希望在人才甄选这个环节采用科学的测评方式，对执行力、管理能力、及沟通能力等方面做测评，有什么好推荐

如何通过人才测评甄选优秀的高素质的管理人员~

对人力测评的忽视或处理失当，使“将合适的人匹配到合适的岗位上”成为空话

陈某是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员。“从任何方面看，招来的员工都是优秀的人才，学历都是本科以上，中层和高层人员的学历大部分都是研究生以上，而且他们的经验和背景也都不错。”但让陈某不可理解的是，一群优秀人员，一个看似完美的团队，实际的企业绩效却平平淡淡！

事实上，很多管理者遇到的问题还不止这些：要充分了解和掌握企业的人力资本状况，一定要建立“人力资源数据库”，那么，要怎样采集到有效的数据呢？如何打破“单打独斗是条龙，凑在一起皆变虫”的怪状？如何搭建高绩效的领导班子？如何塑造能赢的团队？最头疼的恐怕还是关键管理岗位上干部的选拔问题，简单地考考能力、测测个性，显然不能解决问题，那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素质呢？


人才测评让你“只选对的，不选贵的”

“所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：我们到底对人了解多少，可以了解多少？”专门从事人才测评和咨询的人才测评专家对这些问题给出了自己的答案：“人力资源管理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们’。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的员工呢？我认为其实质是选择适合岗位的员工，而不是优秀的员工。我们面临的问题是应该使用什么方法鉴别员工基于岗位的素质能力？人才测详能帮助企业解决这个问题。”

“人才评价中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般。”“这里面包括两个方面的内容，首先是从个体层面考察，人的胜任力或者说能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括几个层面——价值观、态度、社会角色；自我形象；个性、品质；内驱力、社会动机。通常是越深的层次越不易察觉。其次是从企业和岗位的角度考察。由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也就不同。比如说，高新企业的胜任力要求多是创新能力、成就动机；传统行业的胜任力要求是执行能力，而服务岗位是要求以客户为导向。”

据了解，近几年测评技术不断发展，既包括了传统的纸笔考试方式，也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心，360度评估等方式。在实际的人才测评中，更为有效的测评方法是从潜力和能力两个方面对人进行评价。

具体而言，知识体系要考核员工的知识层面，重点是每个岗位需要哪些知识，如人力资源部的员工需要了解有关社保的知识。与通常的考试不同的是，它更偏重于企业的实际应用，许多是从企业实际中延伸出来的实际课题。岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容，来进行分析，岗位需要哪一些素质能力，例如：销售岗位需要非常优秀的沟通能力和影响他人的能力，而技术岗位需要非常好的创新能力。然后对这些素质模型通过具体的测量进行评估。行为评价是基于人的行为(表现方式)的一种评价形式，通过《能力测验》、《性格特征测验》、《兴趣测验》、面谈，无领导小组讨论，公文筐作业等方式对员工的表现进行评价，了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等，同时也考察了他们的组织领导能力、对待压力的态度、处理问题的能力、表达沟通能力等。

测评的经济效益

有资料显示，在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人才测评，如制造业的通用汽车、通用电气；食品业的卡夫；信息产业的IBM、德州仪器等等。而在中国也有越来越多的企业开始采用人才测评。诸如招聘、选拔、培养与晋升、岗位胜任力考察、企业管理风格与能力考察、企业文化考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等等方面。

1：履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2：人才测评方法纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3：人才测评方法心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

4：人才测评方法笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。

人才测评方法迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

5：人才测评方法面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

6：人才测评方法情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

中高层选拔这一块，诺姆四达不仅可以用线上的测评工具，还可以结合线下的测评工具，这样双向结合，更加全面准确的把握这个人的综合素质能力。

您好，我的建议如下：
人才测评的方式多种多样，可组合使用：
执行力：可通过原有工作进行案例分析
管理能力：可通过管理游戏考察
沟通能力：可通过无领导小组讨论

以下为人才测评的所有类别，请参考：

•一、履历分析
•二、 纸笔考试
•三、 心理测验
•（一）标准化测验
•1、智力测验
•2、能力倾向测验
•3、人格测验
•（二）投射测验
•四、 面试
•结构化面试
•非结构化面试
•五、 情景模拟
•文件筐作业
•无领导小组讨论
•管理游戏
•角色扮演
•六、 评价中心技术

祝您工作愉快！

涉及到管理能力，诺姆四达的“职业经理人”是行业内最具权威的测试工具。除了线上标准化的心理测验，还可以通过线下的评价中心技术对候选人进行全方位的评价。具体请详询诺姆四达官方网站，百度上一搜就有的~~~~

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无棣县15282961459： 希望在人才甄选这个环节采用科学的测评方式,对执行力、管理能力、及沟通能力等方面做测评,有什么好推荐？
招仇三七： 您好,我的建议如下:人才测评的方式多种多样,可组合使用:执行力:可通过原有工作进行案例分析管理能力:可通过管理游戏考察沟通能力:可通过无领导小组讨论以下为人才测评的所有类别,请参考:•一、履历分析 •二、 纸笔考试 •三、 心理测验 •(一)标准化测验 •1、智力测验 •2、能力倾向测验 •3、人格测验 •(二)投射测验 •四、 面试 •结构化面试 •非结构化面试 •五、 情景模拟 •文件筐作业 •无领导小组讨论 •管理游戏 •角色扮演 •六、 评价中心技术 祝您工作愉快!

无棣县15282961459： 企业为什么要进行人才测评? - ？
招仇三七： 选拔一个适合该岗位的员工,比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益,人才测评在企业的招聘、盘点、培训、晋升、选拔等环节作用重大: 1、招聘面试:深入了解应聘者的基本能力素质,价值观,行为风格,兴趣偏好,稳定性,团队角色等特点, 可考察应聘者的发展潜力如何,工作风格如何,对工作内容和环境的偏好如何,工作积极性如何等各方面因素,高效低成本地发现和选拔人才. 2、晋升选拔:精准的识别技术,透过表面,看到隐藏的和影响未来的人才“画像”,找到特点和未来岗位匹配的精准人才. 3、人才盘点:明确梯队人才标准,构建敏捷人才体系,盘点人才各方面能力,准确预测未来发展.

无棣县15282961459： 如何选择测评的方法 - ？
招仇三七： 案例点:设计测评方案案例名称:案例背景: 近几年来,某制衣厂衣服的销量日益扩大,它在全国各地的专卖店对衣服的订购都逐年增加.这就要求厂家扩大生产量.由于从原厂地将衣服运到各个专卖店花费太大,厂家决定在主要销售地建立分...

无棣县15282961459： 人才测评对企业人力资源管理有何作用 - ？
招仇三七： 转载以下资料供参考 人才测评的作用 人才测评[1]是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段.是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据,为提...

无棣县15282961459： 在招聘过程中,如何更好的选拔人才? - ？
招仇三七： 对应聘者的尊重,明确而统一的选拔标准,科学而多样的招聘方法和更多培训与发展的机会,将帮助企业寻找到合适的人才. 人力资源的投资回报是当前的热门话题.假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响其投资回报的一项,我会选择“...

无棣县15282961459： 怎样看待在面试甄选环节所用到的测试都是人事心理测验 - ？
招仇三七： 在人才测评心理研究当中,要衡量一个对象的能力,主要可以通过以下的手段和步骤: 一、简历和履历.所谓简历是指求职者自己提供的关于个人基本情况的综合表格;而履历则是招聘单位按照自己的格式所拟定的表格.根据自己应聘岗位的需...

无棣县15282961459： 人事测量在人力资源管理过程中的具体应用 - ？
招仇三七： 人才测评按照操作形式划分大概有以下四种基本类型:标准化的纸笔测验、投射测验、行为模拟与观察类测验、基于工作情景的综合类测验,如公文筐测验,面试,调查法等等.人才测评技术在人力资源管理中的实际应用.针对不同管理目的...

无棣县15282961459： 人事测评与绩效管理的区别 - ？
招仇三七： 什么是人事测评?在现代社会,人力资源管理是整个组织管理的基础.人力资源管理的核心是用人问题,而用人的关键则是识人和选人.人事测评作为人力资源管理的前沿技术,它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节,加强人事测评...

无棣县15282961459： 为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作 - ？
招仇三七： 人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系(第119-120页),其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才...

无棣县15282961459： 在HRM中,公司如何才能确保在选用人才的环节上提高效率,提高人才与拟聘岗位的适配性? - ？
招仇三七： 欧英明德管理咨询认为:岗位适配性的合理定位,可以用三句话、九个字来概括,即“一定位、二广选、三精测”.一定位:首先用人单位在开展岗位招聘前,必须做到心中有数,即明确招来的人,能为单位带来什么价值、弥补已有岗位人员...