人力资源部人员本身的绩效由谁来考核?
我来谈谈跨国大公司是如何进行绩效考核和薪酬管理的。对于问题的解答结合在介绍的过程中。
绩效主要分为两类：部门绩效和个人绩效。
1、部门绩效和干部薪酬：
一般由总经理办公室牵头，组织财务部门、采购部门、财务部门、计划物流部门、生产部门、开发部门、营销部门、人力资源部等成立工作组，根据公司目标分解落实到各部门。部门绩效指标的负责人是各部门经理。工作组周期性的跟踪目标实现情况，并进行打分考核，并将考核结果报执行管理委员会（总经理、副总经理）和干部管理部门。干部管理部门根据绩效考核结果和其他指标（员工评价和领导评价），实施对部门领导的考核，考核结果形成干部的薪酬。
部门绩效的整个管理过程也称为目标管理（MBO）。
部门绩效的管理过程与人力资源部没有核心关系，而牵头负责的总经理办公室一般属于助理部门或参谋部门，不直接承担核心目标，而且他仅是牵头，由工作组集体决策的。另外，每个考核结果需要数据凭证，所以任何一个部门不能左右考核结果。
1、个人绩效和员工薪资
各部门根据部门绩效目标，融入部门内部的日常工作，并根据每个下属部门和员工的实际情况，分解目标，最终落实到员工和基层部门负责人。
各部门负责人或者下属部门负责人作为员工的第一人力资源经理，直接对员工实施绩效管理，包括绩效辅导、评价沟通和打分。
个人绩效目标的分解落实过程以及部门内部的考核过程与人力资源部门没有关系。当然人力资源部门作为一个职能部门，也要进行自己部门的目标的分解和内部个人绩效管理的。
人力资源部门作为公司的个人绩效管理部门，在个人绩效的这个过程中，其职责仅仅是：
a、组织培训，让每个领导懂得绩效管理的知识和操作技能；
b、搭建考核规则，以及考核结果与个人薪资的挂钩的薪资规则；
这个规则要报主管人力资源的副总批准，必要时还需征求工会意见，所以不是人力资源部门独断的。
c、将公司每个人的考核结果输入系统（在大公司，由各部门直接将考核结果输入系统的）；
d、将最终个人薪资数据交财务部门，也有可能财务部门直接使用HR系统的。
如果每个公司都按上述的绩效考核和薪酬管理规则办事，根本就不必担心人力资源本部门的绩效管理问题。
倒是各部门内部的考核公平性需要很好的考核规则来控制和约束的。
岗位说明书：人力资源部门设计好问题【关于该岗位要做什么，需要什么资格的一些问题】，然后让相关人员填写，一般还会安排一些面谈，再由人力收集起来、整理，按照一定的格式编写成文档；然后再给相关部门核对修改，没问题之后就给公司领导审批，批完了备案，下发。
绩效考核：从设计开始说的话，要看用的是哪种绩效考核工具了，有些具体流程是不一样的。不过大致上是人力资源部门给其他部门一些问卷之类的，填好之后再整理 设计出一套考核卷【其实和岗位说明书是会有些结合的】，然后继续修改，领导审批。在实施绩效考核时：每月/年相应时间，相应部门填写绩效考核表，然后人力资源部门进行整合、备案，这是作为计算薪酬依据。然后将结果发给相关部门负责人。
薪酬：平时其他部门把会和薪酬发生关系的表单交给人力资源部门，比方说请假条、加班表，还有上面的绩效考核，然后由人力资源部门进行薪资计算，有些部门会需要负责人在人力工资表做好之后进行审核，有些部门是不需要的，这完全看公司自己的制度。然后继续是公司领导审批，给财务 发工资。员工领钱 签字
晋升：举个例子吧。某员工表现突出，部门经理觉得应该晋升奖励，就和人力资源部门说（提交申请），然后人力资源部门对这员工进行考核，工作表现啊【绩效考核算是一大依据】，同事的一些反馈啊，整理好，并给出相关意见。把这些东西交给大老板，大老板觉得 嗯，可以的。就把这个意见给人力，然后人力资源部门把反馈给部门经理，再把晋升通知发给员工。
绩效考核本来就不是单纯人力资源部的工作，考核对象是各部门员工，考核主体应该是各部门主管、经理、总监。人力资源部应该起到组织、辅导、监督的职能。不要所有考核都归人力资源部来做，因为员工日常工作表现和工作产出，最有发言权的是他们所在部门的经理。设定工作目标也应该是自己部门的经理来和他们一起完成，而非人力资源部。
绩效考核一般遵循两级管理原则，即直线管理者直接考核并经再上一级管理者审核，面谈时两级管理者加员工本人一起沟通。这个原则适用公司所有部门，当然也包括人力资源部的人员。如果是人力资源部的负责人（经理或总监）则由这个负责人的上级汇报对象来考核，如分管副总经理考核，总经理复核。有些部门是总经理直接考核。
人力资源部门的考核同样是由人力资源人员考核。考核的公平合理主要是依据我们考核量表指标。
在考核中注意量化指标和素质指标的权重。公司的发展阶段不一样，对员工的考核方向和侧重点也不一样。
人力资源部应该起到组织、辅导、监督的职能。不要所有考核都归人力资源部来做，因为员工日常工作表现和工作产出，最有发言权的是他们所在部门的经理。设定工作目标也应该是自己部门的经理来和他们一起完成，而非人力资源部。
员工由部门负责人考核；部门负责人由主管副总考核。
什么性格的人比较合适做人力资源的工作?
什么性格的人比较合适做人力资源的工作? 品质要求 1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。 2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。 3.要有团队精神。 4.知识背景、性格...
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一般大公司的人力资源部和人事部和行政部是什么关系?
阴力xe 2012-12-19 · TA获得超过1198个赞 知道小有建树答主 回答量:434 采纳率:0% 帮助的人:209万 我也去答题访问个人页 关注 展开全部 “人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的,在此之前,我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源...
如何看待人力资源部门在一个企业中的位置的
以中国目前的状态还看,人力资源还处在一个比较尴尬的位置上,这一方面与我国人力资源起步较晚,专业人员业务能力有限有关,最重要是的中国的企业多数是一人说了算,企业决策人的经营理念中没有把长久发展中人所能起到的因素放到应有的位置上。实际上人力资源部门在企业中应是处于类似于决策人助理的位置,应该在企业体制中...
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“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较...
人力资源与人事部的区别?
事实上，由于人力资源部的内涵是完全不同于人事部，所以仅仅将部门的名称改变是完全不够的。这是因为虽然部门名称改了，而部门中的管理人员没有改变，更重要的是，他们的工作思路，工作方法以及工作内容没有多大的、实质上的改变，还有，在宏观上，企业对人力资源的规划不足等，结果就像换了一张牌照，车...
人力资源部各个岗位职责
1、 负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；2、 负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；3、 根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度\/月度人员招聘计划，经批准后...
行政部与人力资源部的职责是什么,有什么区别?
行政是各个总监部门经理的助理，前台，后勤。人事是管招聘，薪酬，员工福利。两者很多情况下有交叉，但是是完全不同的职业轨迹。人事部和行政部属于不同的部门，公司越大划分越细，两者的差异性也就越明显。
人事部就是人力资源吗
拓展内容：人事部是一个企业或者团体的人力资源和企业公共事务的管理部门 。现在为强化人的重要性，分离出人力资源部门。一般意义上人力资源部门应该是人事部的发展，但不能说人事部本身具有缺陷，只是一般意义上的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因此人事...
人力资源岗位职责
1、 负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；2、 负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；3、 根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度\/月度人员招聘计划，经批准后...
藩贩毕诺： 人力资源部自己部门啊. 绩效考核本来就不是单纯人力资源部的工作,考核对象是各部门员工,考核主体应该是各部门主管、经理、总监.人力资源部应该起到组织、辅导、监督的职能.不要所有考核都归人力资源部来做,因为员工日常工作表现和工作产出,最有发言权的是他们所在部门的经理.设定工作目标也应该是自己部门的经理来和他们一起完成,而非人力资源部.
营口市15588175388： 公司的人力资源部门的基层员工,中层管理人员,高层管理人员的绩效,薪酬由谁来做啊? - ？
藩贩毕诺： 公司各层人员的薪酬都是由人力资源管理部门拿出具体方案,由公司高层审议修正通过后生效.
营口市15588175388： 绩效考核中HR扮演什么角色 - ？
藩贩毕诺： HR在绩效考核中应该处于主导、指挥、协调地位,但这并不是说包办所有工作.具体来说,HR应该牵头制定绩效考核的方案,设计关键绩效指标,明确提供考核依据的责任部门,全面协调考核工作.
营口市15588175388： 关于绩效工资的计算应该由财务部还是人力资源部做/ - ？
藩贩毕诺： 一般来说,都是由人力资源部来做的.因为,员工考核的标准和功效挂钩的计算公式,皆出自人力资源部,员工的绩效考核结果和评价亦由人力资源部做出.那么,绩效工资的《发放明细表》和《审批表》的编制和填写自然是由人力资源部来做,计算也就理所当然的包含在内了.如此一来,员工若有疑问,可以直接向人力资源部提出,人力资源部有责任向员工作出权威性解释.相形之下,财务部则难以做到.何况,财务部不具有员工考核的第一手证据,对计算的依据也说不出个所以然来(也不懂有关“公式”的来龙去脉).财务部只是把绩效工资作为人工成本的一部分,来进行核算而已.
营口市15588175388： 怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标 - ？
藩贩毕诺： 人力资源部门属于职能管理部门,所有的工作内容及成果都是支持性的,与公司的经营业绩并没有直接的关联,因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发.合易建议,主要考核内容: 1、人均劳效:可以用人均销售收入,或百元...
营口市15588175388： 人力资源部门的绩效考核如何做 - ？
藩贩毕诺： 目前在我国直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多,并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建,相应的技术手段与工具的开发研究很少.本文在理论分析的基础上,进行了人力资源部门绩效考核的探索. 一、国内外相关研究现...
营口市15588175388： 企业人力资源绩效考核的方式和方法??? - ？
藩贩毕诺： 1、关键绩效指标简称KPI有使用价值,KPI核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标.任何绩效指标是都是以战略为中心,过程是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生.KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计...
营口市15588175388： 人力资源绩效方案的制定 - ？
藩贩毕诺： 绩效管理总流程的设计包括五个阶段: (一)准备阶段 1.明确绩效管理的对象.以及各个管理层级的关系.正确的回答“谁来考评,考评谁”. 从企业的一般情况来看,绩效管理会涉及以下五类人员: (1)考评者:设计各层级管理人员(主...
营口市15588175388： 当公司人员比较分散的情况下作为人力资源部的一员应如何对员工进行考评? - ？
藩贩毕诺： 工程项目类的企业,员工基本上都分散在各项目现场,由于各种原因还可能流动率比较高,在这种情况下实施考核的话,集团人力资源部就应该发动员工的直线主管或者项目负责人来实施绩效考核. 集团人力资源部门负责对各项目部关键主管和关键员工的考核,其他人员的绩效考核由其直线主管实施,绩效计划和绩效评估结果反馈到集体人力资源备案.同时集团人力资源接受全部岗位的绩效问题申诉. 在指定关键主管和关键岗位的考核指标时,集团人力资源部一定要关注这个项目部年度的指标与其直线管理者绩效目标的继承关系,考核关键任务、项目节点、实施过程有效性等关键环节.最后,采用项目节点的有效周期为考核周期.同时在项目结束后,实施管理者述职的形式对管理者进行评估.
营口市15588175388： 对人力资源部如何进行绩效量化考核? - ？
藩贩毕诺： 在传统的企业运作中,人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中,工作不重要,因此也就没有必要进行考核.而在现代企业中,人力资源部应是一个相当重要部门,在企业的发展与成长中扮演着重要的角色.因此,对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题.人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计:
