我国的新版《合同法》与旧的有哪些不同？

新老合同法有哪些不同之处？~

变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。
变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章 劳动合同的订立
变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ……”
变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状 新《劳动合同法》提出“第九条　用人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条　……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
变化8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。
新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ” 违反试用规定的处罚“第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
变化9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
第三章　劳动合同的履行和变更
变化10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而新的《劳动合同法》的则明确了“第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”
变化11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的《劳动合同法》中规定“第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
第四章　劳动合同的解除和终止
变化12、新《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条　……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”
变化13、不缴社保，劳动者可以终止合同。新《劳动合同法》中“　第三十八条　用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 ”同时又约定“第四十六条　有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。
变化14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见新《劳动合同法》“第四十条　有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”
变化15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。新《劳动合同法》“第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条 ……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
第五章　特别规定
变化16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。新《劳动合同法》“第五十一条　……集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
变化17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“第五十八条　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”第六十条　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”
“第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
“第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳

新的《合同法》将三法合三为一，立法精神上最“抢眼”的改变，在于引入真正意义的“意思自治”，即对尊重当事人意志，对当事人间的契约（合同）交易给予了最为宽泛的制度边界。
新的《合同法》采用了大量的示范性的交易规则，来源于真正的市场交易过程，体现了市场交易的规律，而以意思自治(即所谓当事人主义)为精髓的合同法，则体现的是当事人主义，是对经济理性主义的回归，是内生的制度，其执行成本必然降低而交易成本得到节约。
新合同法明确规定了作为合同交易的当事人的资格，并辅之以委托-代理制度。这样，进入交易的当事人首先有明晰的产权，新的合同法存在的目的就是使当事双方能就产权进行成功的自愿谈判交易。
尽力主张合同有效性。
现行合同法的核心立法价值——追求效率，即鼓励交易，体现现代化市场经济对交易便捷的要求，力求简便和迅速。具体体现在合同法中：
（1） 缔约主体宽泛。只要是平等的主体，在缔约时具有缔结合同的行为能力，合同法都承认起主体资格，以资鼓励交易，繁荣经济。 （2） 合同形式自由。合同是否采用书面形式，既不影响合同的成立，又不影响合同的生效。这个结论，本身就是鼓励交易的立法宗旨的体现。 （3）《合同法》第24条规定了一种不可撤销要约。对要约撤销的限制，不仅缩短了交易的进程，还稳定了当事人之间的交易关系，目的只有一个，尽可能促成合同的成立，让市场机制在资源优化配置中能够尽可能地发挥作用。受要约人对要约的内容进行了非实质性的修改，而要约人没有提前声明反对或者在事后及时表示反对时，受要约人的意思表示也构成承诺一般情况下，都构成非实质性修改，只要要约人没有提出声明任何条款都有不得修改或者在事后及时表示反对，受要约人的意思表示同样构成承诺。由于把这个意思表示也作为承诺来对待，那就缩短了交易的过程。格式条款规定也有利于用来鼓励交易。因为格式合同是为了交易的方便——由一方主体事先就拟订好的合同，这样就节约了缔结合同的时间成本，但在格式合同中要注意双方当事人之间权利义务的平衡。

　　新版《合同法》就旧版主要有以下几点不同：
　　一、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
　　二、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
　　三、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。
　　四、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
　　五、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　六、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
　　七、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状 新《劳动合同法》提出“第九条　用人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条　……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
　　八、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。
　　新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
　　同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ” 违反试用规定的处罚“第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
　　九、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
　　十、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而新的《劳动合同法》的则明确了“第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”
　　

1）关于中止合同的提前时间的问题：

● 旧版规定任何一方要求终止合同，须提前三个月向对方提出。

● 新版根据《劳动合同法》第37条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，废除了旧版“提前三个月”的规定，并根据教育机构的的特殊性，结合新法的精神，改为“鉴于乙方教育工作岗位的特殊性，任何一方提前解除本合同，需在每年6月30日之前提前壹个月书面通知对方”。

2）关于违约金的问题：

● 旧版规定任何一方单方面中止合同须向对方支付“违约金”。

● 新版根据《劳动合同法》的规定，取消了有关乙方提前单方面要求终止合同支付“违约金”的规定。

3）根据新法，合同中增添了劳动者年龄、住址、身份证等项目（必须如实填写）。

4）增加了工龄与校龄连续计算的条款，以保障教职工的合法权益。

5）根据《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”和第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，依法整理和补充了原有合同的相关部分，新条款对单位和个人的约束力的有关规定具有可操作性。

6）在新本合同中规定“学校资金链断裂，学校无法继续运转时”学校可以依法停办，解散员工。学校的运作主要靠学费收入，如果招生出了问题，就有可能引起资金链的断裂，学校只得宣布停办、终止、破产和解散。例如南洋集团、萧山外国语学校等的倒闭就是如此。这一条款有利于广大教职工增强“危机感”，增强凝聚力，有利于教育教学质量和教育服务水平的提高。唯其如此，才能使我校繁荣昌盛，资金链不致“断裂”。

几点必要的说明

1）新版合同是根据新法的“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的精神制定的。为了使大家消除学校给教职工“设套”的疑窦，我们在下列几方面作了明确的界定:

● 是“换合同版本”而不是“签订新合同”。

● 为了解除个别人的疑虑，这次换版工作，一律不变更原有合同中合同的终止时限。具体说就是，原来合同什么时候到期，新版中仍然写明相同的日期，双方都不得借此机会更改。

● 为了保证大家社会保险的连续性，明确规定了与此直接有关的工龄和校龄的连续计算问题：“本合同订立后，双方之前签订的尚未履行完毕的聘用合同不再具有法律效力。但本合同的签订并不影响乙方连续工龄的计算，即，之前在甲方处的连续工龄继续有效”（第七条）。

2）为什么要在年前换约？

● 我校要力争成为现代“企业公民”，必须遵纪守法。 2008年1月1日国家规定要实行《劳动合同法》，我们必须要与国家规定的新法实施日期同步使用合法的《聘用合同》，不能在时间上滞后，不能在新法实施之日仍然沿用含有违法条款的老版本，或让老版本继续存在，给人指责我们“违法”的口实。这就是我们要求大家在2007年年底改用新版聘用合同的主要原因。

● 有人说可以在2008年1月1 日换约，为什么一定得在2007年年底？按法理，于2008年1月1日换约，实际上在贯彻新法上已经滞后了，因为1月1日旧版本依旧存在，在2008年1月1日0点时，我们不可能启用新版合同！

● 有人说，根据新法第十四条规定：“连续订立二次固定期限劳动合同”，“可以订立无固定期限劳动合同”，“你们要在年底前换约，是因为你们要想占便宜：可以推迟或避免和我们‘订立无固定期限劳动合同’”，“你们赶在现在换约，可以多赚一次便宜”。

△ 此言差矣，我们巴不得优秀教师尽早和我们签订“无固定期限的劳动合同”，以稳定优秀教师队伍。如果我们的优秀教师要想和我们签订这类合同，我们随时可以和你门签，马上就签！何必非得要等到签了两次“非固定合同”之后？

△ 至于说那些不适合长期在我校工作的教职工，我们必要时，可以根据《劳动合同法》的有关规定，不惜一切代价，随时予以解聘。

△ 何况，即使是签了“无固定期限合同”也不等于进了保险箱。根据《劳动合同法》第三十九条和四十条也可以终止合同。

● 尽管两个版本基本上内容变化不太大，但是差异还是存在的。

△ 存在两种不同版本的“合同”，对彼此的要求就会有不同的标准，不成了“一校两制”了吗？这对双方都没有好处！

△ 从横向来看，由于实行有差异的标准，就会失去公平、公正，很容易产生同事之间、领导和群众之间的矛盾，不利于和谐校园的建立。

● 有人说，《劳动合同法》中没有规定一定要在2008年之前立即废止与新法精神不相一致的旧合同，为什么我们偏要这样做？

△ 根据法理，凡是法律中未禁止的，我们都可以做或不做。正因为新法中没有规定原有合同的存废问题，我们就可以根据我们的实际情况改用新版。

△ 如前所述，这是对新法的尊重，对法律的敬畏，是法制观念强的表现，有什么不好呢？难道不理会新法，坚持不换版本才是“法制观念强的表现”？为什么要和新法“对着干”呢？

3）新法确实存在很多问题，各条款之间有不少相互矛盾之处，不少具体的规定直接否定了立法的良好愿望与目的，对我国生产力的稳定、劳动力的及时更新、经济的持续发展等等具有明显的负面作用。但是，这绝不能成为我们拒绝执行新法的“理由”。

● 可以预言，新法必定会破坏社会稳定，与中央建立“和谐社会的”决策背道而驰。最近期间在推行新法中出现的一系列“规避事件”，是迄今为止推行任何一部法律所仅见的不正常现象，有力地证明了这部法律的偏颇之处。毋庸置疑，一部法律的实施不得不承担一定的“代价”，但是，这部法律所化的“代价”却未免太大了些。实践已经、还将继续证明这部法律所存在的重大缺陷：新法条款从文字上看是保护劳动者的利益，可是却违背了市场经济的基本原则----买卖双方平等、公正、诚信、自愿的原则，诱发劳动力盲目或恶意流动，制造了一批“刁民”和“懒汉”，造成管理困难，经济效益下滑，劳动生产率下降，国民经济倒退，用人单位招工不得不趋于谨慎、保守，加大对应聘者的审查力度，提高应聘成本，增加就业难度，失业率上升，倒头来受害的还是劳动者本身，显然违背了立法的初衷，埋下了社会动荡的祸根。

● 从长远利益的角度来看，劳动力队伍缺乏稳定性，生产积极性不高，生产力素质必然下降。劳动力更新成本上涨，势必使生产成本飙升，我国在国际竞争中将失去优势，国民经济发展必然受到严重的影响，于国于民都无好处。

● 这种做法实质上是步欧洲各国实行的“民主社会主义”的弊端之后尘。其恶果在欧美已日见端倪，要求改革这种高成本“福利主义”的呼声日益高涨，法国新任总统萨科齐的上台、法国最近“特殊行业”罢工遭到绝大多数法国人民的抵制、反对而归于失败的教训和美国汽车工业没落所引发的社会问题等等，值得我国“立法”者们深思！然而，他们却把这种已为西方国家实践证明有害于生产发展和损害劳动者长远和根本利益的做法奉为“至宝”，以为是解决劳资对立、维护劳动者权益的“良方”，其实是找错了根子，开错了“方子”，下错了“药”，难逃“饮鸩止渴”的可悲结局！

● 然而，既然已经“立法”，我们就得“守法”，在尚未修改之前，总得要“执法”，这是常识，是企业公民的法定义务。我们决不能让与新法精神相抵触的旧版合同在新法实行之日仍然存在，所以我们定于2007年底之前停止使用旧版，要求所有签约员工将手中的旧版合同换成新版合同。为此，我们将新版的合同起始日期定在2007年12月30日。这与“华为事件”和“家乐福事件”有着本质的不同！

让我校争取成为对社会和员工负责的教育机构，每个员工尽快地成为成熟的公民，携手共同为实施《劳动合同法》努力吧！

亮点一：《劳动合同法》适用事业单位

　　［解读］国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

　　亮点二：签合同前用人单位须履行告知义务

　　［解读］为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

　　亮点三：不签劳动合同用人单位须按月付双薪

　　［解读］《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　亮点四：同一劳动者只能被“试用”一次

　　［解读］《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　亮点五：鼓励劳动合同无固定期限

　　［解读］按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。

　　亮点六：重大事项不再用人单位一方说了算

　　［解读］《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　亮点七：行政部门不作为须承担赔偿责任

　　［解读］针对目前劳动者维权成本较高的现状，《劳动合同法》规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

　　亮点八：明确用人单位强迫劳动的四类情况

　　［解读］四类情况主要包括：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

现在<<合同法>>已经不算新了. 它是1999年3月15日第九届全国人民代表大会第二次会议通过的.

<<合同法>>的前身是三部法律.: 《中华人民共和国经济合同法》、《中华人民共和国涉外经济合同法》、

《中华人民共和国技术合同法》. 自合同法实施后,这三部法律也同时废止了.

主要的不同是: <<合同法>>更适应社会主义市场经济的要求.

估计你真正要问的不是这个,而是要问<<劳动合同法>>吧?

顶楼同志显然没有看明白人家的问题嘛，合同法和劳动合同法的差距也太大了吧。新合同法是把以前的三种合同法整合在一起后，出台的。在根据我们国家的具体情况来修订的。劳动合同发那是最近专门针对劳动用工出台的法律。问题不一样的拉

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井冈山市15811576691： 2008新劳动合同法与旧的相比有哪几个比较大的区别? ？
裘胀益智： 1新法终止合同要付补偿金,旧劳动法不用支付补偿金.2新法在员工入职一个月后不签劳动合同,要支付二倍工资,旧法只是补签就行了.3新法规定,入职一年后没有签订劳动合同,视同签订了无固定期限劳动合同,旧法对此也只是补签就行了.4新法规定除了法定的几种情况外,不得约定由劳动者支付违约金,旧法没有这些限制.

井冈山市15811576691： 新合同法较以前的有什么变动 - ？
裘胀益智： 新劳动合同法扩大了劳动法的适用范围: ——规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法.也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其...

井冈山市15811576691： 新劳动合同法和旧的有哪些重大差别??? - ？
裘胀益智： 对劳动者来说,新法肯定好于旧法,因为新法加大了对劳动者的保护,所以你的单位要与你按照新法律签合同也未尝不是件好事,你不用太担心,具体的条款太多,无须理会.

井冈山市15811576691： 新的劳动合同法与以前的劳动合同法有哪些不同?？
裘胀益智： 《劳动合同法》和以前的《劳动法》相比,主要有以下几方面变化:1、劳动合同期满终止合同用人单位不续聘的必须付经济补偿金;2、续约2次后须签订无固定期限劳动合同;3、一年不签劳动合同视为已签订无固定期限劳动合同;4、报酬约定不明确的实行同工同酬;5、用人单位用人超过一个月不签劳动合同应付双倍工资;6、竞业限制人员只限于高端劳动者;7、试用期不能成为低薪期等.

井冈山市15811576691： 新的劳动合同法和旧的有什么不一样? - ？
裘胀益智： 1、新《劳动合同法》中关于合同订立的规定: “第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.用人单位应当建立职工名册备查.”、“第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.” ,“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一...

井冈山市15811576691： 新旧<劳动合同法>到底有哪些不同?？
裘胀益智： 新旧劳动合同法简单的说都是为了劳动者'干活'给钱的,但是实施起来就是有钱与没钱的博弈. 工龄来说2008年以前没有了,2008年以后每年有一个月的工资补偿,连续工作十年那是2018年的事了,用人单位为了不与你转为正式工或者同工同酬,就把你提前派遣了.这就是新旧劳动法的不同.

井冈山市15811576691： 新劳动合同法内容是?与旧版劳动合同法有啥区别? - ？
裘胀益智： 我国目前只有一部劳动合同法,是2007年颁布,2008年1月1日生效的.之前没有劳动合同法,因此不存在新劳动合同法和旧劳动合同法的区别.在此之前只有一部1994年颁布的劳动法.劳动合同法和劳动法还是有很大区别的,劳动法调整各种劳动关系,劳动合同法主要是关于劳动合同的相关规定.如果你想问的是劳动合同法对于劳动法而言,做了哪些修改的话,这个问题就很大了.应当讲,劳动合同法出台后,有关劳动合同的事项都应当适用劳动合同法,如果劳动合同法规定不明确或者没有做规定的地方,再去查找劳动法的相关条文.

井冈山市15811576691： 新老劳动合同法的区别是什么?？
裘胀益智： 你好!在支付经济补偿金时有如下区别:1、劳动合同到期终止时,《劳动法》规定用人单位不用向劳动者支付经济补偿金.《劳动合同法》规定 劳动合同期满,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,要向劳动者支付经济补偿金.2、解除劳动合同的经济补偿金,《劳动合同法》规定工作不满一年的,按一年计算;《劳动合同法》规定工作不满6个月的,支付半个月工资作为经济补偿金.

井冈山市15811576691： 新劳动合同法较之旧的终究增加了哪些内容?据悉,新的中华人民共和 ？
裘胀益智： 我国原来没有劳动合同法,因此没有新旧之分.这次颁布的劳动合同法规定,工人在企业连续工作一定期限后,单位要与工人签订无固定期限劳动合同.这是为了工人工作的稳定性而规定的.一些企业害怕签订无固定期限劳动合同会给企业带来麻烦,损害他们的用工自主权,加重企业的福利负担,因此大批解除工作时间比较长的工人的合同,不让他们连续工作时间达到规定年限,避免与工人签订无固定期限劳动合同.华为公司大批解除工人合同就是一例.规定期限是在企业连续工作满10年以上.