领导如何才是善于用人？

领导如何才是善于用人？~

楼住你好 ，很高兴为你解答： 一、选人要德才兼备。有德有才的人毫无疑问要用，是不可多得的干部，也会是企业的骨干和社会的中坚力量，但实际上德与才都同时具备的干部数年不可一遇。对德与才的矛盾处理要把握好以下几点：有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料，为什么要勉为其难？有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干扰工作或破坏团结无论如何也无法原谅；品德才能都一般的要用，"十个指头有长短"，选人最忌求全；品德一般才能突出的人要用，要给他压任务还要加强对他的监督，他会成为整个集团的左臂右膀；才能一般品德优秀的人要用，有责任心，有正义感，有热情，有凝聚力，这种人是正气形成的主要力量。曾国藩说："人才靠奖励而得，大凡中等之才，将帅鼓励便可成大气，若一味贬斥不用，则慢慢就会坠为朽庸。"选人有个角度问题，先看他能干什么，再看他不能干什么，颠倒过来就大不一样。识人如辨物，美玉与顽石一看就知分晓，，似是而非的赝品能把人难倒，像玉的石头就是珠宝专家也会头疼的。用一君子，则君子竞进；用一小人，则小人群聚。选人问题事关事业成败，人心向背，在有争议的情况下要坚持看实绩选人，看作风选人，看大节选人。（一）、看实绩选人，就是要以实绩论英雄，让有为者有位置，无为者无位置，不为者让位置。大有作为者好位置，确实把一些干出了实绩产生了效益的人选出来。（二）、看作风选人。实干兴邦，空谈误国。不能让光叫不下蛋的鸡沾光，不能让只下蛋不叫的鸡吃亏，能说会道的嘴皮子客表面上有真才实学，但说得好不一定做得好，一定要对那些能干事、干实事、会干事、干成事而不张扬的人委以重任。"用一说大话之人，则浮躁之风益盛；用一做实事之人，则务实之风竞增；"（三）、看大节选人。金无足赤，人无完人。"良匠无弃木，明主无弃士".不能求全责备，要看大节、看主流，若选十全十美之人，实际上是一个也选不出来，甚至连自己也不能入选。 二、用人要处理好"和与制"和"恩与威"的矛盾。 （一）、和与制同心同德，皆大欢喜；离心离德，一事无成。干部之间毫无芥蒂，亲如兄弟姐妹，这种机会不多，领导者大可不必为干部之间有矛盾伤脑筋，这是正常现象。干部之间亲密无间，拧成一股绳，加强了力量，有利于工作，但并不是百分之百的好事，要当心另一种倾向，"查一个，烂一窝"，集体作弊把领导蒙在鼓里。干部之间勾心斗角，矛盾重重，争名夺功，内耗丛生，当然做不好工作，但也不是百分之百的坏事。一个驾驭能力强的领导者会允许骨干分子在目标一致的基础上闹闹意见有点分歧。在闹意见的过程中，为了自己的意见让领导者理解和肯定，必定说明情况分析利弊，领导者就掌握了实际情况；在闹意见的过程中，为了争得老总的重视和赏识，就会竭尽心力地在工作中表现自己，向着集团预期的整体目标努力，"制"的结果是实现了"和".相反，主要干部之间一个太强一个太弱也未必就妙。强者为表现自己就会"飞象过河"，弱者因怕惹麻烦就会逢迎附和，没有制衡就得不到和谐。和与制的矛盾处理是一个高难度技巧，出发点应当是"诚"和"正"，归宿应当是激励进取心，当然对领导者个人能力的要求比较高，应当谨慎用之。（二）、恩与威现代管理讲求人格平等，恩与威的运用仍是管理法则中维系人心的主要手段之一。关怀是恩，监督是威。恩是人情味，威是约束力。只施恩不发威，长其骄气，养其弊病；只发威不施恩，挫其锐气，降其热情。如何施恩，怎样发威，是个很难把握的矛盾。要当慈母，关怀爱护无微不至；还要当严父，不纵容不庇护。要充分信任──"用人不疑，疑人不用，且用且疑，心术不正"──敢于压担子交任务；要加强监督，防微杜渐，不高估能力，不低估错误。做了工作要充分肯定，给够面子；犯了错误要认真批评，点明不足。要大胆撑腰，让干部心中有主心骨；要见微知著，不轻易原谅他的错误。"当面教子，背后教妻"（俗语）。"扬善于公庭，规过于私室"（曾国藩语）。既要让学生觉得你可亲可信，还要让学生觉得你可敬可畏。恩威并施，有利于开展工作，有利于塑造人才，有利于培养感情，千万不能犯一种错误──"爱之欲其生，恶之欲其死". 三、善于选人用人，关键是要善于留人。 首先要讲感情，拉近距离。撼人心者，莫先乎情。人是有思想有感情的高级动物，各类人才更是有思想有感情。留人才就必须坚持以人为本，始终如一的尊重人才。用得着时是一种态度，用不着时又是一种态度，"召之即来，挥之即去"，长此以往，如何留人？要从感情上多沟通，多联络，多交心，视人才如已出如手足，满怀体贴，经常关心；要摒弃"门第出身"的观念，打破资历、学历、职称、身份的禁锢，经营管理者是人才，科研攻关者是人才，营销策划者是人才，熟练技术工也是人才，要"鼓励人人都做贡献，相信人人都能成才"；要用身边现有人才吸引外来人才，要有爱才之心、容才之量、护才之胆，善于从人格上尊重人才，从思想上包容人才，从感情上爱护人才，会用大才、全才，更要敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切实关心人才，真心服务人才，尽力解决各种人才的后顾之忧，把好事办实，把实事办好，让人才有归属感，做到感情留人。 其次，要讲诚信，情感不能代替理智，在财富成为衡量人才成功与否的主要标志之一的今天，不能要求人才只讲奉献，不求回报。要在坚持不懈地提倡敬业精神奉献精神的同时，顺应形势，量力而行，提供必要的物质生活条件和优良的工作环境，甚至对人才提供各种优厚条件，吸引人才，留住人才。坚决反对耍小聪明，制定优惠条件有多种理解，在执行时就低不就高，让人才有种被"耍"的感觉，更要坚决反对缺乏诚信、各项优惠政策不及时兑现或变通兑现、甚至打折扣兑现，让人才有被"骗"的感觉，要本着少说空话、多办实事的思想，尽力提高人才特别是优秀人才的待遇，让人才有利益感，做到待遇留人。 同时更要讲修养，营造环境。能否真正的留住人才，并不完全依赖感情的深浅和待遇的厚薄，人才的去留和人心向背、环境优劣有着直接的关系，在很大程度上取决于人际关系的融洽程度和干事创业环境的好坏。领导干部要加强自身的修养，构建和谐企业，形成工作上相互支持、人格上相互尊重、生活上相互照顾、情感上相互关心的人际环境，让人才对同事满怀依恋，对领导满怀依赖，对环境难以割舍，这是环境留人的第一步。

老板用人十分关键！用好了，不仅事情一步到位，而且还为老板增光添彩，这叫名利双收；用的一般，那就是事情做完，目的达到，平等交易，不亏不赢；用不好，即使事情做到位，而无意中得罪了群众和同事，可能目的是暂时达到，但后患无穷。变成“做好一件事，伤及一片心”。当然，如果连事情都做不好，那就更不用提了。一般来讲，能力非常强的老板习惯使用听话的下属，因为只要照着执行就行了。碰到能力太强的老板，往往有思想的下属可能就留不住，因为他们没有可以自由发挥才能的空间。而且，能力很强的老板容易用“能干”的标准去评价中高层经理人。有时候，能干的经理们一般不太会思考，事无巨细他们都是亲力亲为，让更多的下级无法发挥潜能和积极性；甚至能干的经理人还会越俎代庖，干预很多下级的决策和运作，破坏了整个组织的合作文化氛围，变成只有老板喜欢，同事憎恨的“害群之马”。所以，老板用人要全面系统地考虑其综合效用，不能只顾一时的办事效率。当然，不听话的经理人要慎用，太听话的经理人也不能多用。唯有会思考能办事的经理人，才能得到重用。

楼住你好 ，很高兴为你解答： 一、选人要德才兼备。
　　有德有才的人毫无疑问要用，是不可多得的干部，也会是企业的骨干和社会的中坚力量，但实际上德与才都同时具备的干部数年不可一遇。对德与才的矛盾处理要把握好以下几点：有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料，为什么要勉为其难？有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干扰工作或破坏团结无论如何也无法原谅；品德才能都一般的要用，"十个指头有长短"，选人最忌求全；品德一般才能突出的人要用，要给他压任务还要加强对他的监督，他会成为整个集团的左臂右膀；才能一般品德优秀的人要用，有责任心，有正义感，有热情，有凝聚力，这种人是正气形成的主要力量。曾国藩说："人才靠奖励而得，大凡中等之才，将帅鼓励便可成大气，若一味贬斥不用，则慢慢就会坠为朽庸。"选人有个角度问题，先看他能干什么，再看他不能干什么，颠倒过来就大不一样。识人如辨物，美玉与顽石一看就知分晓，，似是而非的赝品能把人难倒，像玉的石头就是珠宝专家也会头疼的。用一君子，则君子竞进；用一小人，则小人群聚。选人问题事关事业成败，人心向背，在有争议的情况下要坚持看实绩选人，看作风选人，看大节选人。（一）、看实绩选人，就是要以实绩论英雄，让有为者有位置，无为者无位置，不为者让位置。大有作为者好位置，确实把一些干出了实绩产生了效益的人选出来。（二）、看作风选人。实干兴邦，空谈误国。不能让光叫不下蛋的鸡沾光，不能让只下蛋不叫的鸡吃亏，能说会道的嘴皮子客表面上有真才实学，但说得好不一定做得好，一定要对那些能干事、干实事、会干事、干成事而不张扬的人委以重任。"用一说大话之人，则浮躁之风益盛；用一做实事之人，则务实之风竞增；"（三）、看大节选人。金无足赤，人无完人。"良匠无弃木，明主无弃士".不能求全责备，要看大节、看主流，若选十全十美之人，实际上是一个也选不出来，甚至连自己也不能入选。
　　二、用人要处理好"和与制"和"恩与威"的矛盾。
　　（一）、和与制同心同德，皆大欢喜；离心离德，一事无成。干部之间毫无芥蒂，亲如兄弟姐妹，这种机会不多，领导者大可不必为干部之间有矛盾伤脑筋，这是正常现象。干部之间亲密无间，拧成一股绳，加强了力量，有利于工作，但并不是百分之百的好事，要当心另一种倾向，"查一个，烂一窝"，集体作弊把领导蒙在鼓里。干部之间勾心斗角，矛盾重重，争名夺功，内耗丛生，当然做不好工作，但也不是百分之百的坏事。一个驾驭能力强的领导者会允许骨干分子在目标一致的基础上闹闹意见有点分歧。在闹意见的过程中，为了自己的意见让领导者理解和肯定，必定说明情况分析利弊，领导者就掌握了实际情况；在闹意见的过程中，为了争得老总的重视和赏识，就会竭尽心力地在工作中表现自己，向着集团预期的整体目标努力，"制"的结果是实现了"和".相反，主要干部之间一个太强一个太弱也未必就妙。强者为表现自己就会"飞象过河"，弱者因怕惹麻烦就会逢迎附和，没有制衡就得不到和谐。和与制的矛盾处理是一个高难度技巧，出发点应当是"诚"和"正"，归宿应当是激励进取心，当然对领导者个人能力的要求比较高，应当谨慎用之。（二）、恩与威现代管理讲求人格平等，恩与威的运用仍是管理法则中维系人心的主要手段之一。关怀是恩，监督是威。恩是人情味，威是约束力。只施恩不发威，长其骄气，养其弊病；只发威不施恩，挫其锐气，降其热情。如何施恩，怎样发威，是个很难把握的矛盾。要当慈母，关怀爱护无微不至；还要当严父，不纵容不庇护。要充分信任──"用人不疑，疑人不用，且用且疑，心术不正"──敢于压担子交任务；要加强监督，防微杜渐，不高估能力，不低估错误。做了工作要充分肯定，给够面子；犯了错误要认真批评，点明不足。要大胆撑腰，让干部心中有主心骨；要见微知著，不轻易原谅他的错误。"当面教子，背后教妻"（俗语）。"扬善于公庭，规过于私室"（曾国藩语）。既要让学生觉得你可亲可信，还要让学生觉得你可敬可畏。恩威并施，有利于开展工作，有利于塑造人才，有利于培养感情，千万不能犯一种错误──"爱之欲其生，恶之欲其死".
　　三、善于选人用人，关键是要善于留人。
　　首先要讲感情，拉近距离。撼人心者，莫先乎情。人是有思想有感情的高级动物，各类人才更是有思想有感情。留人才就必须坚持以人为本，始终如一的尊重人才。用得着时是一种态度，用不着时又是一种态度，"召之即来，挥之即去"，长此以往，如何留人？要从感情上多沟通，多联络，多交心，视人才如已出如手足，满怀体贴，经常关心；要摒弃"门第出身"的观念，打破资历、学历、职称、身份的禁锢，经营管理者是人才，科研攻关者是人才，营销策划者是人才，熟练技术工也是人才，要"鼓励人人都做贡献，相信人人都能成才"；要用身边现有人才吸引外来人才，要有爱才之心、容才之量、护才之胆，善于从人格上尊重人才，从思想上包容人才，从感情上爱护人才，会用大才、全才，更要敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切实关心人才，真心服务人才，尽力解决各种人才的后顾之忧，把好事办实，把实事办好，让人才有归属感，做到感情留人。
　　其次，要讲诚信，情感不能代替理智，在财富成为衡量人才成功与否的主要标志之一的今天，不能要求人才只讲奉献，不求回报。要在坚持不懈地提倡敬业精神奉献精神的同时，顺应形势，量力而行，提供必要的物质生活条件和优良的工作环境，甚至对人才提供各种优厚条件，吸引人才，留住人才。坚决反对耍小聪明，制定优惠条件有多种理解，在执行时就低不就高，让人才有种被"耍"的感觉，更要坚决反对缺乏诚信、各项优惠政策不及时兑现或变通兑现、甚至打折扣兑现，让人才有被"骗"的感觉，要本着少说空话、多办实事的思想，尽力提高人才特别是优秀人才的待遇，让人才有利益感，做到待遇留人。
　　同时更要讲修养，营造环境。能否真正的留住人才，并不完全依赖感情的深浅和待遇的厚薄，人才的去留和人心向背、环境优劣有着直接的关系，在很大程度上取决于人际关系的融洽程度和干事创业环境的好坏。领导干部要加强自身的修养，构建和谐企业，形成工作上相互支持、人格上相互尊重、生活上相互照顾、情感上相互关心的人际环境，让人才对同事满怀依恋，对领导满怀依赖，对环境难以割舍，这是环境留人的第一步。更重要的是不掩才、不轻才、不误才，把人才放到最有可能发挥优势和作用的位置上，舍得花钱培养——为人才进修培训提供方便，敢于放手使用——为人才干事创业搭建平台，让其自觉挖掘自身的才质潜能，不断拓宽做事的空间，充分给予社会的认可，让人才有成就感，做到事业留人。

俗话说“千年的寺易见，百年的店难寻”，这句话蕴涵着一个发人深思的管理问题，而众多大型企业高薪引进人才甚至聘请外籍专家也无疑说明了人才的重要，不单是水电施工企业乃至其他行业，人才流失的现象不胜枚举，企业在某种意义上确实投入了巨大的成本培养了人才，可仍然无法摆脱人才流失的困境，这无疑会给企业造成无法估量的损失。众所周知，人是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能、最有潜力的资源，这是因为在企业可以得到的所有资源中，人是惟一能够增长和发展的资源，古往今来，无论是成功的治国之道，还是优秀的企业管理，无不闪耀着人性化的光辉。从商业角度考虑，用人的成本应该是最低、最值得投入的成本，而施工企业的人工费占一个项目总投资或一个企业管理费的比例则更少，但他们创造的价值却是无法估量的。
既然人才优势是一个企业兴衰的关键，那么，如何留住人才、减少人才流失、发挥人才优势已成为每个管理者必须面对、思考和解决的问题，用人艺术也就自然而然的成为一个永恒的课题。
用人艺术因人而异、因事而异，也因行业而不同，但人性化的管理是永远值得推崇的，也必将推动企业的发展，成为企业竞争的软优势。
本人是从事技术工作的，也参与了诸多项目的管理，接触了诸多管理层、部门以及各种各样的员工，感触最深的就是对人的管理，毕竟人才是一种不可替代、最具潜力的资源，这使我时常陷入思考，虽然我以下的观点也可能是片面的甚至是非理性的，但我只想说明一个主题：用人艺术永远是一个值得思考和探讨的话题。

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鹤山区15022584329： 领导如何才是善于用人? - ？
公潘澳拉： 俗话说“千年的寺易见,百年的店难寻”,这句话蕴涵着一个发人深思的管理问题,而众多大型企业高薪引进人才甚至聘请外籍专家也无疑说明了人才的重要,不单是水电施工企业乃至其他行业,人才流失的现象不胜枚举,企业在某种意义上确...

鹤山区15022584329： 怎样做好一个好的上司呢?？
公潘澳拉： 根据自己的经验有以下几点,仅供参考: 1、以情征服下属.管人重在管心,有些时候你应该主动承担责任,不时的夸奖下属,与下属分享成功; 2、善于用人.任人唯才,才能服众,要冷静无私,用人不疑、疑人不用,关注那些默默无闻的人; 3、选拔能人讲究方式,靠人才打天下,不拘一格用人才,适当的时候你也可以吹捧一下下属,提高他们的热情积极心; 4、对下属惩罚的时候要留有余地,不要轻易的许诺,必要的时候杀鸡敬猴; 5、提防小人设陷阱.不要被漂亮的言辞所迷惑,不要轻信谣言,透过鲜花笑脸看清背后的真实目的; 6、对下属要一碗水端平,奖赏不要过多多滥,不要感情用事;

鹤山区15022584329： 一个好领导的标准是什么呢? - ？
公潘澳拉： 1、处事果断:该下决定的时候就要下,哪怕是个未知成果的决定.一旦认准就不要犹豫;还有,当要裁人的时候,切不可顾及什么情面,什么人情!对自身公司发展有害的就一定要清楚!2、善于用人:什么样的人胜任什么样的岗位,懂得区分!3、平衡之道:公司里总有些许好人和“坏”人,学学古代皇帝,用“坏”人牵制好人,用好人遏制“坏“人4、赏罚分明5、一诺千金:答应过员工的事,一定要做到!6、有远大的理想,并且能感染身边的员工,使其盲目的相信你:有一种人,他可以用语言促使员工卖命的给他干活,虽然可能他渲染那个理想目标太过理想,但他用自己的热情感染了身边的人!如阿里爸爸的马云7、百折不挠:不论遇到多大的风雨,都坚持自己的理想!(除非你的理想本身是个错误)

鹤山区15022584329： 在用人技巧上还要注意几个方面? ？
公潘澳拉： 善于用人所长.用人之诀在于用人所长,且最大限度地实现其优势互补.用人所长,首先要注意“适位”陈景润如果不是被华罗庚发现,并将他调到数学研究所工作,他就...

鹤山区15022584329： 公司领导者的核心管理要领有哪些 - ？
公潘澳拉： 成功的领导者的核心管理能力:第一种能力是要具有战略性、前瞻性的眼光,可以带领企业驱利避害地向前发展,而主要的精力也应放在这里.第二种能力是要善于如何识人,用人,并且能让这些人为自己所用,识人要鉴别出哪些是人才,适合...

鹤山区15022584329： 怎么做好一个管理者 - ？
公潘澳拉： 基层管理 以愚数十年的管理经验,要做一个让人心服口服的基层管理者必须具备以下五要素,:1、能力强,有威信.2、品德好,乐助人.3、能吃苦,做榜样.4、有铁杆(骨干),能呼应.5、善沟通,互信任. 当然还有常规的基层管理要...

鹤山区15022584329： 怎么做好一个公司领导? - ？
公潘澳拉： 最好的办法,用人不疑,疑人不用.孙子兵法有提到为将者:智、信、仁、勇、严也,多学习一下黄老哲学.既然说是领导就应该知道怎么＂领＂怎么＂导＂ 领:带领 导:引导 至于下面的就看你自己的悟性了,每个人的方式方法不一样.对不同的人有不同的办法.记住你的下属必须有三个人1为能者2为信者3为忠者

鹤山区15022584329： 要怎样才能做好一个合格的管理者? - ？
公潘澳拉： 首先得善于发现人 挑选团队,忠诚是基础,光有忠诚但能力或道德水平不高的人迟早会拖累团队、拖垮企业,是最不可靠的人.选的人要有感恩之心,要尊重领导,要有团队精神.管理者选好了人才其实也为以后省去很多不必要浪费的精力与物...

鹤山区15022584329： 怎么样做才是一个好的老板 - ？
公潘澳拉： 现在的社会,大小公司到处都是,自然大小老板也到处都是.如何做好老板,成为很多人一直思考的问题.老板是一个配置资源的人,汇聚各种信息,疏通各种渠道,利用各种人才,完成各种项目,最后让他的资本增值.所以老板不应该是一...

鹤山区15022584329： 什么样的人才是好领导,怎么才能做到知人善用 - ？
公潘澳拉： 平易近人.和善于观察