企业如何招聘人才

企业如何招聘人才~

一、招聘前的准备工作。
在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的；同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。因此，清晰的职位描述，具体的语言表达（比如尽量避免灵活，适应能力强等难以衡量的词语）是基本要求。其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识所要有一定了解。最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。
二、现场招聘要职业。
招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，但现实是很多招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差。比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等，在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身却表现出与此极为不称的行为，对招聘质量造成了不好的影响。
另外，招聘者在面试过程中表现得漫不经心，给求职者造成被冷落、不受重视、怀疑企业品质的不良印象。比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：今天就面试到这里，你可以走了，这样使求职者认为自己没有得到应有的尊重，进而怀疑企业文化。企业又流失了一位潜在的人才。
三、复试时全面、客观，给求职者充分展示自己的机会。
在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。
1、 主观色彩过重：
一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。如此面试，若遇到面试高手，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人；若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才！还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。总的来说用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。
2、面试太泛，未给求职者充分展示的机会：
面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。还有的招聘人员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。因此在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。
四、合理的雇佣机制。
有调查表明：企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法：我觉得现在的公司对员工的短期期望值偏高，都太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，但是开的薪水却低得可怜。又想马儿跑，又想马儿不吃草的现象并不少见，企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，如果企业用找合作伙伴的真诚去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。
至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题更不是一件容易解决的事。如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。如果招聘中双方能够平等、设身处地的进行交流、沟通、理解和合作，而不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，这样，企业会更容易找到合适的人，求职者也更容易找到合适的岗位。

一、界定清晰可行的选人标准 标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把尺去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过层层筛选出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。 二、招聘企业应走出卖方市场，树立双向选择的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合 时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。 因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等（涉及企业商业秘密的当然要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。 三、研究并制定有针对性的招聘策略 企业选人是讲求实用性还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。 四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费的观念 在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入招人辞人招人的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。

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