中小企业企业如何招聘到合适的人才？

中小企业企业如何招聘到合适的人才？~

　　1、树立正确的人力资源观念。
　　2、正确认识做好招聘工作的重要性 。
　　3、完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备。
　　4、完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法。
　　5 、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养。
　　6、合理安排面试，防止偏见。
　　在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
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就叫人安其位，人尽其才。但是如何招募得合适的人才，放在合适的岗位上，却是企业比较头痛的事情。中国企业往往，把人才放在不适合发挥其才干与才智的岗位上。观察中国企业的现实时，好多人才浪费在不适合他的岗位上。企业既没有合适的考核与升迁机制，也没有科学的奖惩机制。招募到的人才，往往难以发挥百分之五十的才干，最多尽心百分之二十的才干，就沾沾自喜了。一个人才不能发挥百分之八十的才干，那么绝对有两个地方出现错误了，一个是人才不知进取，满足于现状，另一个是企业的内部环境，也就是各种制度阻碍与制约着人才的利用，让人才不能全心全意地发挥自己的聪明才干。这是企业的悲剧，也是人才的悲哀。最可怜的是有些企业，任人唯亲，搞裙带关系，把亲人亲属中的三姑六婆放在重要岗位上。须不知，把这些平庸的人放在重要的岗位上，不但要浪费企业的人工成本，有些亲人亲属利用职权损公肥私。最使企业痛苦的是，任人唯亲的现状，会使真正的贤人与人才，纷纷逃离该企业，最后，剩下的一些酒囊饭袋，充塞于企业之中，企业渐渐地衰落。中国的很多企业，竟都是处于“弹指一挥间，瞬间灰飞湮灭”之中，是什么造成的？为什么中国的长寿企业比欧美的少？究其原因，无外乎两种原因，一种是外部的环境造成的。另一种是内部的环境造成的。其中最重用的是内部环境，内部环境如果不适人才的生存，那么势必会影响企业的生存。所以，企业管理的要诀在于得人。得人后，而能人尽其才，物尽其用，企业必能长寿。 那么如何找到最合适的人才呢？有句这样的话叫“十步之内必有芳草”。那么，可以这样说，百里之内必有逸才。首先，我们要找到适合作总经理的人才，总经理是企业之元首，位高权重。总经理人才必须懂人性、懂管理、懂市场、懂政策法律。如果总经理不具备这“四懂”，就不配当总经理。不懂人性的总经理，不能驾驭群下，不能团结员工们。不懂管理的，管理混乱，企业难以有所发展。不懂市场的，不了解市场规律的，必然被市场所淘汰。不懂法律政策，会使企业陷于违法乱纪之境地，陷企业于危险。 所以，我们企业要找好一个头，有一个好头，企业就会一帆风顺。招募优秀总经理人才，要记住几点：第一要看人才是不是真的“四懂”，真的“四懂”，那就是值得庆幸的事情。第二优秀的总经理人才，学历要求专科与本科就行了，不要搞些硕士与博士充门面，由于中国教育体制有问题，学历高未必能力高。学历不等于能力。花钱买学历的，通街都是。总经理人选，必须有真才实学。第三总经理的招募，必须是董事会成员或者董事长亲自招聘。既显得企业重视，还能让董事会与总经理之间建立一种较和谐的关系。这样做，董事会就不会沦为公司的摆设，被总经理班子所摆布，所左右。 再者，如果要人力资源部门人员去招总经理，会有两方面的弊端，一方面作为企业招聘方的工作人员，也想升迁，如果总经理很优秀，就会是他们升迁的障碍，因此就会把平庸的人招募进来，推荐为总经理，以便于他们的升迁与利益。二方面他们会因持恩暗中挟总经理，给予他们更多的利益与好处。利益满足了，就会以拥戴之功骄恣；没有满足，就会暗中使坏。所以，招募总经理一定要董事会成员组成招聘小组去招募，与当面试官。第四要注重总经理的德行，这种德行是大德，不是小德。大德是指遵守公共道德，不做违法乱纪与损害国家，他人利益的事情。小德不过是一些小恩小惠的事情。所以，要求大德，不要小德，现今伪君子多，伪君子喜欢展示小德蒙蔽世人。 再者，很多人说好的，未必真好；很多人说坏的，未必真坏。如果其遵守法律，遵守公共道德，不做损人利己的事情，这样的人是很不错的。******往往是攻击与非议他人的工具。中国人喜欢干预与非议他人的私事，对于违法犯罪与贪赃枉法，或者破坏公共道德与损害他人利益的行为，却不喜欢干预。喜欢明哲保身。对金钱与权力比较膜拜。第五是企业要关注在中国社会里，比较有影响力的管理界权威人士。董事会或者董事长为什么写封电子邮件，或者一封信函，或者打个电话，约其喝喝茶，聊聊天。 第八选总经理不要搞什么笔试之类，选总经理主要是用作决策，解决实际与企业长远发展的问题为主。不能解决实际问题，要这样吃闲饭的总经理有何用？第九选总经理，要选那种能听得进别人谏言的。听不见谏言，不知倾听的总经理，就会刚愎自用，自以为是，自欺欺人。最后把企业搞垮而一走了之。第十如果总经理能使企业每年都有盈利，不亏损，可以让其连任。如果企业经营不善，经常亏损，还要其坐在总经理的位子上，那不是想要企业垮掉吗？所以，选总经理要给其定一个硬性指标，赢利多少金额，可以继续留任。如果一到年底亏损，请其自动辞职。企业不养平庸之辈。 确定好总经理后，底下的副总与经理之类的管理者，可以由、董事会成员、董事长与总经理一起招募。选副总与经理的决定权，还是要由总经理来行使好些。由总经理去选择与配备，他认为合适的人选，有利于企业团结一心，不会因权力纷争而相互拆台。内斗与内耗是中国企业最典型的毛病。自家都斗起来了，还有什么力量去发展企业，搞好企业？为了防止出现代理人问题，也就是总经理与副总、经理等人联合损企业，肥自己的事情发生。董事会与董事长要负责审查与监督人事权。如何审查？董事长与董事会可以组成小组委员会，对总经理上报的副总与经理人选提出意见，如果发现不对劲，可以行使否决权。 董事会与董事长要确定总经理权限，一个是人事权限，一个财务权限。对于总经理动用数额较大的金钱时，要经过董事会审查批准。有条件成立监事会的，要监事们对企业的问题进行监督，一般以员工监事或者企业外的监事较好。对于董事会，总经理可兼职董事，其它副总不能兼职董事，这样可防止总经理班子相互勾结，暗中损害企业利益。董事会与监事会主要是对总经理班子的用人，用钱，或者企业发展问题，进行审查与审核，还有监督。 企业经理以下的员工们可由人力资源部门组织招聘，可放手要人力资源部门去招聘。原则是不能录用自己的亲人亲属等裙带关系。多招工作积极主动的与心态乐观的员工，少招消极的员工；多招有团队协作的员工，少招喜欢单干或者自私自利的员工；多招真才实学的员工，少招弄虚作假的员工；不要专招有工作经验的，要有工作经验的招一半，没工作经验的招一半。没有工作经验的，不会受习惯性思维的束缚，有利于培养创新能力。对于没有工作经验的员工，可实现师徒制，找工作时间久，技术过得硬的老员工带新员工，这样新员工可一下子进入工作状态。还有部门配备人员，可按老年、中年、青年搭配，或者不同血型，不同性格、不同性别进行搭配。这样有利于能力互补，知识互补。

转载以下资料供参考

中小企业如何招聘留用人才
一、用人，心态是第一位的

想让企业做起来，首先把心态和观念调整好。然后要懂得和敢于为人才投资。但往往越是小企业越舍不得那点钱，特别是舍不得把钱投在人身上。那么你就记住一句话：当你有一千万时，把钱投在三个方向，一个是人，一个是创新，一个是市场；当你有一百万时，你把钱投在两个方向，一个是人，一个是市场；当你只有十万元时，你把钱投在一个方向，那就是人。只有人，才能帮助企业解决所有遇到的问题。

另外，作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。

二、中小企业要选择适合自己的人才

老板必须补上经营管理专业这一课。不要说我不行可以请行的人，这直接等于说胡话，因为我还没有看到一个中国中小企业的老板真能做到放手的。所以也不要自欺欺人了，老老实实让自己补补课才是正路。不至于非得成为专家吧，最起码得学好入门知识，这样即使以后请高手来，你最起码具备基本的识别判断能力。否则高手来了你也容不下、用不好、留不住。

中小企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选——这其实是一种怪圈。很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上”……等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平；长的好的，不一定能力强。而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，以至企业花了钱，而却没有起到应有的作用。

三、企业造就人才，人才成就未来

众所周知，中小企业人才招不来，来了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企业发展脚步……用人瓶颈制约企业发展，愁煞了无数成长企业的老板。挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，短期凑合还行，长期合作无望。古语云：求人不如求己。中小企业要打造自己的人才梯队，除了自己培养还是自己培养。高薪，你出得起，别人也出得起；提供高级职位，你有，别人比你更多。有句话说，凡是钱能解决的问题都不是问题，此语用之于人才培养怕是再恰当不过的了。

古人云：“千军易得，一将难求”。换一种思维，为什么要“求”将，而不是“生”将呢？其实每个“将”都不是天生的，而是从“军”中锤炼出来的。如果我们能在自己的“军”中去识别、选拔和培养，就可以“造”出若干个“将才”来。海尔的杨绵绵、柴永森从哪里成长？是谁培养？马云的十八罗汉从哪里成长？又是谁培养？史玉柱的基本团队成员即使在巨人大厦倒下时也与之不离不弃，又是谁给他们机会？谁帮助他们成长？企业各不相同，答案似乎只有一个：企业培养他们，他们和企业共同成长。

四、中小企业要搭建“人尽其才”的平台

中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。

五、创导一种公开、公平、公正的用人环境

很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢？”殊不知，不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。

总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。

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潜面前列： 一般小企业都是重视个人的能力,他们只看你的才能,如,你懂什么技术,你擅长做什么,只要对公司的发展有帮助,公司一般不会为难你的.所以只要你有才能,去中小企业还是有很把握,也是很有前途的!

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潜面前列： 1、简要介绍中小企业现状(优势、不足),着重介绍特色2、人才问题,现今对人才需求及人才地位、人才对企业发展的重要作用(其中重点讲人才对中小企业发展重要作用)3、列出如今中小企业吸引人才的典型方法战略,评价现有方法战略的优势和弊端4、提出改进中小企业吸引人才方法战略弊端的方法和自己提出一些方法和见解5、总结,(如:通过研究,认为采用现在已有好的战略加上自己提出的改进和补充的方法,相信中小企业能够增强对人才的吸引力,从而促进自身发展)

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潜面前列： 要找到合适的人才,送你四个字“识人善用”,这样才能发挥员工最大的潜力,员工工作的也会很开心,员工工作开心了,企业的效益自然就会好了,企业效益好了,员工的奖金就会有所增加,这个一个三赢的局面;另外,身为老板,也不能太把自己看的高高在上,意思是说,不要太专横了,要真正的了解手底下员工真正想要的是什么?是加薪?还是嫌工作时间太长?其实,这些都不是,员工真个想要的是理解,需要他们的上司理解他们,这个比多给他们几百块要更有意义,所以,身为老板,最重要的就是懂得宽容和体恤下属,有这样的老板,员工还会舍得离开吗?