HR三支柱模型，适合什么样的企业
1、其中一个基础条件，就是企业基本上是要构建基于客户化、流程化的组织。其实，很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系，企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理，更谈不上是基于客户的流程化体系建设。真正要构建三支柱模型，首先人力资源要真正上升到战略和业务层面，而不再是一个事务性的工具。
2、三支柱模型面临着人才的挑战。比如说海尔，为什么说推行三支柱模型后来又推回去？因为首先要成立COE（专家中心）。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员，真正做到那么专业的，没有那么多专家，人才短缺，是不可行的。要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系，如果企业还是官本位，专家所做的东西其实是找不到价值点所在的。这是也现在很多企业很困惑的地方。成立了专家中心，这些人既不懂战略又不懂业务，纯粹就是一个在人力资源领域能写文章的人，然而并没有办法根据企业的战略和业务去研究开发支撑企业战略的人力资源的产品服务。
3、共享服务和HRBP。共享服务的前提是什么呢？就是你人力资源平台的信息化、公开化、模块化、标准化水平，以及大数据的人力资源标准化产品的提供，这一点，中国的很多企业基本上很难真正实现所谓的信息化、集约化、模块化、标准化。什么叫共享？必须由总部平台中心通过模块化、集约化、标准化管理来给你提供信息。像谷歌为什么可以成立共享中心？就是基于大数据的管理。基于大数据能够开发出模块化、标准化的产品，通过HRBP能够实现个性化的服务。
不得不说腾讯的三支柱模型的思路是最清楚的，思路非常清楚，定位非常清楚。当然实际运用过程中相信一定也会遇到很多内部的障碍。关键是怎么去突破？突破了，人力资源的专业以及协同价值就体现了；突破不了，就像有的企业一样又退出去了，还不如用原来的模式。而现在很多的问题就在于人力资源的价值。实行三支柱模型以后，人力资源的价值、绩效没有办法考核、没有办法衡量。
三支柱模型，实际上是面临着整个企业的组织变革，企业的商业模式转型、战略转型以及组织的变革。因此，推进三支柱模型，一定会面临很多挑战。真正的领先企业都在推行所谓的这种三支柱模型。
1、其中一个基础条件，就是企业基本上是要构建基于客户化、流程化的组织。其实，很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系，企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理，更谈不上是基于客户的流程化体系建设。真正要构建三支柱模型，首先人力资源要真正上升到战略和业务层面，而不再是一个事务性的工具。
2、三支柱模型面临着人才的挑战。比如说海尔，为什么说推行三支柱模型后来又推回去？因为首先要成立COE（专家中心）。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员，真正做到那么专业的，没有那么多专家，人才短缺，是不可行的。要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系，如果企业还是官本位，专家所做的东西其实是找不到价值点所在的。这是也现在很多企业很困惑的地方。成立了专家中心，这些人既不懂战略又不懂业务，纯粹就是一个在人力资源领域能写文章的人，然而并没有办法根据企业的战略和业务去研究开发支撑企业战略的人力资源的产品服务。
3、共享服务和HRBP。共享服务的前提是什么呢？就是你人力资源平台的信息化、公开化、模块化、标准化水平，以及大数据的人力资源标准化产品的提供，这一点，中国的很多企业基本上很难真正实现所谓的信息化、集约化、模块化、标准化。什么叫共享？必须由总部平台中心通过模块化、集约化、标准化管理来给你提供信息。像谷歌为什么可以成立共享中心？就是基于大数据的管理。基于大数据能够开发出模块化、标准化的产品，通过HRBP能够实现个性化的服务。
不得不说腾讯的三支柱模型的思路是最清楚的，思路非常清楚，定位非常清楚。当然实际运用过程中相信一定也会遇到很多内部的障碍。关键是怎么去突破？突破了，人力资源的专业以及协同价值就体现了；突破不了，就像有的企业一样又退出去了，还不如用原来的模式。而现在很多的问题就在于人力资源的价值。实行三支柱模型以后，人力资源的价值、绩效没有办法考核、没有办法衡量。
三支柱模型，实际上是面临着整个企业的组织变革，企业的商业模式转型、战略转型以及组织的变革。因此，推进三支柱模型，一定会面临很多挑战。真正的领先企业都在推行所谓的这种三支柱模型。
1、其中一个基础条件，就是企业基本上是要构建基于客户化、流程化的组织。其实，很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系，企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理，更谈不上是基于客户的流程化体系建设。真正要构建三支柱模型，首先人力资源要真正上升到战略和业务层面，而不再是一个事务性的工具。
2、三支柱模型面临着人才的挑战。比如说海尔，为什么说推行三支柱模型后来又推回去？因为首先要成立COE（专家中心）。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员，真正做到那么专业的，没有那么多专家，人才短缺，是不可行的。要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系，如果企业还是官本位，专家所做的东西其实是找不到价值点所在的。这是也现在很多企业很困惑的地方。成立了专家中心，这些人既不懂战略又不懂业务，纯粹就是一个在人力资源领域能写文章的人，然而并没有办法根据企业的战略和业务去研究开发支撑企业战略的人力资源的产品服务。
3、共享服务和HRBP。共享服务的前提是什么呢？就是你人力资源平台的信息化、公开化、模块化、标准化水平，以及大数据的人力资源标准化产品的提供，这一点，中国的很多企业基本上很难真正实现所谓的信息化、集约化、模块化、标准化。什么叫共享？必须由总部平台中心通过模块化、集约化、标准化管理来给你提供信息。像谷歌为什么可以成立共享中心？就是基于大数据的管理。基于大数据能够开发出模块化、标准化的产品，通过HRBP能够实现个性化的服务。
4、不得不说腾讯的三支柱模型的思路是最清楚的，思路非常清楚，定位非常清楚。当然实际运用过程中相信一定也会遇到很多内部的障碍。关键是怎么去突破？突破了，人力资源的专业以及协同价值就体现了；突破不了，就像有的企业一样又退出去了，还不如用原来的模式。而现在很多的问题就在于人力资源的价值。实行三支柱模型以后，人力资源的价值、绩效没有办法考核、没有办法衡量。
5、三支柱模型，实际上是面临着整个企业的组织变革，企业的商业模式转型、战略转型以及组织的变革。因此，推进三支柱模型，一定会面临很多挑战。真正的领先企业都在推行所谓的这种三支柱模型。
人力资源的6大模块三大支柱
人力资源管理分六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，人力资源三支柱模型包括：COE专家中心、HRBP人力资源业务伙伴和SSC共享服务中心。在三支柱模型里，HR相当于大公司内部的一个服务型小公司。大公司的其它部分都是HR公司的客户，HRBP就是客户经理或大客户...
499|《HR+三支柱》(2)人均效能:三支柱最终的价值来源
人力资源管理大师戴维·尤里奇(Dave Ulrich)提出，HR三支柱的概念后，更进一步解释，人力资源的效能，还可以通过这三个方向来强化。当三支柱的模型被国际企业接受时，其中最重要的原因在于，三支柱模型不仅从原本人力资源的专业职能来看，更是在这些职能上面，以「方向」为导向，在通过这些职能为工具，以此...
“三支柱”人力资源管理模式的内涵是什么?
“三支柱”人力资源管理模式，由戴维·尤里奇于1997年提出，涵盖了COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）三个关键部分。这一模式旨在通过三种不同的职能支柱，构建起一个全面的人力资源管理体系，以支持公司的战略目标，提升人力资源的价值。1. 人力资源共享服务中心（HRSSC）：这...
人力资源六大模块三大支柱
现在很多老牌的传统行业公司，仍然延用这样的分类方式，去推进人力资源部门的具体工作。因此人力资源部的岗位也会分成这几个方向：培训与人才发展小组、薪酬绩效小组、招聘小组、薪资福利劳动关系小组。人力资源“三支柱”HR三支柱（人力资源三支柱）模式：是IBM基于人力资源管理大师戴维尤里奇的思想，结合自身的...
【HR三支柱】COE\/SSC\/HRBP
尤里奇的四角色模型为HR转型提供了新视角：战略伙伴、变革专家、效率专家和员工后盾。HRBP在这种模型下，作为业务伙伴，不仅负责HR任务，还扮演了战略和变革的关键角色。华为等中国企业也在实践中探索COE（专家中心，聚焦战略和变革）、HRBP和SSC的平衡，以适应不同业务规模和需求的独特性。总之，HR三支柱...
怎样理解企业的三支柱模型?
从“我会什么给什么”的思路，转变为“企业需要什么我给予什么”的服务思想。对于HR个人成长而言，三支柱体系也能帮助HR从繁杂基础事务中解脱出来，实现“事务型HR”转变为“策略型HR”的成长之路。为了让三支柱模型在企业发挥更加积极的作用，一套专业的人力资源管理系统必不可少。
华为HR三支柱的特色是怎样的?
华为对组织核心价值观的描述就四句话，“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判”。在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。从人力资源管理组织结构来看，新型的人力资源体系包括HRBP，COE和SSC三大...
三支柱,为何“支不住”?
三支柱架构：理论与现实的碰撞 戴维·尤里奇于1997年提出的“三支柱模型”无疑是一次人力资源管理的革命性尝试。它将人力资源部门划分为COE、HRBP和SSC三大支柱，旨在通过组织能力的重塑，提升HR效能，为公司战略服务并创造价值。然而，尽管理论基础坚实，实际操作中却面临诸多挑战，许多企业尝试却未能成功实践...
人力资源三支柱理论有什么内容
3. 共享服务中心 共享服务中心负责处理日常的人力资源操作事务，如薪酬、福利管理、员工关系和培训发展等。作为标准化的服务提供者，他们致力于提高效率和质量，确保组织在人力资源方面的基础职能得到有效执行。三支柱模型基于人力资源六大模块构建，旨在将战略规划、政策制定、执行操作和事务管理分开，形成一个...
Hr+ 三支柱
7. 人力资源四大角色包括：战略伙伴、效率专家、变革先锋、员工后盾。8. HR三大支柱包括：COE、HRBP、SSC。9. 华为的HR三支柱模式进一步强调对客户需求和业务需求的关注，有效整合并实施人力资源解决方案。10. 素质模型包括四个方面：性格、知识、能力、经验。11. 在HR三支柱中，COE专注于HR的核心专业...
笪舒舒萨： 1、其中一个基础条件,就是企业基本上是要构建基于客户化、流程化的组织.其实,很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系,企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理,更谈不上是基于客户的流程化体系建设.真正要构建三支柱模型...
锡林浩特市18939748613： 如何加强银行人力资源管理促进转型发展 2016 - ？
笪舒舒萨： 首先 在以下情况应该推行HR三支柱模式:1) 复杂度:三支柱模式将HR的角色一分为三(BP, COE, SSC),这意味着专业分工加深,因此,更适合规模较大、业务复杂度较高的企业,这些企业需要通过专业分工,提升事务性工作标准化和自...
锡林浩特市18939748613： 企业应如何加强人力资源管理,促进生产经营的发展,急 谢谢大家了啊! - ？
笪舒舒萨： 谭老师表示:我认为建立企业人力资源管理体系,要遵守前后关系原则,大体上可以分为以下十二个步骤. 一,建立公司组织架构 首先要充分了解公司三至五年的中短期规划,特别是公司的发展目标及实现此目 标所采取的战略手段, 只有公司的...
锡林浩特市18939748613： 如何实施人力资源三支柱模式? ？
笪舒舒萨： 1)使能业务:对于高速成长的中国企业来说,人力资源转型不亚于在高速行驶的汽车上换轮胎,因此转型必须贴近业务,关注速赢;例如笔者的一个客户选择了在全面推...
锡林浩特市18939748613： 为什么说组织效能的提升需要人力资源模式的转变? - ？
笪舒舒萨： 伯特咨询认为,近年来,中国企业面临越来越多国际市场竞争,曾今的劳动力成本优势也在不断下降.因此人力资源的组织优化将必然会成为未来企业互相竞争决胜点. 以往人力资源部就是在选育留用上做职能的发展,因为传统的人力资源观念...
锡林浩特市18939748613： 人力资源体系的基本模型有哪些呢? ？
笪舒舒萨： 一.两个基本管理面: 1.人员管理:无论企业的人力资源管理发展到什么程度,都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的.所以人力资源部门首要工作就是建立高效...
锡林浩特市18939748613： 企业HR体系如何搭建? - ？
笪舒舒萨： 人力资源体系的基本模型 一般来说,人力资源有两个基本管理层面,即人员管理和岗位管理;而支撑起管理面的有四个主要支柱,即招聘、培训、考核、薪酬;四个支柱和两个基本面又将产生八个交点,以此衍生出八个领域的工作.这些就构成...
锡林浩特市18939748613： 我是一名211大学2012届的毕业生,学的是人力资源管理,想了解一下做HR去什么行业最好,谢谢 - ？
笪舒舒萨： 我和你一样,大学毕业5年了,一直在做这行,做HR一定要选择有发展的大型企业,企业总人数至少在500人以上,而且这个企业的人力资源部门人数大于5个人才算正规,这样你能学到很多东西.一般组织架构也要全面的企业,像生产型企业、医院、服务行业、房地产企业非常锻炼HR,这样的企业对HR 的成长有帮助,因为工作内容多,涉及面广,小型企业招的HR就不要考虑去了,去哪里就是做文员,工作没有技术性荒废你的青春.
