部门主管和底下员工闹矛盾,hr怎么处理
部门主管和底下员工闹矛盾,hr怎么处理
案例:员工与领导各自不甩对方的时候,HR该怎么办?
L员工2009年加入公司一直到现在,前几年绩效不错,后来升职做了小领导,之后一直有带小Team.这两年公司改革,换了不少大领导,这个时候L部门来了个新的大领导,因为是上一年最后一个季度过来的,所以跟大老板商量后给L的绩效打了个C,结果L在年底的时候没有调薪,她很不爽找大领导理论,凭什么一来就给C,否定她全年的努力 (前几年她有两个A)结果一发可收拾…… 大领导安排的工作不做,开会也不去。现在大领导想让这个员工走,在揪小辫子。
1、不打卡上班,但有门禁和CCTV记录显示L员工多次工作时间不满8小时(晚来早走)。
2、不服从工作安排和不去开会,依照员工手册给了不少书面警告,一共有八次(两次书面警告形成一个严重警告,两次严重警告可以无偿解除合同)
3、此员工2009年入职,那个时候的员工手册没有通过员工代表大会。2016年6月之后她才签收且有培训新版通过员工大会的员工手册。其中有四次书面警告合并为两次严重警告发生在签收新版手册之后。
就这些证据,我作为老员工,有出面跟她协商。给她一个月工资让她正常离职,她不干。看来只能走解除了,但又有担心2N的风险。
想请教一下各位大虾,面对如此情况,怎么处理比较好呢?
处理消极怠工的员工是不能妥协的
老员工遇到不满消极怠工的问题在很多企业都能遇到,因为入职年限多了,补偿也多,抱着大不了拿了补偿金走的想法。
再加上现在网路发达,劳动法律知识大家都能查到,另外除了劳动合同法还有社会保险法等等,HR想堵住风险还是比较难的。
这件事如果换做我,我会先和公司老板好好聊一聊,是打算继续用还是不继续。继续用的话首先让她能够端正态度,毕竟公司是甲方,她如果态度还是不端正,那么用制度罚款,之后换岗,让她自己主动辞职。
如果不继续用,快刀斩乱麻,就协商一致解决,谈一个老板和员工都能接受的补偿,不过不能一致,那么沿用上面说的,罚款,调岗,降薪。抱着宁愿仲裁也无所谓的心态。
总之,不能前怕狼后怕虎,不然什么事也解决不了。
同时也要搞清楚公司管理是否有问题
人的方面:此员工绩效还算不错的,三个季度有两个A说明能力还是有的,不明白为什么新领导这么不待见,这样的人才要拢在旗下发挥作用;就事论事,平均绩效也在B以上了,为何没能给涨薪?有句话说得好,员工离职就两个原因,钱没给到位,心干寒了。大领导存在近因效应的错误,仅凭最后一个季度否定了她全年的工作成绩不就寒了员工的心了吗!当然员工消极待工也是不对的,可以为自己申诉!
流程方面:好像公司的绩效管理流程也存在问题,给员工考核没有充分的上下级沟通,单方面的考核得不到员工的认可,缺乏考核申诉环节,考核结果不能轻易应用到薪酬上。
HR方面:真要是矛盾不可调和,就好说好散吧,先礼后兵吧,在掌握证据的情况下,协商解决,比如不走辞退流程,走离职流程,公司开具推荐信等等!
矛盾都是人制造出来的,根本原因还在人,单靠制度不是办法,有时候制度还会成为拼杀的武器,就像道德和法律的关系,道德的层面要更高些,法律是底线,我们在问题发生之初多以沟通,协商方式,避免一下就触及制度底线,造成一拍两散的局面!
不管如何处理都一定要遵守法律法规
1、从公司制度程式来看,解除合同是没有大风险的。按照程式的话,就提前发出解除合同通知书,告知因严重违反公司劳动规章制度,公司决定于某年某月某日其解除劳动关系。如不出意外,结果就是等仲裁了。
这个不是上策,不得已而为之,就此君岗位来看,硬性解除,可能会给公司造成一些麻烦,出现双输的结果,所以是下策。
2、最好是协商解除,好聚好散。高职位的人更注重面子问题,把他违反公司规章制度的条条框框各类证据都准备好,找一个合适的时机,邀请公司领导(不是新来的这个)和人力一起去谈,晓之以情动之以理,先软后硬。当然,如果能多给一些补偿的话,比如N+1,协商起来更好出结果。
小结:处理员工问题 HR要快准狠
员工与领导发生矛盾的事件在职场中时有发生,如何处理也是各有不同的做法。作为HR,更多的是需要考虑公司的发展。如果是内部管理不善造成的,就应该改善企业内部管理为员工创造良好的工作环境;而如果真的遇到需要辞退员工的情况时,也一定要遵守法律规定,合法合理的解决问题。及时、正确、有效的处理员工问题才能避免给公司的发展造成不良影响。
见习主管和员工闹矛盾怎么处理
首先看看是针对什么而产生的矛盾
不一样的情况,都用不同的思路去处理
作为 领导,以公平 公正 为主
员工与领导闹矛盾hr怎么处理
要耐心的沟通,还要有技巧性,找出原因真对原因处理问题,看事情做事情,首先要换位思考一下在做决定!作为领导层,成大事者不区小节。设好工作任务和奖罚条例后,按制度办事,谁有错就罚,做好就奖。只要不影响公司运作。
任何员工私人恩怨,你不要参与,他们向你抱怨,你就做笑面佛,两边笑笑,毕竟都是你的兵,非原则性问题你不要管是最好的。他们事后会想想你没有偏向哪一个,就会更感激你的。具体问题,具体分析。要看是关于工作的矛盾,还是他们自己的矛盾。如果是工作的矛盾,那就是原则问题,按原则办。谁对谁错,肯定有人知道。作为上司就应该严肃点,错的批评,对的教训。对的也是有问题的。那就是不谦让。如果矛盾与工作无关,那就出与同事的关系,无上下级,协调,因为碍于面子,谁叫你是上司,肯定也能搞定。
、如何处理您的部门主管和其他部门主管之间的矛盾。
直接问下部门主管平时所穿的尺码,然后向上级汇报下,直接申请经费向厂家追加几套备用,以免再发生这种情况,让他们尽快做出来。
怎样处理各部门主管之间的矛盾
两种方法最有效:
第一是让部门主管彼此定期轮岗;
第二是让部门绩效和团队合作等CPI、KPI挂钩。
公司两员工闹矛盾,老板应该怎么处理.
没有领导才能的人,业务再强,也是只是单打独斗,他的部门,只能显到他个人的能力,楼上说的对,让他自己干好了。
事必躬亲的领导,其下属没有发挥的机会,必定会有意见,把那些能力真的不强的人,或爱学习的人放到那人手下,也许还会教出几个能力来,把有想法,有能力的人调出来。
企业文化也是重要的,胡小林 让 他的员工背讼弟子规,他的公司一片和睦景象,不妨借鉴一下,当然不一定也要那么去作。
公司两员工闹矛盾,老板应该怎么处理.ray
秉公处理是好事,但是有时候也分不出来究竟谁对谁错,好的办法就是先让两个人握手言和,然后再各自教育和鼓励,让他们认识到自己的错误
两员工闹矛盾作为上级应该怎么处理该怎么处理,
这要看是工作上的纠葛还是个人情感上的纠葛,作为领导先不忙下定论,先把事情原委分析清楚再做决断也不迟!
如果是工作上的纠纷那作为领导你就事论事,无可厚非的。
如果是个人情感上的纠纷,你作为领导应该从朋友的角度出发,实在不行再从领导的角度去把他们2个分开,不遇到就不会有矛盾!
员工闹矛盾了,管理者该怎么办
工厂当然提倡团结了。有时间的话,当班领导,可以把他叫到一起,告诉他们在单位闹矛盾的利害关系。要求他们尽快和好。否则,很可能会走人………
处罚员工部门主管意见怎么写
可以给出具体处罚意见,或者原则性意见。
管理者与员工的沟通技巧25种
上述反应不仅会打击一个新员工的自信,还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言,下面的反应方式就比较妥当: 主管:你有没有发现,你漏检的产品有什么共性? 员工:…… 主管:你漏检的产品主要是划伤和脏污问题,是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了,说明你还是认真的,我让领班再给你示范几次,你...
怎样提高为人处事的技巧
处理好各种关系,特别是人际关系,是一门艺术。好难,但还是有几个准度可以把握的,我这里拿出来也很大家...现在有很多主管每个月自己掏腰包犒劳底下员工,也是难能可贵。最怕的是底下员工还不心领! 一起工作是
我是一个前厅经理,我开会时,员工会顶嘴,然后对我还不服气,私底下说我...
公司领导就像家长一样,国有国法家有家规,小孩犯错,打一顿给颗糖,让他知道改过,还能高高心心。作为经理,协调手下部门,首先要端正作风,闲人闲语,搬弄是非,坚决杜制。支持你的工作都是副将,利用好每一个职位,员工错了有领班,领班错了有主管,主管错了有经理。开会员工顶嘴找主管。
员工领导说了闹情绪怎么处理
员工领导说了闹情绪怎么处理 1 对方是一时之气,还是一贯如此 首先,对员工闹情绪的行为,我们第一反应最好是直接走开,先处理自己的情绪,比如难堪、愤怒、生气等。当自己冷静下来后,再分析一个问题:员工这次的闹情绪,是一时之气,还是他一直都是这种脾气。这里需要提醒一点,先不要去分析事情的对...
我是一名电销团队主管,手底下没有工作欲望强烈的员工,我应该怎么办,怎 ...
首先,问他们想要什么,然后问怎么才能得到它,经过一系列问答,最后肯定会落点于钱,因为这很现实,先用钱来激励他们,然后鼓励他们成为行业的第一名,每天都提醒他们想得到的东西,勾起他们的欲望,转而为行动。在日常中要公布业绩排名,调动他们的积极性。
老板以为最不可能离职的员工为什么往往会提出离职?
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主管和下属的老公有暧昧,公司上层领导管不?
这是个人私事,公司没权利管。除非是体制内工作会进行管理,普通公司没有权利管员工私生活。
和下属发展成恋人关系怎么办?
第二步,其次就是你需要指引对方,对着所谓的上下属关系放下心来。既然你自己心里清楚了想要继续跟她好下去想法,那么就应该主动抛开上下级的关系来讲话(相处时)第三步,最后这是最主要的一步,你们需要将工作与私底下的友谊分开来。放轻松,因为你们如果双方都有想继续维持这份好的关系下去的想法,...
作为部门主管,无视制度给员工随意罚款且给小鞋穿,可以申诉吗?_百度...
员工被主管打压欺负,实在忍不了只能离职很多员工在被主管为难时,都想要找地方申诉,但这种话谁能听呢,就算你找到主管的上级或是单位老板去申诉,那他们能够相信你的可能性有多大呢,毕竟你的地位低微,只是一个再普通不过的打工族,所谓人微言轻,上级领导或是老板能听你说话的时间想必都很少,当然,...
同事间工资应该保密吗?
第二天小张被人事叫到办公室谈话劝她主动离职,原因是小张一个新来的跟主管工资差不多,主管要求老板涨工资,老板没有同意,主管就称带着底下员工一起辞职,无奈老板答应给主管了涨工资,就将小张辞掉了。关于工资保密的问题,很多公司都会提到,很多大公司还会签订“薪酬保密”合同,主要是为了避免员工...
古畏诗林: 要耐心的沟通,还要有技巧性,找出原因真对原因处理问题,看事情做事情,首先要换位思考一下在做决定!作为领导层,成大事者不区小节.设好工作任务和奖罚条例后,按制度办事,谁有错就罚,做好就奖.只要不影响公司运作. 任何员工...
九龙坡区19328211049: 如何处理部门主管与员工之间的矛盾 - ?
古畏诗林: 我们也遇到故这种情况,分别面谈,做好个人的思想工作,以大局为重,相安无事不到1个月2个人又吵起来了,矛盾彻底激化.员工走了.
九龙坡区19328211049: 企业HR如何协调老板与员工的关系 - ?
古畏诗林: 但现实中,老板与员工间经常会发生矛盾,需要HR从中协调,承上启下,做好沟通工作,一旦协调不好,不仅在员工中失去威信,而且在上级面前也会失去信任、不满,将来很难再得到提拔,甚至遭到“炒鱿鱼”的厄运.因此,HR必须具有较...
九龙坡区19328211049: HR如何处理业务部门人际关系矛盾? - ?
古畏诗林: 1、立场明确,到底你是要交些以后有用的朋友还是为老板做好工作?通常老板是喜欢销售部帮派林立的,那你在销售部左右逢源就好了,适时跟老板汇报销售部人际关系情况,老板虽然也知道,但他会知道你有掌控力,工作出色. 2、销售部同仁会继续和你交好,都不敢得罪你. 3、如果你加入其中一个圈子,那么另一个圈子人以后有机会踩死你!销售部同仁可都是很厉害的哦!老板同样不喜欢你拉帮结派! 4、和你认为谈得来并且将来可以帮你的人发展私人友谊,而不是圈圈斗争! 5、最重要的,做好本职工作,努力给大家带来和谐的工作环境、看得见的晋升渠道、给大家争取应得的和小量不可得的利益、搞好培训和社保! 够你忙的了吧?哈哈 嘿嘿,祝你工作愉快!
九龙坡区19328211049: 作为HR,如何向公司高层提出怎样改善员工间的关系 - ?
古畏诗林: 员工关系的管理和维护 一、员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务,包括“沟通,冲突处理,职业发展顾问等”内容,并以“公平、信任”为战略建立的基础.1)要聘用合适的人.“人是生事的动物”,防范“生事”请从筛选和面试...
九龙坡区19328211049: 两员工闹矛盾作为上级应该怎么处理该怎么处理, - ?
古畏诗林: 这要看是工作上的纠葛还是个人情感上的纠葛,作为领导先不忙下定论,先把事情原委分析清楚再做决断也不迟! 如果是工作上的纠纷那作为领导你就事论事,无可厚非的. 如果是个人情感上的纠纷,你作为领导应该从朋友的角度出发,实在不行再从领导的角度去把他们2个分开,不遇到就不会有矛盾!
九龙坡区19328211049: 作为一个HR如何处理员工关系 - ?
古畏诗林: 先找别的同事了解情况,再分别单独找她们再了解原因. 发现问题所在,解决问题.如果解决不了,看两个人工作能力,接受情况,给予换岗.
九龙坡区19328211049: 作为一个领导者,如何处理好下属之间的矛盾和自己与下属的矛盾 - ?
古畏诗林: 身为一个领导,可能最不愿看到的是下属之间闹矛盾了,都是你的左右手,伤害了谁都是你不愿看到的,况且小的矛盾如果处理不好、处理不公,不但会降低领导的威信,还会影响整个部门的工作效率,而且一旦事情反映到高层,那么你的领导...
九龙坡区19328211049: 公司工程部副经理与手下职员发生争执到后来副经理动手打人,人事部如何处理? - ?
古畏诗林: 先查清发生争执的原因,处理问题要分清是非,按公司章程办事;副经理打人,理应赔情道歉.
九龙坡区19328211049: 公司总经理和员工闹矛盾老板该怎么处理这件事 - ?
古畏诗林: 首先要了解清楚事情的原由、经过.然后协调处理,但是根据经验多数应该员工服从总经理的工作分配,除非总经理的行为触及到公司的利益.