为了激励员工，在涨工资还是发奖金之间如何选择

一味地涨工资或发奖金是不是激励员工的方法?为什么??~

不是唯一的手段，可以建立一套激励制度，肯德基麦当劳都有 的，比如奖章，优秀员工，旅游

对于员工而言最盼望的就是加薪、升职，涨工资无论从任何角度来讲都应该起到正面的激励作用，但是在实际操作过程中我们会发现加工资的效果并不是那么可观，工资涨了，员工可能会增中很多不满，包括对企业、对工作、对老板，这样看来似乎是得不偿失……
如何制订有效的薪酬方案？
工资要怎么涨才能起到激励员工的作用？
如何在企业与员工之间实现双赢？
原因分析：
一、双因素理论-----保健因素和激励因素
根据美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论，工资归属于保健因素之一。假设做好了这个可以促使员工不产生不满的因素，但只能防止员工产生不满情绪，并不能使员工产生满意效果。
激励的本质，就是要有效对抗消极和得过且过的心态。每一次涨工资是不是一定具有激励作用，这个有待探讨。
物质性的奖励分配的合理，可以让员工在一段时间内有着很高的积极性。但是只有物质性奖励是不够的，随着社会经济发展进步，人们的需求也不断在提高，所以，要从多方面考虑员工的工作状态和工作需求尤其精神层面的需求，如果精神方面做好了，效果会比涨工资更加明显。
二、薪酬体系
1.薪酬水平
●涨工资后的薪酬水平仍比市场水平低，则涨工资是不能增长员工积极性；
●涨工资间隔时间总是滞后市场上的薪酬调整，则涨工资被认为是应该的。
2. 薪酬结构
●不公平性：同岗不同酬，因人定岗定薪；同岗同酬，无薪差空间，做的好与坏一样，没有相应的考核制度；
●不合理性：薪级级差设置相差太大，两极分化，贫富差距过大。这就产生了工资高的人越调越高，低的还是较低，即使上调工资也不会给工资低的员工带来更多工作积极性。
3.薪酬构成
●全部为固定薪酬，做好做坏拿的一样多，使员工增加惰性；
●考核奖励部分所占比例小，不能有效调动员工积极性；
●薪酬考核制度不完善，存在不公平合理的地方。
三、涨薪过程
1.薪酬调查
●薪酬调查目的不明确，收集的数据不准确；
●对内部管理分析不到位，片面评价内部管理；
●对员工分析不充分彻底，不能全面了解个体员工实际情况，也不能全面顾及员工利益。
2.薪酬评价
●没有完整薪酬的体系，制定评价标准不一致，随意性大；
●评价指标难以量化，不易操作；
●部门主管没有对员工的岗位和自身能力进行客观评价，跟员工讨价还价；
●人为因素造成内部相对不公平，有些绩效不好的员工由于强势或者某种关系调薪的幅度过高，有些绩效较好的员工反而调薪幅度没有达到应有的标准，这样就创造出了一个不公平的环境，那应该满足的员工会期待更多而变得不满足，不满足的员工会更加不满足；
●外部与市场的薪资行情脱节，缺乏市场竞争性。
3.薪酬的实施
●没有统一口径，解释不一，协调性差，场面混乱；
●部门主管没有起到积极、模范、带头作用，甚有带头起到负面作用的；
●没有对员工进行有效引导，员工关注的更多的是内部公平问题，往往对自我评价较高。如没有好的引导，其他人的工资只要略高于自己就会感觉不满意。
4.薪酬的反馈
薪酬调资后缺乏有效沟通，员工不知道薪酬调整的依据是什么，标准是什么，又没有及时地将反馈信息汇总或者干脆没有反馈渠道。
5.薪酬的修正
任何制度的出台，都需要实践来的检验，发现不足，总结经验，再实施的，是个不断完善的过程。涨工资也是一样，没有及时做好涨工资实施后的局部修正工作。
三、人的“劣性”和“多样性”
1. 人的“劣性”
人的欲望是无穷的，永远不可能满足于现有的状态，即使满足了现在的需求，马上就有更多的需求。涨了工资还有很多不满意地方，如职位、和上下级的关系、工作强度、工作压力、工作氛围等等。
2.人的“多样性”
在多样化的现代社会当中，存在着很多种情况：
●有家庭且有经济压力的人员，则希望工资多一些,哪怕累一点，因为要养家，要供养父母孩子等；
●有家庭但无经济压力的人员，则希望工资一般不低于同等行业同等职位及就行，但其他福利一定要好；
●刚毕业却无社会经验的人员，则希望工资越多越好,因为读了那么多年的书，花了那么多钱，一心想着挣更多的钱来孝敬父母；
●工作了几年，经过了摧残的社会年青，则希望暂时的工资只要够用了就可以,但是一定要有发展.学习的机会与空间；或者希望工资多一些，辛苦点也无妨，因为到结婚的年纪，加上当今年代房子是一切结婚的基础；
●家庭条件较好无上进心者，天天想着享受生活，吃喝玩乐样样行，开心最重要，但是工资却不见得有多高；
●家庭条件较好无上进心者，以实现自身价值为工作目标，涨不涨工资不会影响起工作积极性的；
当然还有更多的情况，这就是说正是因为人与人是不同的，在不同的时候会有不同的想法及需要，故单从一次涨工资解决所有人的问题是不可能的。
四、其他制度配合不够
1.考核制度：无绩效考核制度或者绩效考核制度不公平合理；
2.福利制度：其他福利不到位，单凭工资留人太难了；
3.企业文化不给力
●不知企业文化是什么，工作氛围不佳；
●办公软硬件不够，不能创造一个良好的工作环境；
●业余文化缺乏，除了工作部门与部门和人与人之间没有其他的沟通；
●职业生涯规划：没有做好配套的生涯规划工作，不能给员工清楚认识和准确定位自我提供有力支持，当他从薪酬制度中看不到自己的发展时，简单的加薪是无法解决他对前途迷茫而产生的消极情绪的。
五、其他因素
1.涨薪的间隔、幅度、方式
●间隔：加薪间隔时间太久，导致员工觉得涨工资这本来就是我该得的；
●幅度：在CPI狂飙时代，涨的幅度抵消不了物价上涨的幅度；
●方式：被动涨工资，画饼吊胃口，一拖再拖，在跟员工讨价还价和离职压力情况下涨工资，这就使积极性大打折扣。
2.社会环境
●总的来说，社会大环境使然，以营利论英雄的社会里，市场经济使员工功利性强，对老一套的激励已经不感冒，单单靠简单的涨工资的激励手段，已经调动不了大家的积极性。员工认为所谓的涨薪，还是羊毛出在羊身上；
●从个体来说，现在是信息爆炸时代，掌握信息的广度、深度、速度易如反掌，员工个性极强、思想活跃，人才流动性极强，所以，稍不留神就溜人了。

解决方案：
一、认识涨工资对激励的局限性
有个比方比较贴切，是这么说的：
工资就好比饭，它只管饱---------------------基本生活保障；
绩效和提成好比菜，一道道美味的菜肴-------工作的物质动力；
企业文化，吃饭的环境---------------------------好环境好心情；
领导的关怀，精神大餐---------------------------工作的精神动力；
根据上述的论述，认识到涨工资对激励的局限性，涨工资不能一定解决员工积极性，涨工资只是留住员工的一部分，并不是留住员工的全部条件。一个国家、一个企业、一个家庭，两手都要抓，两手都要硬，物资文明建设和精神文明建设同步发。要充分发挥涨工资的积极方面为企业服务，同时，需要从各个方面来调整和调动员工积极性。
二、薪酬体系
根据企业行业和发展时期，制定适合本企业的薪酬体系，并根据企业的发展程度、市场行情和员工的经验能力提升及岗位调整积极主动来调整薪酬体系；
三、薪酬调整过程
1.薪酬调查：明确调查目的，制定调查方案，保证数据信息的准确性；
2.薪酬方案：统一标准，统一口径，量化指标，具有一定弹性需求、浮动空间的薪酬结构；
3.薪酬评价：公开、公正、公平地评价岗位价值和员工价值；
4.薪酬反馈和修正：建立有效的反馈和修正渠道，不断完善薪酬体系；
四、其他制度配合
1.考核制度
●岗位设置合理，职责明确；
●制定合理公平的考核制度，并根据考核结果进行相应的调薪措施，能够让员工对自己的付出有所期待，这样就能持续的提高积极性。
●增加浮动工资和专案奖励，这种突发的、偶然的、差异性的、额度比较高的更容易激励到员工。
2.福利制度
●福利是工资之外很好的薪酬补充，福利要做大方，让员工有很好归宿感和自豪感；
●形式多样化，以实物、现金、购物卡、旅游、带薪培训等弹性福利满足员工不同的需求。
3.企业文化制度
●工作氛围：营造一个部门、同事、领导间良好的沟通与协作工作氛围。良好的工作环境可是一种看不见的竞争力的、同时也是工作动力；
●工作动力：部门主管经常对下属关心和工作方面的指导，适当的表扬、鼓励、奖励员工，工作过程中充分尊重员工，减少工作压力，让员工觉得有自身价值存在和实现，更有激情地工作；
●职业规划：增加对员工的心理辅导、培训教育、职业规划等工作，让员工清楚认识和准确定位自我；
●业余文化：举办各类集体活动，丰富员工业余文化。全员参与，让全员觉得零距离接触，使员工有一种归属感与认同感。
4.管理者
●BOSS态度：BOSS自有其管理理念，但一定转变态度，改变固有老套激励方法，与时俱进，跟上现在员工的“节奏”，因为他们是获得利润的根本；
部门主管：加大给部门主管培训，他们在整个企业管理过程中起到重要作用，是制度制定和执行的重要环节，一定要起到积极、模范、带头的作用，给员工树立好的榜样；
●HRM：真正HRM的作用和力量“你懂的”，要能充分发挥其部门优势，先“搞定”BOSS和部门主管后，调动员工的积极性的事就是小CASS了。

我会选择发奖金，对于骨干员工，会考虑发放股权激励。以前存在的雇佣关系对于目前已经不适用，现在更多的是合伙制，利益共同体，把员工和老板绑在一起。

对于员工本人而言，涨工资能起到的作用非常小，也就是在涨工资的那一刻或是那一个月会燃起斗志，但是当员工适应了这样的工资水平就会觉着无所谓了，涨的工资也只是对自己过去工作的认可而已。而一次性发奖金带来的即时激励效果非常不一样，试想一次性给员工4万和每个月给员工涨3000，哪个效果更好？无疑是前者。

就我个人目前的情况而言，担任公司项目经理，工资不和项目挂钩，只和公司大盘挂钩，公司已经连续好几个月没有完成业绩了，所以我也好几个月拿不到本属于我的年薪了，即便现在给我涨薪，也并未起到激励我的作用。

假使未来我成立了属于自己的公司，我设立的激励体系会是所有人都有一个岗位工资，然后绩效工资根据整体业绩走，但同时会有一部分项目奖金，比如项目经理就跟着所带的项目进行抽成，产品经理就跟所研发出来的产品业绩抽成，对于就职时间长的员工，会考虑分配股权激励，只有这样才能充分发挥员工的最大价值。

如今这个时代，每个有想法的人都渴求去创业，去发挥自身的价值感，如果还像以往把这样的员工死死地限制在公司的条条框框中，对公司无疑是损失。很多明智的老板已经开始将公司业务进行外包，还会投资公司内部优秀员工去进行创业，再合作，既发展了员工，也确保了公司业务的正常进行。

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薪酬激励方式，首先需要考虑企业目前的规模和综合实力

初创期的企业，因为刚起步，所以需要适度控制成本，不宜给予过多的固定薪酬激励，可以重点考虑在奖金上多给予一些。通过以设置不同类型的奖励方案，激发员工的工作积极性，从而激励员工通过努力工作获得更多的奖金，公司业绩好了，员工收入也高，对于企业和员工来说是双赢的局面。

处于发展期的企业，因为要创造更多的利润，需要从外部引入更优秀、有经验的人才，而企业内部原先就有一定工作经验的骨干，自然也是需要重点关注、防止被挖角的对象。因此，在这个阶段，可以重点考虑给予一定的固定薪资的激励，可以挂钩员工绩效，制定不同的调薪方案，分层级、分阶段的给予员工激励。用固定工资给予员工市场定位的合理价码，让员工感受到公司对于自己重视的同时，也让他能用固定工资提高日常生活的质量，降低焦虑感，更好地投身工作，从而形成良性循环。

而处于稳定期的企业，因为各方面都已上轨道，公司制度和薪酬方案也已相对健全，薪酬的发放形式也融入企业文化里。因此，可以采用每年调薪+年底双薪+和绩效挂钩的奖金这样的形式，进行全面的薪酬激励。

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薪酬激励方式，需要考虑企业的市场定位及薪酬策略

从人力资源管理的角度来说，工资属于固定成本，而奖金属于变动成本，两者类型不同。结合不同企业发展阶段，其市场定位和对应的薪酬策略也是不同的。初创阶段，需要制定比发展期的企业，稳定期的企业可以考虑每年进行市场调研，结合市场水平，制定符合公司战略和规划的薪酬策略。

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薪酬激励方式，也需要了解员工本身的满意度

任何薪酬激励方式，最后都会落地到员工本人，他们的满意度也直接决定了薪酬激励的成功与否。因此，建议在决定薪酬激励方式之前，可以先做一次全面的薪酬满意度调研，了解员工的实际需求，从而有针对性地进行薪酬调整，做到有的放矢。

另外，也需要关注被激励的人群广度，如果是需要进行普遍的薪酬激励，需要制定详细的行动方案，包括事前测算预算、事中及时告知、事后收集员工反馈等，为整个薪酬激励计划画上圆满的句号。而如果只是针对小范围的绩优人员做的薪酬激励，则需要根据被激励对象的具体情况，制定个性化的激励方案，同时视公司和员工情况，进行最后的展现。

综合考虑以上三方面之后，才会有一次完美的薪酬激励行动。

‍‍曾经听过一个故事，某公司有一个员工，带领整个团队，在最近几个月内业绩突出，为公司带来不少利润。公司为了奖励该员工，决定涨其工资，那位员工也更加努力。几个月过后，发现员工没‍‍有了当初的激情。‍‍

为什么呢？

仔细观察发现，涨工资时，该员工突然增加了收入，高兴得不到了，觉得为了公司什么都行。然后规划贷款买个车，买个基金股票，剩余的存起来当房贷首期。随着每个月的固定收入，逐渐的适应了新的生活方式，公司涨工资的奖励也失去了激励的效果。这就是行为经济学中提到的适应性偏见现象，人们对好的，坏的环境，最终都能适应的强大行为心理，也就是平常所说的习以为常。所以对业绩突出的，应发奖金，可以延长激励效果。涨工资想持续有激励，只有隔段时间涨一次，这显然不可能。

那在生活中，我们怎样才能应用上？

主要是要打破适应性，具体如下

1、通过阶段性给予，延长得到拉幸福感

因为人会有适应性偏见，我们可以分批给予，在人对上阶段适应之后，再给予，这样就可延长人的幸福感。如:某公司给员工每年发两次奖金，跟业绩成正比，这样员工每次收到奖金后都被激励。

2、给用户意外的幸福感

对实体店来说，大家对打折都习以为常，你再进行打折活动，可能用户并不感兴趣。如果换种类似以旧换新方式打折，用户会感到新奇。

3、让用户在比较中获得幸福感

比如360安全软件，一开机，你的开机速度打败了全国92%的电脑。自豪呀，因为对比是动态的，这样不会被适应。

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答主：晓东，用营销的角度看生活，欢迎关注微信公众号【营销航班】‍‍

那肯定是涨工资啊！
不相信你搞一个民意测验，
大家肯定是都希望加工资 ，
毕竟涨工资比发奖金更好

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青河县19348576172： 优秀员工激励:加薪好还是发奖金 - ？
养奖震达： 这个不能一概而论,得根据当时的情况,员工的工种,本身的薪资水平......等做决定.可以从以下几方面去考虑: 1. 企业的能力和收益,奖励的受众大小(多少人). 2. 员工对现有薪资的满意度,奖金和加薪在员工心目中的比重. 3. 员工的薪资水平跟员工的技能等级在行业同等级的高低. 4. 员工的薪资在企业内部的水平. 发放奖金比加薪更有利于提升员工绩效,但其实从长远看,由于加薪本身有持久性,其稳定员工心态并有所激励的效果应该会比发奖金要更好.每个方式都有两面性,这得根据企业的实际情况跟企业的性质做出判断.

青河县19348576172： 加薪好还是发奖金好 - ？
养奖震达： 对于老板而言,当然是发奖金好.加薪后就很难再去减薪,但是奖金的话可以根据员工的绩效和公司的运营状况来加减,相比较更灵活也更能激发员工工作热情.

青河县19348576172： 发奖金一般比涨工资更具有激励作用为什么 - ？
养奖震达： 1、工资一旦涨过,就会成为固定项目,不再引起员工注意,而奖金则会让员工经常有意外之喜.2、奖金对员工的贡献起到肯定和鼓励作用.3、奖金使员工收获更高的知名度和形象美好作用.

青河县19348576172： 激励过程就是? - ？
养奖震达： 激励过程是一个由需要开始,到需要得到满足为止的连锁反应.当人产生需要而未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张不安的心理就转化为动机,并在动机的驱动下向目标努力.

青河县19348576172： 企业管理中,为什么涨工资不如给员工发奖金? - ？
养奖震达： 涨工资是固定的,员工觉得理所当然拿这个工资,而发奖金不是多少的问题,两者性质不一样,发奖金包含了公司对员工的认可,让员工工作中更有激情,简单说涨工资就是大锅饭,发奖金是一种激励.形成良性竞争

青河县19348576172： 企业内部讲师激励措施那些比较好啊? - ？
养奖震达： 一、员工激励的形式一提起员工激励,很多人就会想到涨工资或发奖金,实际上员工激励的形式是多种多样的,我们可以根据激励的性质,将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式.1、物质激励包括工资、奖金和各种...

青河县19348576172： 一味给职工多发工资奖金是不是最好的激励办法为什么 - ？
养奖震达： 不要把所有的激励和鼓励转换为金钱化的交流,时间久了.会在员工心中增强一种败金注意色彩,要用更好的沟通形式去管理公司,去实现最大的利益化!比如.把物质上的鼓励转化为精神上的动力模式,在福利方面给他们最好的补偿,定期组织旅游,发放给多的奖状的措施,让员工在工作中有所乐趣,取消或增加一些人性化的公司内部政策或规定!会有很好的效果,也是一种很有效的鼓励措施啊!去尝试吧!祝你好运!

青河县19348576172： 给员工提高工资还是给物品奖励好?？
养奖震达： 个人建议工资和物品都不宜给,以奖金模式发放会更激励人心.

青河县19348576172： 为何团队业绩奖金起不到激励作用? - ？
养奖震达： 每个公司由于实际情况不同,都会有自己的员工激励政策和措施.激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性,如果它不给公司带来正面的影响,就很可能带来负面的影响力.所以,在制定和实施激励政策时,一定...

青河县19348576172： 管理者如何进行沟通与激励? - ？
养奖震达： 1、制造良好的沟通氛围;当你与员工或者下属沟通的时候,询问下他在公司的最近状况,询问下工作的还满意否?与别人的关系处的怎么样?这些都可以拉近距离,让他敞开心扉.2、激励员工3种方式 (1)涨工资、发奖金等物质奖励手段.(2)职位,提升员工的职位,会让员工对公司忠诚增加,同时能够让他帮助你更好的管理公司.(3)肯定他的价值,精神激励.管理者 管理者就是指在组织中直接参与或帮助他人工作的人,管理者可以通过其地位和知识,对组织负有贡献的责任,所以能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者.