究竟什么样的人才能适应企业的实际需要？很多老板不清楚！

~ 文/马梓开

有人看到这个题目一定会感到好笑，因为在他看来，企业怎么会不知道自己想要招聘的人是什么样的人呢！

无论企业想要招聘的是技术人员，销售人员还是生产人员，企业都会有明确的标准，都会有明确的要求，难道说这不就清楚说明了企业是非常了解自己想要招聘的人应该是什么样的人吗？

我们从例子说明。

A企业是一家地产公司。说是地产公司，其实又不是纯粹的地产公司。因为老板除了地产，还做物业，除了物业，还做实体，除了实体，还玩金融。

不过整体来看，老板真正专业的，乃是炒地皮。一旦炒地皮生意不行了，地产公司整个生意也就不怎么样了。

老板不是还有实业吗？是的，这个老板的实业选择的方向还是不错的，就是智能立体车库。智能立体车库当然是一个朝阳行业，但是无奈老板在这方面不专业。不专业也就算了，怎奈老板地产公司家大业大，养成了一个坏毛病，那就是判断一个人是不是人才时，先看这个人是不是听话，是不是顺从，是不是按照老板的意思去做，是不是善于拍老板的马屁，让老板打心眼里感到舒坦。

可是问题在于，老板对实体制造业压根就不了解不专业不内行啊！在这种情况下，用这种思维去招聘人员，那不是飞蛾扑火吗？但老板家大业大，还真的就这么做了！

这个老板先后招聘了几波人马，无奈总是不行，不行，不行。问题出在哪里？其实就出在老板自己对人才的评估标准上面。

比如说这位老板招聘了一位营销总监，他看的不是这个人的业绩，看的反而是这个人是不是能让他彻底放心，这个人是不是严格按照他的意思、他的吩咐去做事。他招聘的来自香港的营销总监，的确在揣摩他的心思方面很内行，可是用了整整四年了，没有任何业绩。

为什么你做企业看的不是业绩，看的不是思路，看的不是工作的正确方向呢？

人家老板还真的就这么做了。于是，在这位老板的地产生意出现问题之后，再也带不动一直亏损的实体产业了。

话说用人无正确标准，选人无正确标准，到头来吃亏的当然是企业了。

可是这位老板从前的成功，让他自己迷失了。总认为自己是万能的，自己是无敌的。在选择人才方面都做不好，也就难怪最终会失败得很惨了。

B企业是一家在外贸方面做得一直很优秀的企业。因此这个企业的老板也是很成功的。受疫情影响，B企业老板决定同时开发国内市场，于是乎就开始招兵买马。

招兵买马当然要有思路有方法有标准有要求才对，老板表面上也是这样做的。可是招聘过来的营销团队，已经一年有半了，业绩居然还约等于零。

为什么说是约等于，是因为偶尔还有几千块几万块的小单。但是这些小单连销售费用都不够。

话说销售团队进入公司一年多了，公司没有网站，没有公众号，没有像样的产品宣传资料，没有开展网络推广，甚至连产品定位都不清晰不准确不合理。

我就在想，这位老板究竟是以一种什么样的标准在招聘人员的呢？

后来才知道，老板的标准，就是看这个人是不是从大企业出来的，履历是不是很光鲜；就是看这个人的形象如何，口才如何。至于更为重要的品牌营销思路，市场拓展能力，品牌运营能力，倒是很少去了解。因为老板在这方面自己本身就是短板，毕竟外贸订单只需要按照订单要求做好产品品质和生产协调安排就可以了。不像在国内做品牌运营，需要营销人有更多的花花肠子。

那么一年有半过去了，老板总该反思一下了吧？老板的确反思了，不过原班人马保留，重新招聘新的行业人才。

因为老板心想，这老人马虽然不行，但是好歹也做了一年多了，随便辞退有点浪费。新的一套人马如果还是不行的话，那不就亏大了吗？

可是既然老板对国内品牌如何操作不明白，为什么不能找专业的人才去咨询去请教呢？为什么就不能先从思路方面着手做好前提工作呢？为什么就不能针对国内市场的操作做出对要聘用人员的专业化要求和判断标准呢？为什么就不能根据国内市场的实际需要在明确品牌操作思路之后再有目的有方向有分寸有尺度地招聘人员呢？

这个咱也不知道。不过倒是听说老板很拽，很自信，超级自信的那种。

所以他认为是对的，就在坚持。

所以新招聘的销售团队，从上到下，目测又是一群饭桶。

话说新团队已经进入公司三个多月了，连品牌营销思路都没有，连系统营销都不懂，过去做得不好的地方，一点都没有做调整，就这样拓展市场啊！

所以，新团队就算再操作一年也是白搭。

我们通过上面A企业和B企业的粗略分析，就能看出来这两家企业在人员招聘方面的确是没什么好思路好标准的。

他们的确不知道真正适合自己企业的是什么样的人才，不知道什么样的人才才能带动企业的新产业新赛道获得发展。

但是偏偏他们基于过去的成功，又比较刚愎自用，别人说什么听不进去，只相信自己的判断，只相信自己的想法，所以在这种情况下，由于招聘人员的标准缺失，或者标准错误，导致招聘过来的人压根就不能适应企业发展的需求。

当企业在选人方面出现错误之后，带来的结果是很直观的，就是没业绩！没突破！没结果！

有的人说了，你说的这种情况应该是很个别的，大多数企业还是清楚自己想要招聘的人是什么样的人的。

话说我认识的老板少说也超过一千位了。这一千位当中，真的能在招聘环节设定合乎企业发展标准、设定符合需求的人员标准的，不到十分之一。

绝大多数企业都是看同行怎么招聘，他们就怎么招聘；同行给什么待遇，他们就给什么待遇。而实际上由于不同企业的资源禀赋和发展状况不同，需要的人才肯定是有区别的。

话说作为企业，连是不是符合企业发展实际需要的人才标准都无法落实好，也就难怪很多企业总是在不停地招聘，招聘，再招聘。

因为在老板看来，不行的人肯定要离开，离开了肯定要继续招聘。

可是，这样招聘下去，企业经营状况真的好转了吗？

我只能说，从运气角度出发，从不断磨练之后的判断力出发，总会碰到一些稍微强一点的人员的。而这些人进入企业之后，才真正带动企业得到了相应发展。

话说这一点对每个企业都是一样的：真正能带动企业发展的人，就是特定的人，就是具有特定能力和素养的人。而这些人是不是能找到，关键在于是不是有明确的评判标准。

而这个评判标准，绝不是老板拿着老经验老思路老眼光就可以落实好的。（MZK）

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