合作发明的方法，平衡记分卡（BSC）引发了一次绩效管理革命。

BSC最重要的特点是要和公司的战略、远景结合，并反映了平衡的思想，强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。BSC分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价促使企业完成目标。它是一种多维管 理体系，以战略目标为核心，通过四个层面：财务、顾客、内部运作流程及员工学习能力来实施策略管理，这四个方面分别用一系列的指标来描述，各个指标与企业 的信息系统集成，四个方面的指标通过因果关系联系，构成一个完成的评价考核的整体。充分地把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一 套系统的绩效考核指标。

BSC是以信息为基础、以战略为导向的管理工具，它不仅是绩效考核工具，也是绩效管理和人力资源管理工具，更是为一种战略管理工具。

建立平衡计分卡的中心工作是开发关键成功因素（CSF）和关键绩效指标（KPI），分别反映了定性和定量的思想。

平衡计分卡要求企业从四个不同维度来衡量绩效。其中，财务维度告诉企业管理者他们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，目标是解决“股东如何看待我 们”这一类问题，是其他三个维度的出发点和归宿；顾客维度体现了企业对外界变化的反映，目标是解决“顾客如何看待我们”这一类问题，从时间(交货周期)、 质量、性能、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度；内部流程维度是企业改善其经营业绩的重点，该维度的目标是解决“我们擅长什么”这 一类问题，报告企业内部效率，关注导致企业整体绩效更好的过程、决策和行动，特别是对顾客满意度有重要影响的生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开 发速度、出勤率等指标；创新与学习维度的目标是解决“我们是在进步吗”这一类问题，将注意力引向企业未来成功的基础，指标涉及员工的能力、信息系统的能 力、激励、授权与相互配合等。

应用平衡记分卡的成功企业包括苹果公司、AMD等，从目前应用的情况来看，企业对四项维度各有偏重，并不是简单求“平”，比如苹果公司就更注重财务维度。

目标管理（Management By Objective，MBO）由管理大师彼得·得鲁克（Peter Druck）在1957年提出，被称为“管理中的管理”，是一种被广泛接受的管理理念和应用成熟的绩效考核模式，迄今已有几十年的历史了，如今已广泛应用于各个行业。

简单而言，目标管理就是让管理人员和被管理者共同参加工作目标制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成工作目标的管理制度。它是根据注重结果绩效和任务管 理的思想，先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积 极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。

目标管理的实质是“目标绩效导向的自我管理”，目标体系、有效的授权、双向的沟通、自我激励是其构成要素。单纯的目标管理，强调目标的完成，而不以其中的完成过程、完成原因为重点

BSC的成功关键是勾勒出战略地图。战略地图做好了，战略主题就能清晰地体现出来，然后才是关键成功因素和关键绩效指标。

希望上述回答对您有所帮助！

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浦城县17618788197： 试论述MBO,KPI和BSC之间的关系及其应用 - ？
路宙罗红： 简单的讲就是:MBO更适合小公司,工作任务比较杂的人员; KPI适宜多数企业、公司,需要公司管理流程顺畅和有效数据支持; BSC更适合大公司,考核周期和效果体现期太长. 但是无论那种考核制度其实都是一种工具而已,只有适合公司...

浦城县17618788197： BSC、MBO、KPI的相同点和区别点在哪?如何实践呢 - ？
路宙罗红： 正在学习中,首先这三类都是业绩考核的方式.MBO也就是目标管理,它和KPI关键绩效指标都更多的强调对结果的管控.MBO更多的是强调根据一定的指标来衡量员工绩效并予以奖励.像是计时计件工资等等,更多的是对于例行工作的考核.个人认为KPI更进一步.着重于对关键绩效的考核.例如很多销售型公司经常会用到KPI考核,同时还会有PBC的业务分解.至于BSC平衡记分卡相比较的话.BSC关注的点更多一些,是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行衡量,将内部外部以及财务非财务之间进行统合.感觉小公司的话考虑这个有点复杂,直接用KPI就好了

浦城县17618788197： 绩效管理、KPI管理、MBO管理的区别和联系?？
路宙罗红： PMP侧重于对事件和临时团队的管理; KPI考核的是部门业绩和单个人员业绩; BSC是从财务角度出发考核公司整体水平.

浦城县17618788197： 如何提高组织绩效 - ？
路宙罗红： 人力资源管理正日益受到企业高度重视,绩效管理作为人力资源管理的核心,更加备受重视,一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡.因此,国内有学者提出,在某种意义上,企业管理就等于绩效管理.在企业的绩效管理...

浦城县17618788197： KPI和MBO有什么区别? - ？
路宙罗红： KPI和目标管理虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定,但通常多数情况下、会偏向例行性的工作.为达成今年度的营运目标,A公司上自总裁、...

浦城县17618788197： 目前国内人力资源比较常用的绩效考评方法 - ？
路宙罗红： 目前基本的有四大种:360度评价体系、平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI).四种方法各有其优劣,具体使用起来还是要根据具体情况,而且要结合被考核对象的特点等等360°更适合在调岗的时候,用来了解某个...

浦城县17618788197： 绩效考核方法 - ？
路宙罗红： 以下仅供参考: 人力资源管理之绩效管理工具的简介和应用 人力资源管理正日益受到企业高度重视,绩效管理作为人力资源管理的核心,更加备受重视,一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡.因此,国内有学者提出,...

浦城县17618788197： 什么是KPI、 BSC、MBO等绩效考核办法 - ？
路宙罗红： 1.KPI即关键绩效指标法(Key Performance Indicator),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合....

浦城县17618788197： 常用的绩效考核方法有哪些各自的优缺点是什么 - ？
路宙罗红： 绩效考核常用的方法有目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC) 1、目标管理法,是目前应用最广的一种考核方式,目前企业中应用的考核方式大部分都是目标管理法,目标管理法的优缺点: 优点:比较容易操作,...

浦城县17618788197： 哪种绩效考核方法最有效 - ？
路宙罗红： 没有某一种绩效考核方法是最有效的,实话实说.只有和公司的实际情况想符合的发放才是有效地,而且也不是一成不变的,随着公司的发展,绩效考核方案需要不断更新.最重要的要把握好,绩效考核重点在于激励和规范管理,不在于惩罚.