人力资源需求分析的要点是什么？

人力资源需求分析怎么做？~

如何进行人力资源需求预测分析？一、人力资源需求的定义
　　人力资源需求(Human Resource Requirement)是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。对人力资源的需求产生于企业发展的需要，为企业的目标、战略服务。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

二、人力资源内部供给预测的方法
　　1.人员核查法，通过人员核查，可以了解员工的工作经历、技能、持有的证书、绩效、晋升潜力等方面的情况，可以帮助人力资源规划人员估计员工调换工作岗位及胜任的可能性大小，决定哪些人可以补充当前的职位空缺。人员核查法的优点是能够迅速和准确地估计组织内可用技能的信息，为企业进行人力资源管理提供便利。缺点是它是一种静态的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而导致对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。
　　2.管理人员替换法，管理人员替换法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，记录各个人员的各种绩效、晋升的可能性以及所需要的培训等内容，由此决定未来可能的管理者人选，也称为人员接替计划。该方法是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力、发展计划;所有接替人员的现有绩效和潜力;其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。

三、如何预测人力资源需求（预测步骤）
　　1.首先我们要做的是梳理整个公司各个部门的职务，然后根据职务分析结果，我们需要确定部门各项职务实际的需要人数，最后进行整理，将结果编制和在进行各部门之间员工人数的配置工作。
　　2.确定公司人数及分布情况，这就需要用到人事资料了，这时候人事档案的重要性就体现出来了，这时候我们就把公司现在实际的情况进行汇总统计，并确定公司是否缺编制，或者岗位的超编制及现在各编制的岗位是否符合我们现在对职务资格要求。
　　3.接着把第一个和第二个步骤统计的结果做成电子档和纸质档两份文件(方便后面讨论使用)，然后组织相关领导人进行会议，修正之前的一些问题，与各部门部门和公司管理者进行讨论，确定最终的一个结果，最后的这个结果就是现实人力资源的需求情况。
　　4.现实人力资源的需求得出以后，我们就要预测未来人力资源的需求，我们依然需要组织领导人会议，我们要讨论的是根据企业整体的发展规划和策略，确定各部门工作量，这个需要喜欢，最好是确定各部门各岗位的工作量及内容，工作做得细致总会有好处的，因为这个预测不是经常性的，所以要么不做，做就要尽可能的做得最好。
　　5.以上工作都做好以后，我们需要再进行下一步，要根据工作量的增长情况，来确定各部门需要增加的职务和人数并统计汇总成一个表格，内容要根据主要需求决定是否是单纯的汇总还是尽可能的详细，这需要根据人资自己去判断，是详细的好还是简略的好。
　　6.接着把第四个和第五个步骤统计的结果做成电子档和纸质档两份文件(方便后面讨论使用)，然后组织相关领导人进行会议，修正之前的一些问题，与各部门部门和公司管理者进行讨论，确定最终的一个结果，最后的这个结果就是未来人力资源需求。(这一步和上面的第三步骤是一样的，不同的是汇总的内容不一样)
　　7.影响一个公司人员预测的肯定包括退休人员、已经可能会离职的人员，退休人员是客观存在的，我们直接从人事花名册里就可以直接筛选出来，但是对于离职人员我们不一定能很好的知道，这就需要各部门的领导来协助解决我们，包括有离职意向的或者是可能会被劝退的等等，这些都是需要统计汇总好的，
　　8.将以上两项的统计和预测结果进行汇总制成相关表格，得出的结论就是未来流失的人力资源需求，这一步和第三部也是差不多的，就是所包含的内容不一样。
　　9.最后我们只需要将上述的出来的所有结论，即人力资源需求、未来需求和未来流失需求汇总，制成相关表格和汇总表，最终就可以明确的得到整体的人力资源需求预测。

人力资源管理一直强调的都是为运营服务，这样做见效快，易于操作，但是针对性不强，难以造就高素质的人才。是为了事务而服务，失去了培养员工能力素质的一面。是否可反向思维，使人力资源管理工作发挥其能动性，在运营的大熔炉中得到锻炼运用，使人力资源管理回归围绕人为中心。
　　1、识人
　　路遥知马力，日久见人心。认识人不是靠单纯面试及测评的，面对复杂局面，面对诱惑，面对压力，也不是靠沟通和表达就能全部了解的。企业资源里面人是最容易变化的，面对不同情况会表现出各种反应，就可以以不同情况来检验人。尤其是预先要任大事者，更需要一定的检验。所谓“棋从断处生”。人力资源管理者要抓住前途、机会、利益的变化和落差的机会，巧妙设计，仔细观察人才从中的表现。从细微处见真章。积累关键事件的印象、评价和结论，为用人做好准备。
　　2、育人
　　我们熟知的是靠轮岗、压担子锻炼育人。类似的还要看到一些逆境、挫折可以磨练人，伟人说“坏事里面有好事”，遇到不测事情发生，要一分为二，以此为契机，磨练性格、逆商。另外在危难与繁重之中要注意闭环设计，切不可过度高压，此时团结一致，施以援手，才能够推心置腹，坦诚相见。要比形式化的的说教深入百倍。也能够有利于企业价值观的统一。百炼成钢，只有在高温高压，易脆易断的铁才能够打造成韧性、强度大，耐腐蚀的好钢。
　　另外安排人才到一个组织内，扮演不同的角色，更可以换位思考和磨练。比如安排与强势或细致严谨的人搭配班子，所获取的感受是不一样的。得到的帮助与教益也是多方面的。上级主管言传身教的成果是模块化的训练达不到的。而与不同人配合的表现也可以反衬配合者的情况。
　　3、招人
　　招人既是人力资源部的课题，也是用人团队的需求。是双方协作的过程。从招聘方面可以看出用人单位的管理水平。在招聘配合方面可以反衬出面试者的水平和能力素质。比如管理能力，沟通、表达、控制能力，还可以看出用人部门的倾向性和价值取向。对用人部门定编定员、梳理还可以发现他们的用人效率和用人缺陷。从而可以以招聘为契机，观察分析组织情况，作为制定人力资源管理政策的依据。
　　4、用人
　　一是要量才适用，合适的人办合适的事。这个道理不用赘述。有的时候还要小马拉大车，或者杀鸡用牛刀。也是用人的策略。小马拉大车是利用初生牛犊之积极性，在后勤保障完备和把握大局稳定的情况下，催人奋进，加速成长。杀鸡用牛刀是为了解剖麻雀，探索道路，准备更高赴任，获取更大的胜利。
　　我们在说物质和精神激励的同时，机会也是一种激励，也是一种能力的考核，有利于其提高能力就是满足其低层需求，重视人才，给予机会就是满足其自我实现的高级需求。另外如果让牛吃到不容易得到的草一是会使他珍惜，而是会锻炼了其获得和承受能力。
　　5、留人
　　事业留人、待遇留人、情感留人是传统的方法。但比较更使人知足。内外比较只有人才流失才冷暖自知，外面的世界永远会觉得精彩，但有时却又那么无奈。人力资源管理者除设立职业生涯规划为人才发展铺平道路外，还要从细节入手。真正分析人才的需求情况。尤其是个性化的福利，比如重视其家庭感受。在企业中往往讳言因家庭原因而影响工作，因为从面试入职时，就申明没有问题。会延续这一隐含契约，直到迫不得已或者机会成熟才提出这个原因，但如果真的是家庭原因，又另老板们无可拒绝。人毕竟在工作时间不如在家时间多，而大部分人工作的目的是幸福与健康，留人要留心，这就使得人力资源管理者不得不察隐含在冰山下面的需求。力求以照顾其家庭情况付出针对性的福利和成本，而不是为了避免麻烦或者来节约微不足道的费用。当然企业不是办社会，不能包办人才所有一切。但如果人才表面是因为内外的发展的对比，而终究是为了家庭更幸福，甚至仅仅为了孩子有好的教育，这就不如提前着想，有时候温水煮一下青蛙或许会使青蛙畅游的更快意。

需求是从提升工作量出发的，从宏观上讲，这需要和公司战略规划结合，并结合公司的发展阶段，进行分析；

从微观的一面讲，需要分析业务要求的标准，是否可以通过培训现有员工或是进行短期的外包完成。需要从以上两个方面考虑需求。

业务部门考虑的多是本部门在后期的发展需求，而人力资源部门需要站在公司的角度考虑，需要高瞻远瞩，最大限度地调动人的主观能动性，最大限度地节约公司资源。

人力资源开发需求分析也叫人力资源需求分析是根据组织的外部环境、组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对组织未来所需员工的类型（质量及数量）所做的估计和分析预测活动。它是人力资源规划中一个非常重要而又难度较大的一个环节。

人力资源需求分析分别从宏观和微观层面展开：
1、宏观方面：经济环境，社会、政治和法律环境，劳动力市场，技术进步，外部竞争者。
2、微观层面：企业战略，企业经营状态，企业的管理水平和组织结构，现有人员结构和素质。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。

　　对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收(MPR)大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。

影响人力资源需求的主要因素
　　1.组织规模的变化

　　组织规模的变化主要来自两个方面：一是在原有业务范围内扩大或缩小规模；二是增加新业务或放弃旧业务。这两方面的变化都会对人力资源需求的数量和结构产生影响。一般地说，扩大组织规模和开展新业务会增加对人力资源的需求，缩小组织规模或放弃某项业务会减少对人力资源的需求。

　　2.技术、设备条件的变化

　　组织技术水平的提高，设备的更新换代，会直接影响组织对人力资源的需求。技术水平越高、设备的自动化程度越强，对人员的需求就越少，二者呈反比关系。

　　3.组织经营方向的变化

　　组织经营方向的变化，经常会对人力资源需求的数量和结构产生影响。例如，施工企业转为房地产开发企业，会解雇大量建筑技工，增加营销策划人员。

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岱岳区18328246075： 如何进行人力资源供求分析 - ？
刀狱神曲： 呵呵,其实说起来我也是纸上谈兵,没做过这个供求分析..据我的了解.人力资源供求分析主要从一下几个方面,一、历年的员工流动率推算需求,历年员工招聘情况分析供应量,针对普工员工.二、进行企业内部的岗位分析和工作重组,得到所需岗位的信息,通过专业咨询机构了解相关人才在当地的供应情况,针对关键员工.其实供求分析并不能说明什么,没有供给可以去开拓,没有需求就要考虑内部员工的流动性.

岱岳区18328246075： (2)在进行人力资源需求分析时,小张需要考虑哪些因素? - ？
刀狱神曲： 明确目前企业的发展阶段属于哪个阶段;内部人力资源状况(比例、分布).生产规模不断扩大,而一线员工增加的幅度反而最小,这个存在很大的问题.行政和文秘白领职员居然有143人,你算算比例吧,是不是太多了?可以让一部分转岗,转入销售岗位,所以白领员工没必要增10%.工程技术人员增加10%,以应对扩产计划;白领职员减少10%,转岗到销售;中、基层干部的人数可以不增不减;生产和维修工人增加10%,以满足生产规模的扩大需求.

岱岳区18328246075： HR如何做招聘需求分析 - ？
刀狱神曲： 一、首先要判断是否真需求,方法如下: 1. 工作内容不明确的不招. 要招的这个人,打算具体让他做什么,不要笼统的,要具体的工作内容描述; 2. 招来没有人管的不招. 谁将是他的师傅,师傅是怎么想的,做好准备没有? 3. 能内部协调调...

岱岳区18328246075： 人力资源规划的重点是什么? - ？
刀狱神曲： 人力资源规划的重点在于如何确保企业能够拥有足够数量和质量的、能够满足企业未来发展的需要的员工,数量维度和质量维度是重点.而影响数量维度和质量维度的主要因素,按重要性排序主要有三点:1、学习培训机制:学习培训机制≠员...

岱岳区18328246075： 人力资源管理的五大要点分别是什么? - ？
刀狱神曲： 人力资源管理一直强调的都是为运营服务,这样做见效快,易于操作,但是针对性不强,难以造就高素质的人才.是为了事务而服务,失去了培养员工能力素质的一面.是否可反向思维,使人力资源管理工作发挥其能动性,在运营的大熔炉中得...

岱岳区18328246075： 人力资源需求预测的方法,需要考虑哪些因素 - ？
刀狱神曲： 1 顾客需求的变化.一般来说市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况,影响一个企业的规模变化,市场需求巨大,企业自然会扩大规模,使用更多的人力物力. 2 生产需求.对短期预测来说,销售收入情况往往不能反映生产人员的数量情况,而产品价值产量却不同,也间接反映了生产人员需求量. 3 劳动力成本趋势.一般来说,劳动力成本高,企业会选择以机器代替人,劳动力成本低,企业可能多使用一些劳动力. 4 劳动生产率的变化. 5 追加培训的需求. 6 每个工种员工的移动情况. 7 旷工趋向. 8 政府的方针政策影响. 9 工作小时的变化. 10 退休年龄的变化 11 社会安全福利保障.

岱岳区18328246075： 人力资源工作分析有哪些要求 - ？
刀狱神曲： 人力资源管理这个属于新兴的工种.就业的话,都是从杂务开始的,填写报表,整理资料,发布招聘信息等,需要熬年头的,前2-4年属于积累专业知识以及处理问题的方法,属于婴儿期,只有熬过之后才会接触模块,然后这个时候你就需要给...

岱岳区18328246075： 人力资源规划的任务和原则是什么 - ？
刀狱神曲： 一、人力资源规划的任务:以人为核心,发展整个团队1.确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员,并使组织和个人得到长期的益处2.在组织和员工目标达到最大一致的情况下,使人力资源的供给和需求达到平衡3.分析...

岱岳区18328246075： 如何策划人力资源需求分析?？
刀狱神曲： 1.找出影响需求的企业内外部因素和人力资源自身因素.2.人力资源需求预测的方法.3.人力资源需求定量如.趋势外推法.移动平均法.线性一次移动平均法

岱岳区18328246075： 人力资源需求预测通常要做哪些工作呢? ？
刀狱神曲： 人力资源需求预测通常要先做好以下工作:第一,预测现实人力资源需求.根据工作分析的结果,来确定职务编制和人员配置;进行人 力资源统计,统计出人员的缺编、超...